Pe rol se află soluţionarea cauzei privind pe reclamantul XXX`XXX, în contradictoriu cu pârâtul LICEUL TEORETIC "ŞCOALA MEA", având ca obiect contestaţie decizie de concediere.
Dezbaterile pe fondul cauzei au avut loc în şedinţa publică din data de 30.01.2026, fiind consemnate în încheierea de şedinţă de la acea dată, care face parte integrantă din prezenta hotărâre, când instanţa, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunţarea pentru datele de 13.02.2026 şi 27.02.2026.
Tribunalul
Deliberând asupra cauzei civile de faţă constată următoarele:
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureşti Secţia A VIII-A Conflicte De Muncă Şi Asigurări Sociale sub nr.XXX/3/2025 reclamantul RORRY XXX, în contradictoriu cu pârâtul LICEUL TEORETIC „ŞCOALA MEA", a solicitat instanţei ca, prin hotărârea ce o va pronunţa să dispună:
1. în principal, (a) anularea Notificării nr. 284/26.05.2025 şi (b) obligarea la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, în temeiul art. 80 din Codul muncii; (c) repunerea în situaţia anterioară şi (d) plata unor despăgubiri pentru acoperirea pagubelor materiale si a prejudiciului moral generat de emiterea Notificării nr. 284/26.05.2025. Acestea sunt estimate la acest moment la (d1) 7000 XXX (daune materiale constând în penalităţile contractuale de 5000 XXX conform înscrisului din data de 31.01.2025, daune în legătură cu încetarea contractului de închiriere a locuinţei si costurile cu obţinerea asistentei juridice de până la data sesizării instanţei) şi respectiv (d2) 5000 XXX (daune morale).
2. în subsidiar, pentru cazul in care instanţa ar considera că Notificarea nr. 284/26.05.2025 nu reprezintă un act de concediere, (a) anularea Notificării pentru emiterea acesteia cu nerespectarea procedurii de evaluare prevăzută de Metodologia de evaluare a activităţii personalului didactic aprobat prin Ordinul XXX, astfel cum a fost modificat prin Ordinul 4247/15.05.2020, (b) repunerea părţilor în situaţia anterioară şi (c) obligarea la plata de despăgubiri egale cu drepturile salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data transmiterii Notificării şi până la repunerea în situaţia anterioară şi (d) acordarea de daune materiale şi morale, astfel cum au fost acestea solicitate la pct. 1 lit. dl si d2 de mai sus.
3. Obligarea la plata cheltuielilor de judecată.
În motivare, reclamantul a arătat că este cetăţean irlandez şi se ocupă cu predarea de cursuri de geografie si istorie pentru elevii din sistemul de învăţământ preuniversitar. În cursul lunii ianuarie 2025 a parcurs mai multe etape în cadrul procesului de recrutare de personal organizat de pârâtă. În cadrul unor sesiuni de interviu online a explicat foarte clar pârâtei că relocarea acestuia în XXX presupune un efort considerabil şi că doreşte să intre în raporturi de muncă de lungă durată, nefiind interesat de angajarea temporară pentru doar câteva luni până la finalizarea anului şcolar.
La data de 26.01.2025 a primit în scris pe email o ofertă din partea pârâtei angajator prin care a fost informat că contractul părţilor va fi încheiat pe perioadă nedeterminată şi că va primi un pachet salarial atractiv format din salariu lunar, asigurări medicale, asigurarea mesei de prânz în cadrul scolii şi suport şi acoperirea costurilor de relocare. Totodată, s-a stabilit că va avea un program de lucru flexibil cu prezenţa în cadrul scolii pentru un număr de 25 de ore pe săptămână.
La data de 31.01.2025 i s-a transmis spre semnare un contract de muncă care conţinea elementele de baza, contract semnat de salariat la aceeaşi dată.
La data de 17.01.2025, solicitat fiind în acest sens, s-a prezentat la şcoală, dată la care s-a încheiat Contractul individual de muncă nr. 428/17.02.2025 în care s-a prevăzut expres la art. C că durata contractului este nedeterminată şi că nu este aplicabilă nicio perioadă de probă,un concediu de odihnă anual de 62 de zile lucrătoare pe an şi a o perioadă de preaviz de 20 de zile lucrătoare în cazul concedierii.
Până la data de 26.05.2025 relaţiile de muncă s-au desfăşurat normal, fără niciun incident, nefiindu-i transmis nici in scris şi nici verbal de către un reprezentant al angajatorului vreo cerinţă anume, vreo recomandare sau vreo solicitare de modificare/îmbunătăţire a modului în care îsi desfăşura activitatea.
La data de 26.05.2025 a primit o solicitare din partea dnei XXX, conducător al departamentului de resurse umane, de a se prezenta la o întâlnire, fără a i se comunica care era motivul întâlnirii şi nici ora întâlnirii. Când a ajuns la scoală, era chiar momentul în care urma să înceapă ora de curs, motiv pentru care a intrat la oră, cum era firesc, apreciind ca abia după ora de curs va merge în biroul dnei XXX să vadă despre ce este vorba.
Către finalul orei de curs, dar în interiorul acesteia, un cadru didactic din cadrul scolii a intrat in sala de curs şi l-a informat că trebuie să iasă imediat de la ora şi să meargă la dna XXX, fără întârziere.
Odată ajuns la locul întâlnirii, a găsit la faţa locului pe dna XXX, conducătorul departamentului de resurse umane şi pe dna XXX, conducătorul LTSM International. Discuţiile au fost conduse de dna XXX care i-a transmis încă de la început că scopul întâlnirii este încetarea imediată a relaţiilor dintre părţi şi că începând din ziua imediat următoare nu va mai fi plătit, moment la care a reacţionat destul de iritat amintindu-i doamnei XXX ca a semnat cu şcoala un contract pe perioadă nedeteiniînată. XXX avea în fata sa un draft de Acord de încetare prin acord si i-a spus că nu va semna nimic până nu va consulta un avocat întrucât conduita scolii este abuzivă,contesxt în care i s-a spus că şcoala este nemulţumită de activitatea acestuia.XXX a încercat să combată afirmaţiile prezentate, i s-au prezentat două varianţe: încetarea contractului de muncă prin acord sau concediere.I s-a explicat că în XXX în toate contractele de muncă există o perioada de probă şi că angajatorul poate decide unilateral încetarea contractului la simpla lui apreciere.
A realizat că a rămas fără un loc de muncă, într-o ţară a cărei legislaţie nu o cunoştea, fără o sursă de venit şi fără perspectiva de a găsi un alt loc de muncă imediat, având obligaţia de a plăti o chirie lunară pentru locuinţa pe care o contractase pentru minim un an.
În jurul orei 17 a verificat emailul şi a constatat că dna XXX îl informa că I s-a aprobat un concediu de 3 zile- deşi nu solicitase concediu şi că trebuia să comunice decizia până la finalul zilei de joi.
La data de 29.05.2025 a transmis un email angajatorului prin care îşi exprima dezacordul faţă de întâlnirea din data de 26.05.2025 şi faţă de mesajul angajatorului, atrăgea atenţia că această conduita reprezenta o încălcare a prevederilor contractuale, că perioada de probă expirase şi că potrivit contractului avea dreptul la un preaviz, la un concediu de odihnă şi la despăgubiri.
La data de 30.05.2025, ora 09.59, ca răspuns, a primit un email in limba romana pe care a încercat să îl traducă cu google translate: părea ca se solicita contactarea avocaţilor, declanşarea unei proceduri de safe guarding şi interzicerea accesului în şcoală.
La ora 11.16, la aceeaşi dată a primit de la dna XXX pe email Notificarea nr. 284/26.05.2025 prin care a fost înştiinţat în calitate de fost angajat cu privire la faptul că:
a) nu a reuşit să îndeplinească standardele academice şi profesionale aşteptate de la personalul didactic, deşi nu i se comunicaseră vreodată care sunt în concret aceste standarde şi cum se măsoară gradul de îndeplinire;
b) nu ar fi luat iniţiativa de a se familiariza cu programele Cambridge (0460 pentru XXX şi 0470 pentru XXX), ceea ce nu corespundea realităţii;
c) nu a reuşit să menţină un standard adecvat de planificare şi de predare, iar observaţiile lecţiilor, atât informale, cât şi formale, ar fi evidenţiat o lipsă de structură, scop şi diferenţiere în predarea sa; (nu primise niciodată vreo informare scrisă sau măcar verbală cu privire la vreo nemulţumire sau măcar vreo recomandare);
d) că nu ar fi făcut nicio schimbare măsurabilă în activitate în ciuda unor oportunităţi repetate de dezvoltare profesională;
e) ar fi neglijat responsabilităţile privind menţinerea şi actualizarea Google Classrooms atât pentru XXX, cât şi pentru XXX, fapt care nu corespundea realităţii;
f) elevii şi părinţii şi-ar fi exprimat îngrijorarea cu privire la lipsa de coerenţă, comunicarea inconsecventă, calitatea lecţiilor şi lipsa de feedback privind munca depusă, un sentiment general de dezorganizare şi un moral scăzut în clasele sale.
A fost uluit, toate aceste acuzaţii, toate generice şi lipsite de fundament real erau degradante şi pentru activitatea sa profesională.Era umilitor, în paralel, de la colegi a primit mesaje de compătimire. Aflaseră că fusese dat afară.
La data de 19.06.2025 avocatul acestuia a transmis angajatorului o notificare prin care invoca nulitatea absoluta a concedierii intervenite prin Notificarea 284/26.05.2025 şi transmitea fostului angajator care sunt condiţiile în care părţile ar putea soluţiona amiabil conflictul.Prin adresă nr. 375/20.06.2025, pârâta a răspuns în sensul că Notificarea nr. 284/26.05.2025 nu ar reprezenta o decizie de concediere, ci o consemnare a discuţiilor din cadrul întâlnirii din data de 26.05.2025 cu privire la deficienţele constatate de angajator în legătură cu activitatea reclamantului deşi îi fusese interzis accesul în şcoală.
A solicitat instanţei de judecată să constate că Notificarea nr. 284/26.05,2025 reprezintă un act de concediere emis de angajator cu nerespectarea dispoziţiilor art. 76 din Codul muncii, iar Adresa nr. 375/20.06.2025 nu este aptă să producă niciun efect juridic deoarece conform deciziei nr. XXX/2016 a înaltei XXX de Casaţie şi Justiţie, un act unilateral al angajatorului poate fi revocat numai până la data comunicării către salariat, iar Notificarea nr. 284/26.05.2025 a fost comunicată prin email către salariat la data de 30.05.2025, moment la care şi-a produs efectele în temeiul art. 77 din Codul muncii,
Simplul fapt că angajatorul nu operează concedierea în Registrul XXX de XXX al Salariaţilor nu atrage nicio consecinţă juridică, iar lipsa menţiunilor obligatorii ale deciziei de concediere atrage nulitatea concedierii şi repunerea părţilor în situaţia anterioară.
Raportat la conţinutul Notificării, se constată că aceasta se referă la pretinse deficienţe ale activităţii salariatului, ceea ce permite punerea în discuţie a 3 scenarii posibile: concediere pentru necorespundere profesionala, concediere pentru abateri disciplinare şi concediere dispusă în interiorul perioadei de probă.
A arătat că angajatorul în primul rând nu a indicat motivele de drept ale măsurii dispuse, ceea ce în sine este suficient pentru ca instanţa să dispună anularea Notificării 284. În ceea ce priveşte motivele in fapt, acestea sunt vagi, generale şi discreţionare, fiind imposibil salariatului să îşi exercite dreptul la apărare şi punând în imposibilitate instanţa să realizeze un control judiciar.
În ceea ce priveşte durata preavizului, aceasta este aplicabilă în ipoteza concedierii pentru necorespundere profesională, astfel cum rezultă din art. 75 alin. {1) Codul muncii, iar neacordarea preavizului atrage nulitatea concedierii.
Mai mult, conform art. J lit. a) din contractul individual de muncă, angajatorul s-a obligat să acorde preaviz la orice formă de concediere, ceea ce înseamnă că a acordat un drept suplimentar salariatului, iar încălcarea acestui drept conferit contractual atrage de asemenea sancţiunea nulităţii măsurii dispuse.
În plus, în cazul unei concedieri pentru necorespundere profesională, aceasta nu se poate dispune decât în urma respectării procedurii prevăzute în Regulamentul intern comunicat în prealabil salariatului şi trebuie, conform art. 62 alin. (3) din Codui muncii să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire fa termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. Or, niciunul din aceste elemente nu a fost respectat de angajator în condiţiile în care motivarea in fapt este vagă şi generică, motivarea în drept lipseşte cu desăvârşire, iar menţiunile cu privire la termenul de contestare şi la instanţa competentă au fost omise.
XXX s-ar pune problema unei concedieri pentru abateri disciplinare, atunci măsura a fost luată fără realizarea cercetării disciplinare prealabile obligatorii, ceea ce atrage sancţiunea nulităţii conform art. 61 lit. a) din Codul muncii şi a art. 251 şi 252 din Codul muncii. Astfel se va avea în vedere ca actul de concediere a fost întocmit cu nerespectarea menţiunilor obligatorii de la art. 252 Codul muncii.
Notificarea nu poate fi apreciată ca fiind o concediere în interiorul perioadei de probă deoarece părţile nu au agreat nicio perioadă de probă şi chiar de ar fi aplicabilă cea legală, la data comunicării Notificării expirase de multă vreme termenul maxim legal al unei perioade de probă.
A mai arătat reclamantul că Notificarea a fost emisă cu încălcarea Metodologiei de Evaluare Aactivităţii Personalului Didactic.Conform prevederilor art. M din Contractul individual de muncă evaluarea personalului didactic se face anual pe baza metodologiei stabilită prin Ordin al Ministrului Educaţiei Naţionale.Aşadar, pentru evaluarea activităţii reclamantului, părţile au agreat că este aplicabilă Metodologia aprobată prin Ordinul XXX astfel cum a fost modificată prin Ordinul 4247/15.05/2020.
Conform art. 5 din Metodologie, evaluarea cuprinde 3 etape: autoevaluarea, evaluarea realizata de o comisie de evaluare si evaluarea finală realizata în consiliul de administraţie. Salariatul cadru didactic evaluat primeşte un calificativ acordat in baza unui punctaj, salariatul având un drept contestaţie conform art. 12 din Metodologie.
In cauza , reclamantul a primit rezultatul unui simulacru de evaluare cu incalcarea evidentă a Metodologiei şi a dreptului de contestare, motiv pentru care a solicitat anularea şi acordarea de daune interese.
În drept, au fost invocate dispoziţiile legale invocate în cuprinsul prezentei cereri.
Au fost depuse înscrisuri în fotocopie, certificate pentru conformitate cu originalul.
Prin cererea completatoare depusă la dosarul cauzei la data de 06.08.2025, reclamantul, raportat la faptul că la data de 07.07.2025 a găsit în cutia poştală 2 plicuri conţinând două convocări la cercetare disciplinară (2189/27.06.2025 şi 2178/06.06.2025 împreună cu referatele 234/04.06.2025, 235/04.05.2025 şi 236/05.06.2025) şi Adresa 232/07.07.2025 însoţită de Decizia XXX/03.07.2025, o adeverinţă de vechime si un extras Révisal în care se menţionează că ar fi avut contractul individual de muncă suspendat în perioadele 2-6.06.2025, 10-13.06.2025, 16-20.06.2025, 23-27.06.2025 şi 30.06-03.07.2025, a solicitat instanţei:
(1) Anularea deciziilor de suspendare a contractului individual de muncă 428/17.02.2025 din perioada 2 iunie XXX iulie 2025 şi obligarea angajatorului să îi achite despăgubiri egale cu contravaloarea drepturilor conferite de contractul individual de muncă; obligarea angajatorului să depună la dosar aceste decizii de suspendare, în condiţiile în care acestea nu i-au fost niciodată comunicate;
(2) Constatarea nulităţii Deciziei nr. XXX/03.07.2025 prin care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă nr. 428/17.02.2025 începând cu data de 04.07.2025, repunerea părţilor în situaţia anterioară, obligarea angajatorului la reintegrarea pe postul anterior şi obligarea la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul;
(3) în subsidiar, înlocuirea sancţiunii concedierii cu o sancţiunea mai puţin aspră, precum avertismentul, repunerea părţilor în situaţia anterioară, obligarea angajatorului la reintegrarea pe postul anterior şi obligarea la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul;
(4) Obligarea la plata de daune morale pentru acoperirea prejudiciului moral suferit ca urmare a unei noi concedieri nelegale, în valoare de 6000 XXX.
(5) Obligarea la plata cheltuielilor de judecată.
În motivarea cererii completatoare reclamantul a arătat că primul plic datat olograf 27.06.2025 conţine 2 convocări la cercetare disciplinară si 3 referate, iar al doilea plic datat olograf 07.07.2025 conţine o adresa de înaintare, Decizia de concediere disciplinară nr. 2193/03.07.2025, o adeverinţă de vechime şi un extras Revisal.
Astfel a aflat că după concedierea pentru neatingerea unor standarde profesionale şi academice aşteptate de angajator, concediere care avusese loc la final de mai 2025, angajatorul i-a suspendat contractul de muncă fără a îl informa în vreun fel şi a organizat un simulacru de cercetare disciplinară de care nu a avut cunoştinţă, după care a dispus unilateral o nouă concediere, de data aceasta pentru absenţe nemotivate de la locul de muncă.
A considerat această conduită ca fiind nelegală şi netemeinică, motiv pentru care a solicitat anularea actelor emise de angajator şi remedierea situaţiei.
A mai arătat, în esenţă, că:
*nu a absentat nemotivat având în vedere comunicarea, la data de 30.05.2025, a documentului „Justificarea oficială a concedierii - XXX";
*nu i-a fost adus niciodată la cunoştinţă contractul colectiv de muncă şi nici Regulamentul intern;
*convocările pentru cercetarea disciplinară nu i-au fost înmânate nici personal şi nici cu confirmare de primire ceea ce l-a pus în imposibilitatea de a formula apărări;
*prima convocare este emisă de directorul scolii în condiţiile în care legea impune ca invitaţia la cercetare să fie semnată de comisia sau persoana numită pentru realizarea cercetării şi a ajunjs la cunoştinţa acestuia la data de 07.07.2025 când sancţiunea concedierii fusese deja aplicată;
* a doua convocare, este emisă de membrii unei comisii de cercetare disciplinară care nu au fost legal numiţi, nefiind indicat actul de numire;
*Angajatorul a depus convocarea la executor, acesta i-a dat număr de înregistrare într-un registru propriu, după care a introdus-o într-un plic pe care l-a predat poştei române aplicând pe plic o stampilă a executorului. De pe plic nu rezultă data la care a primit plicul, ci doar o data la care plicul ar fi fost lăsat la cutia poştală de către factorul poştal, ceea ce nu reprezintă o complinire a cerinţelor art. 154 alin. (5) C.pr.civ. ;
* convocatorul invocă încălcarea art. 116 şi 173 Regulamentului intern al angajatorului, Regulament care nu i-a fost niciodată adus la cunoştinţă, ceea ce înseamnă că nu îi era opozabilă;
*în ceea ce priveşte convocarea prin email, aceasta nu a fost primită de la timp. Adresa de email uzuală în corespondenţa cu angajatorul era cea de serviciu (XXX). care însă i-a fost anulată/dezactivata. În ceea ce priveşte adresa de email cu terminaţia @hotmail, aceasta a fost verificată abia după ce a lecturat conţinutul deciziei de concediere, fiind identificată în folderul spam, căci nu primea în mod uzual emailuri de la expeditor XXX cu adresa de email terminata in @scoala-mea.ro, ci de la adrese de email cu XXX .
*Prin urmare, vicierea comunicării convocatorului conduce la nulitatea absolută a deciziei de sancţionare disciplinară.
*referatele semnate de XXX sunt întocmite cu rea-credinţa, căci aceasta cunoştea că fusese concediat, fiind persoana care i-a comunicat la 30.05.2025 documentul „Justificarea oficială a concedierii - XXX" nr. 284/26.05.2025;
*în consecinţă, absenţa din incinta scolii nu poate fi calificată ca o absenţă nemotivată, fiind rezultatul conduitei angajatorului care l-a informat cu privire la încetarea contractului de muncă anterior perioadei 2-5.06.2025;
*pretinsa încălcare a unor dispoziţii din Regulamentul intern- acesta nu i-a fost adus la cunoştinţă, motiv pentru care nu se poate reţine că se face vinovat de încălcarea vreunor prevederi ale acestuia;
*în plus, nu se poate reţine drept motiv pentru aplicarea sancţiunii o conduită din afara obiectului convocării la cercetare disciplinată. Astfel, în convocare se menţionează absentarea în perioada 2-5 iunie 2025, iar la pct. (v) din Decizia de sancţionare se reţine şi lipsa de la locul de muncă după data de 5 iunie 2025, ceea ce desigur este nelegală;
*Acest context justifică de altfel si solicitarea subsidiară de a înlocui sancţiunea concedierii cu o sancţiune mai puţin aspră, cum ar fi avertismentul, căci nu a existat nicio clipă în persoana acestuia reprezentarea faptului că neprezentarea la locul de muncă ar reprezenta o încălcare a obligaţiilor asumate;
*Angajatorul mai vorbeşte de obligaţia de continuitate în desfăşurarea activităţii în fata elevilor, însă la acea vreme aflase de la colegi ca a fost înlocuit la ore, iar prezenţa acestuia nu ar fi făcut decât să perturbe activitatea şi să îl pună într-o poziţie delicată în faţa elevilor;
*Legea XXX cuprinde dispoziţii legale speciale privind angajarea răspunderii disciplinare a cadrelor didactice de predare;
*potrivit conţinutului Deciziei de sancţionare, propunerea pentru aplicarea sancţiunii disciplinare a provenit de la comisia de cercetare, iar nu de la unul dintre membrii consiliului de administraţie, cum prevede art. 211 alin. (4) din lege, fiind cert că era practic imposibil ca consiliul de administraţie să fi fost anterior convocat cu o ordine de zi care să conţină si propunerea de sancţionare pentru data de 03.07.2025, in condiţiile în care la data de 03.07.2025 nu se cunoştea dacă se va prezenta la cercetare, care vor fi apărările acestuia si care va fi rezultatul analizei comisiei de cercetare disciplinară;
*Potrivit art. 212 alin. (3) din Legea 198/2023, sancţiunea se stabileşte pe baza raportului comisiei de cercetare-în cazul de faţă nu a existat un asemenea raport.
*nerespectarea prevederilor art. 212 alin. (1) din lege - din acest motiv nici comisia de cercetare şi nici consiliul de administraţie care trebuia să aprobe propunerea de sancţionare nu au avut toate datele necesare pentru a lua o decizie legală şi temeinică.
* a considerat ca au fost încălcate deopotrivă dispoziţiile legii speciale mai sus indicate, dar şi art. 250 şi art. 252 alin. (2) lit a) din Codul muncii, ceea ce conduce la anularea Deciziei de sancţionare.
În susţinerea cererii subsidiare a arătat că angajatorul avea obligaţia de a analiza criteriile de individualizare a sancţiunii prevăzute de art. 250 Codul muncii, iar raportat la acestea, respectiv ta condiţiile de săvârşire a faptei (prealabila informare cu privire la necesitatea concedierii la iniţiativa angajatorului), la gradul redus de vinovăţie, la lipsa unor consecinţe concrete si semnificative ale faptei, dar si luând in considerare comportarea bună generală anterioară şi lipsa unei sancţiuni anterioare, aplicarea unei sancţiuni graduale este potrivită cu scopul legii şi cu relaţiile sociale specifice unui raport de muncă ce ar trebui să se bazeze pe buna credinţă şi înţelegere reciprocă.
XXX prima concediere viza activitatea profesionala si academică evaluată în mod discreţionar de angajator, ceea ce i-a afectat demnitatea profesionala si reputaţia, a doua concediere a vizat absenţa de la locul de muncă apreciindu-se că a urmărit afectarea intereselor elevilor care ar fi trebuit să beneficieze de continuitate in activitatea cadrului didactic de predare. Or, o asemenea acuzaţie i-a afectat încă o dată demnitatea profesională, onoarea şi reputaţia. Ca şi cadru didactic, întotdeauna a urmărit interesul elevilor şi l-a preocupat constant o buna relaţionare cu aceştia pentru atingerea scopului educaţional. Or, în condiţiile în care s-a reţinut că ar nu ar fi acordat atenţie obligaţiei de a asigura procesul educaţional, conform pct. vi) din decizia de sancţionare, a suferit un prejudiciu suplimentar in onorarea de cadru didactic.
Un al doilea prejudiciu moral a constat în generarea unei insecurităţi în plan profesional, fiind pus în situaţia de a nu putea să îşi găsească un alt loc de muncă la începutul vacanţei şcolare. Astfel stresul de a nu avea mijloace financiare care să îi permită să acopere cheltuielile cu cazarea, utilităţile şi mijloacele de subzistenţă i-a afectat confortul psihic şi stima de sine, motiv pentru care se consideră îndreptăţit să primească o despăgubire care să remedieze cât de cât situaţia şi să îi reluarea traiului obişnuit.
Prin întâmpinarea depusă la dosarul cauzei la data de 28.08.2025, pârâta a solicitat respingerea ca neîntemeiată a cererii de chemare în judecată astfel cum a fost completată, pentru următoarele motive:
-documentul nr. 284/26.05.2025 a fost redactat în scopul consemnării aspectelor discutate în cadrul întâlnirii din data de 26.05.2025 (de aceea şi este datat cu 26.05.2025), respectiv deficienţele constatate de LTSM cu privire la activitatea profesională a reclamantului şi punctul de vedere al participanţilor la discuţie cu privire la posibilele soluţii pe care LTSM ar fi putut sa le adopte în privinţa raportului de muncă încheiat cu reclamantul prin raportare la aceste deficienţe. Faptul că participanţii din partea LTSM Ia respectiva şedinţă au apreciat că activitatea profesională a reclamantului nu ar mai fi justificat menţinerea colaborării nu sunt de natură a atribui documentului comunicat reclamantului puterile juridice ale unei notificări de concediere (ca document de emis de angajator în perioada de probă) sau ale unei decizii de concediere (ca act necesar a fi emis de angajator după finalizarea perioadei de probă). De altfel, chiar reclamantul recunoaşte în cererea de chemare în judecată (pct 11) că documentul i s-a comunicat cu ocazia întâlnirii din data de 26.05.2025.
Pârâta a invocat excepţia inadmisibilităţii şi excepţia lipsei de interes cu privire la cererea de anulare a adresei nr. 284/26.05.2025.
Adresa nr. 284/26.05.2025 nu reprezintă act de evaluare emis în cadrul procedurii reglementate de Metodologia aprobată prin Ordinul nr. 6143/2011, în consecinţă fiind inadmisibilă cererea de anulare a acesteia, neexistând o asemenea cale de atac prevăzută / permisă de legislaţia în vigoare. Prin urmare, a solicitat admiterea excepţiei inadmisibilitătii cererii de anulare formulate în subsidiar în cererea de chemare în judecată respingerea ca inadmisibilă, cu consecinţa respingerii şi a solicitărilor subsecvente (repunerea în situaţia anterioară, obligarea LTSM la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salarariatul de la data transmiterii adresei nr. 284/26.05.2025, precum şi de daune morale şi materiale).
Excepţia lipsei de interes a cererii de anulare a adresei LTSM nr. 284/26.05.2025 – a solicitat să se constate că această cerere este lipsită de interes (condiţie impusă de art 32 alin. (1) lit. d) Cod de procedură civilă pentru exercitarea acţiunii civile), cererii reclamantului lipsindu-i "avantajul legal", folosul practic pe care l-ar putea obţine prin formularea unei asemenea solicitări. De altfel, LTSM nu a identificat, în cuprinsul cererii de chemare in judecată vreo justificare a respectivei cereri de anulare formulate în subsidiar.
Mai mult, lipsa de interes este justificată şi de modalitatea în care a încetat Contractul Individual de Muncă, respectiv prin concediere pentru motive disciplinare (nu pentru necorespundere profesională), prin decizia directorului LTSM nr. 2193/03.07.2025.
A precizat pârâta faptul că nu au fost emise de către angajator decizii de suspendare a Contractului Individual de Muncă ca urmare a absenţelor nemotivate ale reclamantului de la locul de muncă.
Chiar dacă efectul suspendării unui contract este suspendarea prestaţiei şi a plăţii drepturilor salariale, aşa cum prevede Codul muncii, în cazul absenţelor nemotivate cauza este neexecutarea obligaţiei de a presta o activitate pentru şi sub autoritatea angajatorului, acesta neavând obligaţia de a plăti drepturile salariale, deci suspendarea este mai mult efectul.
Cu alte cuvinte, menţiunile din Revisal cu privire la suspendarea Contractului Individual de Muncă au fost efectuate ca urmare a Referatelor nr. 234/04.06.2025, 235/04.06.2025 şi 236/05.06.2025, întocmite de dna XXX (prin care au fost aduse la cunoştinţa angajatorului absenţele nemotivate ale reclamantului de la locul de muncă şi comunicate reclamantului care, de altfel, le şi depune anexat cererii completatoare) şi privesc, în fapt, suspendarea plăţii drepturilor salariale ale reclamantului ca urmare a neprestării muncii.
XXX cunoscut că, în conformitate cu art. 159 alin. (1) Codul Muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Or, începând cu data de 30.05.2025 şi până la data încetării Contractului Individual de Muncă conform deciziei directorului LTSM nr. 2193/03.07.2025, reclamantul a absentat nemotivat de la locul de muncă, motiv pentru care în mod justificat LTSM a suspendat plata drepturilor salariale pentru această perioadă.
A solicitat respingerea ca neîntemeiată a cererii reclamantului de anulare a deciziilor de suspendare a Contractului Individual de Muncă şi de obligare a LTSM la plata de despăgubiri egale cu contravaloarea drepturilor conferite de Contractul Individual de Muncă.
Urmare a Referatelor nr. 234/04.06.2025, 235/04.06.2025 şi 236/05.06.2025 ("Referatele" -comunicate reclamantului şi depuse de acesta anexat cererii completatoare), întocmite de dna XXX, având calitatea de profesor în învăţământul liceal, postliceal în cadrul LTSM, din care rezulta absentarea nemotivată a reclamantului de la locul de munca în perioada 02-05.2025, conducerea LTSM a numit, prin decizia nr. XXX/06.06.2025, comisia de cercetare disciplinară prealabilă a reclamantului ce urma să efectueze respectiva cercetare. în aceste condiţii, a fost transmisă reclamantului pe data de 06.06.2025, prin poştă cu confirmare de primire şi conţinut declarat, convocarea nr. 2178/06.06.2025 (anexată prezentei împreună cu dovada depunerii convocării la oficiul poştal şi a întoarcerii acesteia ca urmare a neridicării de la poştă). Conform acestei convocări, reclamantul era invitat la şedinţa de cercetare disciplinară prealabilă din data de 26.06.2025 în vederea susţinerii poziţiei faţă de faptele imputate şi de a-şi formula apărări.
Şedinţa de cercetare disciplinară prealabilă a fost stabilită după mai mult de două săptămâni de la data expedierii convocării tocmai pentru că angajatorul, de bună-credinţă, a urmărit ca reclamantul să aibă timpul necesar pentru a-şi pregăti apărarea deşi legea îi permitea să convoace salariatul doar cu 48 de ore înainte de data desfăşurării cercetării disciplinare prealabile (conform art. 212 alin. (1) din Legea învăţământului preuniversitar nr. 198/2023).
XXX, din motive neimputabile LTSM (reclamantul a fost cel care nu s-a prezentat la oficiul poştal pentru a-şi ridica corespondenţa), convocarea nr. 2178/06.06.2025 nu a ajuns efectiv în posesia reclamantului, la data de 26.06.2025 comisia de cercetare disciplinară a decis, deşi din punct de vedere legal convocarea din data de 06.06.2025 putea fi considerată comunicată, să fie stabilită o nouă şedinţă de cercetare disciplinară prealabilă tocmai pentru ca reclamantului să îi fie acodată o nouă posibilitate de a se apăra - procesul-verbal nr. 378/26.06.2025, întocmit de comisia de cercetare disciplinară prealabilă cu ocazia şedinţei din data de 26.06.2025. De altfel, acest proces-verbal i-a şi fost comunicat reclamantului odată cu comunicarea Deciziei.
Astfel, la data de 26.06.2025 conducerea LTSM emite o nouă decizie de stabilire a unei noi date (03.07.2025, ora 10:00) pentru desfăşurarea cercetare disciplinară prealabilă a reclamantului şi a comisiei de cercetare disciplinară prelabilă pentru şedinţa din data de 03.07.2025, respectiv decizia nr. XXX/26.06.2025 (necesară în condiţiile în care comisia numită anterior nu se mai putea întruni integral în componenţa prevăzută de decizia nr. XXX/06.06.2025 din motive obiective - o parte din membri se aflau în concediu de odihnă).
În aceste condiţii, se emite convocarea nr. 2189/27.06.2025 la cercetarea disciplinară prealabilă a reclamantului pentru data de 03.07.2025, ora 10:00 şi se comunică acestuia tot la data de 27.06.2025 atât prin executor judecătoresc loachim XXX (anexăm dovada comuncării - proces verbal de înmânare, prin depunerea la cutia poştală întrucât reclamantul nu a fost găsit la adresa de reşedinţă), cât şi prin e-mail la adresă reclamantului:: XXX (adresă folosită de reclamant în corespondenţa cu LTSM anterioară datei de 27.06.2025, astfel cum aceasta a fost depusă de reclamant la dosar anexat cererii de chemare în judecată şi cererii completatoare).
La data de 03.07.2025, comisia de cercetare disciplinară întocmeşte procesul-verbal înregistrat sub nr. 411/03.07.2025 ce consemnează rezultatele cercetării disciplinare efectuate în lipsa reclamantului (acesta neprezentându-se şi nici netransmiţând vreun punct de vedere scris), propunând ca sancţiune desfacerea disciplinară a Contractului Individual de Muncă.
La data de 03.07.2025, în acord cu prevederile art. 212 alin. (2) şi (3) din Legea nr. 198/2023, directorul LTSM emite Decizia, acesta fiind singurul act care, conform acestor dispoziţii legale, trebuia comunicat salariatului. Decizia a fost comunicată reclamantului la data de 07.07.2025 atât prin executor judecătoresc loachim XXX (anexată dovada comunicării - proces verbal de înmânare, prin depunerea la cutia poştală întrucât reclamantul nu a fost găsit la adresa de reşedinţă), cât şi prin e-mail la adresa reclamantului: : XXX (anexăm prezentei dovada comunicării Deciziei prin e-mail). în ceea ce priveşte ştampila conţinând sintagma "XXX", aceasta se poate aplica conform unei proceduri existente între respectiva instituţie şi executorul judecătoresc (pe şampilă apare şi menţiunea "valabilitate conform contractului"), fără ca aceasta să presupună că respectiva comunicare s-a realizat prin intermediul poştei sau că procedura de comunicare prin executor judecătoresc (de altfel, pe plicul depus în copie de reclamant apare menţiunea "07.07.2025 - 14:00 la cutia poştală" şi ştampila executorului), indiferent dacă apare sau nu respectiva ştampilă, este viciată.
Conform art. E pct 1 din Contractul Individual de Muncă, locul muncii reclamantului este sediul LTSM din Bucureşti, XXX-18, sector 1, iar conform art. G pct. 1 din acelaşi contract, durata timpului de lucru este de 8 ore pe zi, 40 de ore pe săptămână. Or, este evident că salariatul nu a respectat acest program în perioada 02-05 iunie 2025, astfel cum rezultă din condica de prezenţă anexată întâmpinării. De altfel, nici reclamantul nu neagă faptul că, începând cu data de 30.05.2025 nu s-a mai prezentat la locul de muncă.
A mai arătat că, "Culpa" neluării la cunoştinţă de cercetare îi aparţine exclusiv reclamantului. LTSM a comunicat înscrisurile aferente cercetării disciplinare în conformitate cu prevederile legale. Au fost enunţate prevederile art 154 alin. (5), art. 163 alin, (8), 163 alin. (6), 163 alin. (3) Cod de procedură civilă. Coroborând dispoziţiile legale, întrucât nici pe data de 27.06.2025, nici pe data de 07.07.2025 executorul judecătoresc nu a găsit nici reclamantul, nici o altă altă persoană majoră care locuia cu reclamantul la reşedinţa acestuia din urmă, iar reclamantul avea cutie poştală, executorul judecătoresc a îndeplinit procedura de comunicare în conformitate cu textele legale mai sus citate.
De altfel, nu poate fi reţinută nici apărarea reclamantului că actele ar fi trebuit comunicate reprezentantului său convenţional (dna avocat XXX) întrucât reclamantul nu a comunicat niciodată ca dna avocat era mandatată să îl reprezinte şi în alte situaţii litigioase decât cea privind adresa nr. 284/26.05.2025- acest aspect rezultă din însuşi conţinutul adreselor reclamantului din data de 19.06.2025 şi 26.06.2025 în cuprinsul cărora se regăsesşte, în partea introductivă, următoarea sintagmă: "adresă la care solicit să transmiteţi toate comunicările în legătură cu prezenta". Cu alte cuvinte, datele de contact ale dnei avocat erau destinate, conform voinţei reclamantului, exclusiv comunicărilor în legătură cu adresa LTSM nr. 284/26.05.2025.
Decizia îndeplineşte toate condiţiile de formă necesare pentru validitatea sa conform art 212 alin. (6) din Legea nr. 198/2023. Singurul document pe care angajatorul are obligaţia să îl transmită salariatului cadru didactic, ca urmare a săvârşirii de către acesta a unei abateri disciplinare, este decizia directorul unităţii de învăţământ de sancţionare disciplinară (conform art 212 alin. (3) din Legea nr. 198/2023), conţinutul acesteia fiind supus controlului de legalitate de către instanţă.
La cercetarea faptei şi emiterea propunerii de sancţionare de către comisia de cercetare disciplinară şi ulterior, la emiterea Deciziei, au fost luate în considerare împrejurările în care au fost săvârşite faptele de către reclamant, existenţa sau inexistenţa vinovăţiei, precum şi orice alte date concludente (conform art. 212 alin. (1) din Legea nr. 198/2023). în acest sens, s-a consemnat în raportul comisiei de cercetare disciplinară prealabilă (procesul-verbal nr. 411/03.07.2025) şi în Decizie, că "Salariatul a acţionat în deplină cunoştinţă de cauză (cu vinovăţie), trebuind să ştie că prin faptele sale îşi încalcă obligaţii ce-i reveneau în temeiul raportului de muncă şi acceptând că, prin faptele sale, poate crea prejudicii grave Liceului Teoretic „Şcoala Mea". Mai mult, mai ales prin prisma meseriei pe care o practică în cadrul LTSM, respectiv cea de profesor. Salariatul trebuia să acorde o atenţie deosebită obligaţiei sale de a asigura procesul educaţional conform Contractului Individual de Muncă, mai ales în contextul în care, raportat la obiectul de activitate al LTSM (unitate de învăţământ), acest proces trebuie sa aibă caracter de continuitate faţă de elevii săi şi a fost perturbat ca urmare a absentării nemotivate a Salariatului de la locul de muncă. în plus, chiar şi în condiţiile în care Salariatul nu a mai fost anterior sancţionat efectiv pentru abateri disciplinare, referatele ce au stat la baza demarării cercetări disciplinare prealabile au confirmat un comporatament general necorespunzător al acestuia în cadrul raportului de muncă (acesta nu s-a mai prezentat la locul de muncă nici ulterior datei de 05.06.2025, astfel cum a rezultat din condica de prezenţă.".
Referitor la netemeinicia cererii de obligare a LTSM la plata daunelor materiale şi morale ca umare a anulării adresei nr. 284/26.05.2025 sau a Deciziei -în raport de prevederile art. 253 Codul muncii - din înscrisurile depuse de reclamant în dovedirea solicitărilor sale nu rezultă existenţa faptei ilicite a LTSM sau existenţa sau întiderea daunelor materiale sau morale pe care acesta le pretinde pârâtului sau legătura de cauzalitate.
În orice caz, având în vedere temeinicia şi legalitatea Deciziei, cererea de obligare LTSM la plata daunelor materiale şi morale către reclamant este vădit neîntemeiată.
În drept, au fost invocate dispoziţiile art 201 alin. (1) Cod procedură civilă, precum şi pe celalalte prevederi legale indicate în prezenta.
Prin precizarea depusă la dosarul cauzei la data de 24.10.2025, reclamantul a înţeles să invoce nerespectarea procedurii de cconcediere disciplinară în sensul că nu au fost îndeplinite cerinţele prevăzute de art. 209-212 din legea nr. 198/2023 referitoare la răspunderea disciplinară a cadrelor didactice, respectiv:componenţa comisiei disciplinare nu rspectă prevederile art. 211 alin. 2 din Legea nr. 198/2023; lipsă unei propuneri de sancţionare disciplinară emisă de cel puţin un membru al consiliului de administraţie;lipsă unui raport de cercetare ;necunoaşterea conţinutului adresei nr. 284/2025 de către membrii comisiei de cercetare(f.140 vol.I).
Prin Notele scrise depuse la dosarul cauzei, pârâtul a arătat că susţinerile reclamantului formulate prin cererea precizatoare sunt lipsite de temei legal.A arătat că legiuitorul nu impune în sarcină angajatorului obligaţia de a impune salariaţilor o desemnare de reprezentanţi, fiind o prerogativă a acestora, aspect susţinut de art. 57 din legea nr. 367/2022, art. 221(1) din Codul Muncii.A mai arătat că procedura prealabilă a cercetării disciplinare a fost realizată cu respectarea prevederilor legale.
Prin Încheierea de şedinţă pronunţată la data de 24.10.2025, Tribunalul a admis excepţia inadmisibilităţii cererii privând anularea adresei nr. 284/26.05.2025, a luat act de faptul că, reclamantul a renunţat la proba testimonială şi a încuviinţat proba cu înscrisuri pentru ambele părţi (f.143 vol.I).
La termenul de judecată de la data de 05.12.2025, reclamantul a invocat un nou motiv de nulitate al deciziei de concediere, respectiv faptul că decizia a fost emisă fără Avizul Comitetului Director al fondatorului care ar fi trebuit menţionat în preambulul deciziei(f.66.vol.I).
Prin notele scrise depuse la dosarul cauzei pârâtul s-a apărat în sensul că motivul de nulitate invocat de către reclamant este neîntemeiat, măsura sancţionării având Avizul Cosiliului Director al fondatorului şi că decizia de concediere respectă toate cerinţele de formă impuse de prevederile art. 212 alin.6 din legea nr. 198/2023.
Analizând acțiunea prin prisma motivelor formulate, a probelor administrate și a dispozițiilor legale incidente, instanţa reţine următoarele:
Între părţile litigante au fost stabilite raporturi de muncă în baza contractului individual de muncă încheiat pe o durată nedeterminată sub nr. 428/17.02.2025, reclamantul fiind încadrat pe funcţia de Profesor în învăţământul liceal, postliceal începând cu data de 18.02.2025 (f. 25 vol.I).
Raporturile de muncă dintre părţi au încetat prin Decizia de sancţionare disciplinară nr. 2193/03.07.2025 emisă în temeiul prevederilor art. 105 lit. (a), 110 lit.(e), 120 lit. (e), 122 si 123 din Regulamentul Intern al LTSM;, art. 61 lit. a) Codul Muncii, art. 210 alin. (1) lit. e),211 alin. (4) si 212 alin. (2), (3) si (6) din Legea învăţământului preuniversitară nr. 198/2023,
Reclamantul critică măsură concedierii disciplinare concretizată prin Decizia contestată, considerând-o nelegală ,netemeinică şi abuzivă, în esenţă pentru următoarele motive:
- măsura suspendării contractului individual de muncă nu se impunea câtă vreme absentarea de la locul de muncă este justificată; nu i-a fost adus niciodată la cunoştinţă contractul colectiv de muncă şi nici Regulamentul intern;
- sancţionarea disciplinară s-a făcut în lipsa realizării efective a unei cercetări disciplinare;a considerat că simpla depunere în căsuţa poştală a plicurilor cu convocările pentru data de 26.06.2025 şi apoi pentru data de 03.07.2025 nu înseamnă că a avut cunoştinţă de existenţa convocării înainte de data la care a fost invitat, respectiv 26.06.2025 şi 03.07.2025, ceea ce l-a pus în imposibilitatea de a formula apărări;prima convocare este emisă de directorul scolii în condiţiile în care legea impune ca invitaţia la cercetare să fie semnată de comisia sau persoana numită pentru realizarea cercetării iar a doua convocare este emisă de membrii unei comisii de cercetare disciplinară care nu au fost legal numiţi, nefiind indicat actul de numire. În plus, convocarea trebuie predată personal salariatului sau, în caz de refuz, prin posta cu scrisoare recomandată, cu conformare de primire.Au fost încălcate, astfel, prevederile art. 251 Codul muncii; propunerea pentru aplicarea sancţiunii disciplinare a provenit de la comisia de cercetare, iar nu de la unul dintre membrii consiliului de administraţie, cum prevede art. 211 alin. (4) din lege; nu a existat un raport de cercetare disciplinară fiind încălcate prevederile art.212 din Legea nr. 198/2023;
- inexistenţa unei abateri disciplinare- la data de 30.05.2025 a fost înştiinţat de necesitatea încetării raporturilor de muncă, direcțiunea declanşând faţă de acesta aşa numita procedură safe-guarding, astfel că absenţa din incinta scolii nu poate fi calificată ca o absenţă nemotivată în perioada 02.06-05.06.2025 nu i se poate imputa;
- prevederile din Regulamentul intern ce se invocă a fi încălcate – a arătat că acest document nu i s-a adus la cunoştinţă;
-nu se poate reţine drept motiv pentru aplicarea sancţiunii o conduită din afara obiectului convocării la cercetare disciplinată. Astfel, în convocare se menţionează absentarea în perioada 2-5 iunie 2025, iar la pct. (v) din Decizia de sancţionare se reţine şi lipsa de la locul de muncă după data de 5 iunie 2025, ceea ce desigur este nelegal;
- lipsa vinovăţiei pentru săvârşirea abaterii disciplinare – aprecierea angajatorului că ar fi încalcat obligaţiile ce-i reveneau în temeiul raporturilor de muncă este fundamental greşită deoarece în perioada 2-5 iunie 2025 cunoştea că angajatorul a considerat necesară încetarea contractului de muncă, astfel cum a fost informat prin documentul Justificarea oficială a concedierii - XXX" nr. 284/26.05.2025;
- lipsa Avizului Consiliului Director al fondatorului în aplicarea măsurii de sancţionare şi lipsa menţiunii cu privire la acesta din preambulul deciziei;
- criteriile de individualizare a faptei nu au fost corect analizate- au fost încălcate prevederile art. 250 din Codul muncii;
Tribunalul, analizând din punct de vedere al legalităţii, decizia nr. XXX/3.07.2025 emisă de pârâtă prin care s-a dispus sancţionarea reclamantului în temeiul art.61 lit.a, reţine că aceasta a fost emisă cu respectarea tuturor condiţiilor de formă prevăzute de art. 252 din codul muncii. În cuprinsul acesteia se menţionează toate elementele pe care în mod obligatoriu trebuie să le includă, prin raportare la dispoziţiile art.252 Codul muncii, respectiv : descrierea faptei care constituie abatere disciplinară- absentarea nemotivată de la serviciu în perioada 02.06-05.06.2025; precizarea prevederilor din regulamentul intern aplicabilă şi din contractual individual de muncă care au fost încălcate de salariat; neprezentarea salariatului la cercetărea disciplinară prealabilă deşi a fost convocat în acest sens; temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică, termenul în care sancţiunea poate fi contestată şi instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată(f.53 vol.I). De asemenea, sancţiunea a fost aplicată cu respectarea termenelor prevăzute de art. 252 alin. 1 din codul muncii, faţă de data săvârşirii faptei sancţionată ca abatere disciplinară - şi a finalizării cercetării disciplinare prin Procesul-verbal de cercetare disciplinară nr. 411/03.07.2025.
Susţinerea reclamantului în sensul că decizia nu este conformă prevederilor art. 252 alin.2 lit. a din Codul muncii, nu poate fi reţinută, fapta fiind descrisă ca reprezentâd absentarea nemotivată de la serviciu în perioadă 02.06.-5.06.2025, fiind menţionate actele de sesizare a faptei şi parcurgerea procedurii disciplinare prealabilă sancţionării; absenţa nemotivată de la locul de muncă, ca atare, nu necesită o descriere amplă, fiind suficientă reţinerea acesteia ca faptă ce a generat cercetarea disciplinară a salariatului reclamant, instanţa urmând să verifice , pe fond , legalitatea şi temeinicia susţinerilor pârâtei care au generat sancţionarea disciplinară concretizată prin Decizia nr. XXX/3.07.2025.
Un alt motiv de nulitate al deciziei de concediere disciplinară invocat de reclamant îl reprezintă faptul că aceasta nu a fost avizată de Comitetul director al fondatorului (fiind încălcate astfel prevederile art. 1.2 alin. 8 şi 15 din Regulamentul intern) , iar dacă acest aviz ar fi existat ar fi trebuit să fie indicat în Preambulul deciziei de concediere şi depus de angajator ca făcând parte din toate actele care au stat la baza emiterii deciziei contestate în cauză.
În apărare, prin Notele scrise depuse la dosarul cauzei la data de 30.01.2026, pârâta a arătat că avizul Consiliului Director al fondatorului pârâtului există şi că în raport de dispoziţiile art.212 alin. 6 din legea nr. 198/2023 acesta nu este un motiv de nulitate al deciziei.
Tribunalul va reţine ca pertinentă apărarea pârâtei şi va respinge ca nefondată critica reclamantului reţinând, pe de o parte, că lipsa menţiunii unui astfel de aviz nu se circumscrie motivelor de nulitate prevăzute în art. 212 alin.6 din Legea nr. 198/2023 care dispun în sensul: (6) Sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia de sancţionare disciplinară cuprinde în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă care au fost încălcate de către salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de către salariat în timpul cercetării disciplinare; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Instanţa constată că toate aceste elemente se regăsesc în cuprinsul deciziei contestate, aşa cum s-a reţinut în analiza îndeplinirii condiţiilor de formă prevăzute de art. 252 alin. 2 din Codul muncii.
Pe de altă parte, se reţine că sancţiunea disciplinară a desfacerii disciplinare a contractului de muncă al reclamantului a fost aprobată prin HOT.CA nr. 20/03.07.2025 şi ratificată prin Avizul Consiliului Director al Fundaţiei pentru XXX de Educaţie Alternative nr. 18/03.07.2025 depusă în copie la fila 70 vol.II dosar, astfel că nerespectarea prevederilor art. 1.2 alin. 8 şi 15 din Regulamentul intern (f. 157 vol.I) invocată de către reclamant este nefondată.
Situaţia de fapt premergătoare emiterii deciziei contestate reţinută de către instanţă este următoarea:
Prin documentul înregistrat sub nr. 284/26.05.2025 denumit „Justificare oficială a concedierii”, comunicat reclamantului la data de 30.05.2025,angajatorul în speţă, menţionează în primul alineat că” Acest document serveşte drept raport oficial asupra aspectelor profesionale referitoare la domnul XXX, care a fost angajat ca profesor de istorie şi geografie IGCSE în cadrul LTSM Internaţional”....”Următoarele motive constituie justificarea clară pentru încetarea contractului său...” urmează o descriere amplă a activităţii reclamantului ia în ultimul alineat se specifică faptul că „LTSM internaţional consideră necesară încetarea contractului domnului XXX”... Singura semnătură de pe acest document aparţine Directorului Şcoală- XXX (f.19 vol.I) astfel că afirmaţia pârâtei în sensul că cele relatate în cuprinsul acestuia au fost susţinute de mai mulţi participanţi nu poate fi reţinută.
A susţinut pârâta, prin întâmpinare, că „LTSM a acordat reclamantului un concediu plătit de 3 zile ulterior datei de 26.05.2025” , însă potrivit fluturaşului de salariu aferent lunii mai 2025(f.81) reclamantul a beneficiat de 1 zi CO şi 3 zille libere plătite(ZLP) -precizare susţinută în şedinţa publică de la data de 24.10.2025(pârâta a precizat că nu există o cerere de concediu de odihnă formulată de către reclamant pentru intervalul 26-29.05.2025)(f.143).
Prin Referatele înregistrate sub nr. 234/04.06.2025, nr. 235/04.06.2024 şi nr. 238/05.06.2025 întocmite de către profesor coordonator XXX , directoratul instituţiei de învăţămând a fost sesizat cu privire la faptul că în perioadă 30.05.-05.06 .2025 reclamantul nu s-a prezentat la serviciu, fără a avea acordul angajatorului(f.97-99).Acest aspect este susţinut cu consemnările din Condica de prezenţă depusă la filele 108 şi urm. din dosar.
Prin adresa transmisă de către angajatorul pârât pe email la data de XXX, reclamantul a fost încunoştinţat de a următoarea situaţie:”rog contactare avocaţi, declanşarea procedurii safe guarding, verificarea prezenţei profesorului azi în LTSM….ce facem în această situaţie, îi permitem accesul în şcoală?”- f. 49.
La data de 26.06.2025 conducerea LTSM a emis o decizie de stabilire a unei noi date, 03.07.2025, ora 10:00, pentru desfășurarea cercetării disciplinare prealabilă a reclamantului și a comisiei de cercetare disciplinară prealabilă pentru ședința din data de 03.07.2025, respectiv decizia nr. XXX/26.06.2025(cu relevanţă în speţă în analizarea legalităţii măsurii de sancţionare)- f.90. XXX de cercetare disciplinară a avut în componenţă un Preşedinte (profesor în învăţământul liceal, postliceal ) şi doi membri având funcţia de profesor în învăţământul gimnazial.
În aceste condiții, s-a emis convocarea nr. 2189/27.06.2025 la cercetarea disciplinară prealabilă a reclamantului pentru data de 03.07.2025, ora 10:00(f. 93) și s-a comunicat acestuia tot la data de 27.06.2025 atât prin executor judecătoresc XXX(f.92), cât și prin e-mail la adresa reclamantului: : XXX – f.101 (adresă folosită de reclamant în corespondența cu LTSM anterioară datei de 27.06.2025-f.21, f.49).
La data de 03.07.2025, comisia de cercetare disciplinară a întocmit procesul-verbal înregistrat sub nr. 411/03.07.2025 ce a consemnat rezultatele cercetării disciplinare efectuate în lipsa reclamantului -acesta nu s-a prezentat şi nici nu a transmis angajatorului un punct de vedere în scris sau vreo motivare a lipsei sale - propunând ca sancțiune desfacerea disciplinară a Contractului Individual de Muncă-f.129 verso.
Procesul-verbal de cercetare disciplinară nr.411/03.07.2025 a fost aprobat prin Hotărârea Consiliului de Administraţie nr. 20/03.07.2025- f.131 verso.
Drept urmare, reclamantul a fost sancţionat cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă începând cu data de 4.07.2025 fiind emisă în acest sens Decizia nr. XXX/3.07.2025. Aşa cum s-a reţinut acest document îndeplineşte cerinţele impuse de prevederile art. 252 din Codul muncii.
Tribunalul va analiza criticile reclamantului invocate prin cererea de chemare în judecată în ordinea în care au fost susţinute.
Cu privire la solicitarea reclamantului de anulare a măsurii suspendării înregistrate în REVISAL, reţine instanţa că, potrivit Raportului per salariat- REVISAL, depus la fila 59 dosar, a fost consemnată suspendarea contractului individual de muncă al reclamantului în perioadele: 2.06.-06.06.2025, 10.06-13.06.2025 ,16.06-20.06.2025, 23.06-27.06.2025, 30.06.-03.07.2025 temeiul suspendării fiind: ”suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă precum şi prin Regulamentul intern”.
Potrivit art. 49 alin. (1) din Codul muncii, contractul individual de muncă (denumit în continuare „CIM”) poate fi suspendat de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. În continuare, art. 50–54 din cod reglementează, în ordine, cazurile de suspendare a CIM: (i) de drept, (ii) din inițiativa salariatului, (iii) din inițiativa angajatorului și (iv) prin acordul părților.
Până în anul 2005, posibilitatea suspendării CIM pentru absențe nemotivate era prevăzută la art. 51 alin. (1) lit. g) din Codul muncii, conform căruia „CIM poate fi suspendat, din inițiativa salariatului, în următoarele situații: (…) g) absențe nemotivate”.
Prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005, lit. g) a art. 51 alin. (1) din Codul muncii a fost abrogată, iar suspendarea pentru absențe nemotivate a fost relocată la alin. (2) al aceluiași articol care prevede, până astăzi, că CIM poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil (denumit în continuare „CCM”), CIM, precum şi prin Regulamentul intern.
Conform art. 51 alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum si prin regulamentul intern.
Conform art. 4 alin. (1) lit. e) din Hotararea Guvernului nr. 905/2017 privind Registrul general de evidenta a salariatilor, datele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. o) se transmit cel tarziu in ziua anterioara datei suspendarii/datei incetarii suspendarii, cu exceptia situatiei absentelor nemotivate când transmiterea în registru se face in termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendarii.Asadar pentru absenţe nemotivate suspendarea se transmite în Revisal în termen de 3 zile lucratoare de la data suspendării.
Revenind la prevederile art. 51 alin.2 din Codul muncii, este fără dubiu că eliminarea posibilității suspendării CIM pentru absențe nemotivate dintr-un text ce prevedea expres „inițiativa salariatului” și preluarea sa într-un alineat nou, în cadrul aceluiași articol, nu poate fi interpretată decât ca o delimitare a suspendării pentru absențe nemotivate de celelalte cazuri de suspendare menționate la alin. (1) al art. 51, care, doar ele, ar rămâne „la inițiativa salariatului”.
În mod cert, suspendarea CIM pentru absențe nemotivate nu reprezintă o suspendare de drept. Pe lângă faptul că sintagma „poate fi”, din cuprinsul art. 51 alin. (2) din Codul muncii denotă caracterul facultativ al normei, suspendarea de drept operează în cazurile prevăzute la art. 50 lit. a)–h) din Codul muncii, precum și „în alte cazuri expres prevăzute de lege” [art. 50 lit. i) din același cod.
Din același motiv, nu poate fi acceptată de către instanţă interpretarea potrivit căreia suspendarea CIM pentru absențe nemotivate ar interveni la inițiativa salariatului, alin.2 fiind distinct de alin. 1 al art. 51, această inițiativă manifestându-se prin simpla absentare nemotivată, ceea ce ar obliga angajatorul să emită decizia de suspendare. XXX asemenea abordare ar echivala cu constatarea de către angajator a intervenirii unei suspendări de drept a CIM.
În consecinţă, instanţa opinează în sensul că suspendarea contractului individual de muncă pentru absențe nemotivate poate fi dispusă la inițiativa oricăreia dintre părți, însă numai dacă o asemenea posibilitate este prevăzută prin CCM, CIM sau Regulamentul intern și doar „în condițiile stabilite” prin acestea.
Cu alte cuvinte, la negocierea contractului Colectiv de Muncă sau în procesul de consultare a reprezentanților salariaților pentru întocmirea Regulamentului intern, partenerii sociali, discutând condițiile în care care poate fi dispusă suspendarea CIM pentru absențe nemotivate, pot desemna inclusiv partea căreia îi aparține inițiativa suspendării.
Cu referire la speţa de faţă, tribunalul reţine că:
- în cuprinsul contractului individual de muncă nu există o clauză privitoare la această ipoteză;
- la nivelul angajatorului pârât, partenerii sociali nu au procedat la încheierea unui Contract Colectiv de Muncă- aspect susţinut şi prin precizările depuse la fila 131 dosar;
- prevederile art. 97 din Regulamentul intern al Liceului Teoretic “Şcoala Mea” aprobat prin Decizia nr. XXX/02.09.2024 dispun în sensul că:”Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia din părţi, în condiţiile prevăzute de art.49-54 din Legea nr. 53/2003- Codul muncii”.
Reţinând faptul că în Cim şi RI nu este inserată nicio menţiune care să reglementeze condiţiile în care se poate aplica prevederea cuprinsă în art. 52 alin.2 din Codul muncii, temeiul reţinut ca măsură a suspendării în Revisal, nu există.
Or, suspendarea unui contract individual de muncă fără a există un temei este nelegală iar pentru a figura în revisal , o asemenea măsură,dispusă unilateral de către angajator, trebuie să fie legală, în acord cu prevederile art. 51 alin.2 din codul muncii.
XXX, evident că lipsa suspendării CIM în cazul absențelor nemotivate ale salariatului reclamant nu înseamnă, în niciun caz, că acesta ar trebui să primească salariu pentru zilele în care nu s-a prezentat la muncă.
Potrivit art. 159 alin. (1) și (2) din Codul muncii, „salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza CIM”, iar „pentru munca prestată în baza CIM fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”. Interpretând per a contrario definiția legală a salariului, rezultă că nu există un drept la primirea acestuia pentru munca neprestată conform CIM.
Prin urmare, pentru neplata salariului aferent zilelor de absență nemotivată nu este necesară o decizie de suspendare a CIM, fiind suficient ca aceste absențe să fie consemnate în evidențele de prezență.
Reţinând aceste argumente, tribunalul va anula măsura suspendării contractului individual de muncă pentru perioadele menţionate în revisal.
Criticile reclamantului cu referire la cercetarea disciplinară vor fi înlăturate ca nefondate reţinându-se că:
Codul Muncii prevede, în mod expres, ca orice sanctiune disciplinara, cu exceptia avertismentului, se poate aplica numai după o cercetare disciplinara prealabila; în caz contrar, respectiva sanctiune este nula absolut (art. 251 (1)), articol care în extenso prevede că :
« (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(1 ind.1) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislaţia muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către preşedintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciţi potrivit alin. (11), precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este ».
Se reţin şi prevederile art.211 din Legea nr. 198/2023 :
(1)Orice persoană poate sesiza în scris, cu privire la săvârşirea unei fapte ce poate constitui abatere disciplinară, prin înregistrarea sesizării la secretariatul unităţii de învăţământ, pentru faptele săvârşite de personalul didactic angajat, prevăzute de prezenta lege ca abateri disciplinare.
(2) Pentru cercetarea împrejurărilor şi faptelor reclamate la alin. (1), săvârşite de personalul didactic de predare din unităţile de învăţământ, se constituie o comisie de cercetare disciplinară formată din 3-5 membri, dintre care unul reprezintă federaţia sindicală din care face parte persoana aflată în discuţie sau este un reprezentant al salariaţilor, iar ceilalţi au funcţia cel puţin egală cu a celui care a săvârşit abaterea. În situaţia în care la nivelul unităţii de învăţământ nu există suficienţi salariaţi care au funcţia didactică cel puţin egală cu a salariatului cercetat, comisia de cercetare se completează cu persoane care au cel puţin aceeaşi funcţie, desemnate de către DJIP/DMBIP, la solicitarea conducerii unităţii de învăţământ.
(3) Comisiile de cercetare disciplinară se constituie prin decizie a directorului unităţii de învăţământ abilitate în soluţionarea sesizării, după aprobarea lor de către consiliul de administraţie al unităţii de învăţământ preuniversitar, pentru personalul unităţii.
Regulamentul intern conţine în art. 107 prevederea potrivit cu care concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave…de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul Muncii(f.163 verso).
Raportat la prevederile legale enunţate supra, Tribunalul reţine că cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului şi verificarea susţinerilor sale înainte de a i se aplica sancţiunea disciplinară constituie o condiţie esenţială,a cărei aducere la îndeplinire este obligatorie,deoarece sancţiunea poate fi aplicată numai dacă cerinţa legii a fost satisfăcută. Prevederea legală are caracterul unei măsuri de protecţie,în scopul de a preveni aplicarea unor sancţiuni disciplinare nejustificate. Ea îşi găseşte cu atât mai mult raţiunea în cazul desfacerii contractului de muncă care reprezintă cea mai gravă dintre sancţiuni.
XXX prealabila trebuie sa se finalizeze cu un proces-verbal, referat sau raport întocmit de persoanele împuternicite sa o efectueze, in care se consemnează rezultatele acesteia si care are o importanta fundamentala, întrucât va sta la baza deciziei de sancţionare.
Acest raport este necesar si pentru ca in funcţie de faptele pe care acesta le stabileşte si care se imputa salariatului, urmează sa se facă individualizarea si aplicarea sancţiunii. Tot in funcţie de acest raport, instanţa va analiza si va aprecia daca raportat la faptele comise s-a făcut o corecta dozare a sancţiunii, în caz contrar neputând aprecia asupra legalităţii deciziei.
În speţă, se reţine că :
-Prin Hot. CA nr. 19/26.06.2025 a fost aprobată modificarea componenţei Comisiei de cercetare disciplinară prealabilă în vederea efectuării cercetării disciplinare a reclamantului la data de 03.07.2025- cu respectarea preved. Art. 211 alin.3 teza a II-a din Legea nr. XXX f. 148;
-Directorul instituţiei pârâte a numit comisia de cercetare disciplinară prin Decizia nr. XXX/26.06.2025- cu respectarea preved. Art. 211 alin.3 teza I din Legea nr. 198/2023 şi a art. 251 alin. 11 din Codul muncii f. - f.90;
-XXX disciplinară prealabilă a fost declanşată ca urmare a Referatelor nr. 234/04.06.2025, 235/04.06.2025 şi 236/05.06.2025 întocmite de dna XXX, având calitatea de profesor în învăţământul liceal, postliceal în cadrul LTSM, din care rezulta absentarea nemotivată a reclamantului de la locul de munca în perioada 02-05.2025- cu respectarea prevederilor art.211 alin.1 din Legea nr. 198/2023;
-XXX disciplinară numită prin decizia nr. XXX/26.06.2025 a fost constituită cu respectarea prevederilor art. 211 alin.2 din Legea nr. 198/2023;
-convocarea nr. 2189/27.06.2025 la cercetarea disciplinară prealabilă a reclamantului pentru data de 03.07.2025, ora 10:00 s-a comunicat acestuia tot la data de 27.06.2025 atât prin executor judecătoresc XXX prin depunerea la cutia poştală întrucât reclamantul nu a fost găsit la adresa de reşedinţă, cât şi prin e-mail la adresă reclamantului:: XXX (adresă folosită de reclamant în corespondenţa cu LTSM anterioară datei de 27.06.2025 aşa cum s-a reţinut mai sus)-f.92, f.101 – cu respectarea prevederilor art. 251 alin.2 Codul muncii şi a art. 154 alin. 5 cod procedură civilă. Astfel, pârâta, in calitate de angajator, si-a respectat obligaţia legala si a comunicat şi printr-un mijloc ce asigura confirmarea de primire a actului de convocare cât şi prin emailul cunoscut şi folosit de către părţi pentru comunicare.
Practica admite o astfel de modalitate cu atât mai mult cu cat s-a reţinut de către instanţele judecătoreşti că in cazul comunicării unor acte de către angajator prin posta, decizia ridicării acesteia este lăsata la latitudinea salariatului care poate să nu se prezinte la oficiul poştal pentru ridicare, si astfel tergiversa după bunul plac procedura măsurii de sancţionare.
-convocarea nr. 2189/27.06.2025 în vederea desfăşurării cercetării disciplinare, comunicată reclamantului, a fost emisă cu respectarea dispoziţiilor art. 251 alin. 2 din Codul muncii, cu precizarea datei, orei şi locului întrevederii, dar şi a obiectului cercetării disciplinare, fiind indicate atât faptele imputate reclamantului – absenţa nemotivată de la serviciu cât şi data săvârşirii faptei, respectiv 02.06-05. 06.2025 inclusiv – cu respectarea prevederilor art.252 alin. 2 din Codul muncii;
-Susţinerea potrivit căreia în convocator se invocă încălcarea prevederilor art. 116 şi art. 173 din regulamentul intern care nu i-a fost adus la cunoştinţă, va fi înlăturată ca nefondată în raport de înscrisul depus la fila 113 care reflectă faptul ca reclamantul a luat cunoştinţă de acest document în luna februarie 2025, asumpţie sub semnătură;
-Nu poate fi reţinută culpa angajatorului în faptul că reclamantul nu şi-a verificat adresa de email sau cutia poştală;
-XXX disciplinară prealabilă a fost consemnată în procesul verbal nr. 411/03.07.2025, reţinându-se că salariatul reclamant nu s-a prezentat şi nici nu a transmis un punct de vedere scris sau o motivare a lipsei sale.
XXX în vedere evoluţia demersurilor efectuate anterior emiterii deciziei de sancţionare, instanţa reţine că formalismul cu privire la această procedură prealabilă sancţionării, invocat de către reclamant a fi încălcat, este nefondat, pârâta depunând diligenţe în conformitate cu legislaţia aplicabilă, în scopul clarificării tuturor aspectelor care, în opinia pârâtei, au constituit fapte de natură a atrage sancţionarea disciplinară.
În ceea ce priveşte temeinicia măsurii dispuse, abaterile disciplinare imputate reclamantului trebuie circumscrise atribuţiilor de serviciu, sferei competenţelor şi limitelor impuse stabilite de conducerea unităţii, toate acestea regăsite în obligaţiile menţionate la lit. R pct. 2(a) ,(b) asumate prin consimţământul exprimat în mod valabil la încheierea contractului individual de muncă(f. 26 dosar) .
Potrivit dispoziţiilor art. 247 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 republicată - Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Dispoziţiile art. 247 alin. 2 din Legea nr. 53/2003 republicată – Codul muncii dispun în sensul că abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Potrivit prevederilor art. 172 lit. a din Regulamentul intern al instituţiei pârâte „ Reprezintă abateri disciplinare, cu titlu exemplificativ, următoarele fapte: nerespectarea programului de lucru, întârzierea sau absentarea nemotivată”, absentarea nemotivată de la serviciu 3 zile în decursul unui a constituind abatere disciplinară gravă ce poate conduce la încetarea raporturilor de muncă- art.173lit.m(f. 171 verso-f.172).
În speţă, prin decizia nr. XXX/03.07.2025 emisă de pârâtă, reclamantului i s-a angajat răspunderea disciplinară pentru faptul că se face vinovat de absenţa nemotivată de la serviciu în perioada 02.06-05.06 2025.
Reclamantul prin expunerea în fapt a cererii de chemare în judecată şi-a asumat absenţa de la locul de muncă, aspect susţinut şi de probatoriul administrat în cauză, respectiv de condica de prezenţă depusă , în copie, la filele107 şi urm. din dosar.
Tribunalul consideră necesar că precizeze că, în condiţiile în care fapta, ce reprezintă abatere disciplinară, derivă din nerespectarea unor prevederi legale, în sensul anterior indicat în prezentele considerente, susţinerea formulată de reclamant în motivarea cererii de chemare în judecată, referitoare la Regulamentul de organizare şi funcţionare al unităţii de învăţământ, în sensul că nu s-a făcut dovada faptului că Regulamentul este cunoscut şi asumat prin semnătură, este nefondată , având în vedere că, aşa cum s-a arătat mai sus, acesta şi-a asumat sub semnătură cunoaşterea conţinutului acestui document.
Prin urmare, fapta reţinută în sarcina reclamantului, prin decizia de sancţionare disciplinară, contestată în prezenta cauză, reprezintă abatere disciplinară.
În ceea ce priveşte individualizarea sancţiunii, potrivit art. 250 din Codul muncii, „Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta”.
În acelaşi sens sunt şi prevederile art. 189 din Regulamentul intern-f.173: „la stabilirea sancţiunii se va ţine seama de cauzele şi gravitatea faptei, de împrejurările în care fapta a fost comisă, de gradul de vinovăţie a salariatului, de eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta”.
Tribunalul reţine că art. 248 Codul muncii prevede sancţiunile care pot fi dispuse de angajator, de la cea mai uşoară până la cea mai aspră, acestea aplicându-se gradual, în funcţie de fapta comisă, de gradul de vinovăţie al salariatului, de eventualele sancţiuni dispuse anterior, respectiv: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, fiind transpuse ca atare în art.193 di regulament.
Realizarea caracterului educativ şi preventiv pe care trebuie să îl aibă răspunderea disciplinară impune o corelare justă a sancţiunii aplicate cu gravitatea faptei comise, pentru individualizarea sancţiunii fiind necesar să se ţină seama de toate criteriile prevăzute de lege.
Prin decizia contestată, reclamantului i-a fost aplicată sancţiunea cu cel mai înalt grad de gravitate, respectiv desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Tribunalul apreciază, ţinând seama de criteriile menţionate anterior, că sancţiunea aplicată nu este proporţională cu gravitatea şi consecinţele abaterii săvârşite, nefiind dozată corespunzător.
În argumentare instanţa are în vedere următoarele aspecte:
Prin Notificarea nr. 284/26.05.2025 , comunicată reclamantului la data de 30.05.2025(fiind o zi de vineri), pârâta, referindu-se la salariatul reclamant, a folosit expresii de genul: „care a fost angajat...”, „ următoarele motive constituie justificarea clară pentru încetarea contractului de muncă” şi „ LTSM Internaţional consideră necesară încetarea contractului domnului XXX”.
Totodată, aşa cum relevă înscrisul depus la fila 49 dosar, angajatorul pârât a declanşat faţă de reclamant procedura de safe-guarding, fiind informat în acest sens prin email.
În aceste condiţii, neavând expertiza necesară interpretării menţiunilor din Notificarea nr.284/26.05.2025, aspect care, coroborat cu declanşarea procedurii safe-guarding de îndepărtare a acestuia din unitatea de învăţământ, ar conduce la concluzia oricărei persoane fără cunoştinţe juridice că, dacă s-ar prezenta la locul de muncă, i s-ar interzice accesul, absenţa reclamantului în începând cu data de 02.06.2025 este datorată pe de o parte şi conduitei angajatorului pârât. Astfel, deşi în notificarea în discuţie se impută reclamantului neîndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de serviciu, în detaliu, reclamantul nu a fost încunoştiinţat, avertizat în vreun mod, în prealabil, că aceste aspecte sunt de natură a atrage o eventuală sancţiune disciplinară. Modalitatea în care este redactată notificarea cât şi declanşarea procedurii safe-guarding justifică, în parte, absenţa nemotivată a reclamantului de la serviciu.
A susţinut pârâta că „acest proces(de învăţământ) trebuie sa aibă caracter de continuitate faţă de elevii săi şi a fost perturbat ca urmare a absentării nemotivate a salariatului de la locul de muncă”.Totodată, se reţine că reclamantul a fost pus în imposibilitatea de a se prezenta la cursuri şi înlocuit cu un alt cadru didactic chiar de către angajator, mai mult i s-au acordat zile libere plătite fără a le solicită, aspect care nu îi poate fi imputat acestuia.
Pe de altă parte nu poate fi înlăturată în totalitate vinovăţia reclamantului în săvârşirea acestei fapte câtă vreme, deşi sub semnul îndoielii, nu s-a prezentat la locul de muncă, deşi prin corespondenţa purtată între părţi i s-a transmis că figurează ca activ profesional. Temerea că va fi îndepărtat din unitatea de învăţământ nu justifică pe deplin încălcarea obligaţiilor ce îi reveneau în temeiul raporturilor de muncă.
XXX, luând în considerare comportarea generală bună şi lipsa unei sancţiuni anterioare, aplicarea unei sancţiuni graduale este potrivită cu scopul legii şi cu relaţiile sociale specifice unui raport de muncă ce ar trebui să se bazeze pe buna credinţă şi înţelegere reciprocă.
Raportat la prevederile art. 247 alin. 2 din Codul muncii care defineşte că abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, este evident că legalitatea sancţiunii disciplinare presupune nu numai stabilirea corectă a elementelor constitutive a abaterii disciplinare în sensul la care se referă art. 247 alin. (2) C. mun., ci caracterul sancţiunii sub aspectul conformităţii cu legea depinde de modalitatea în care este individualizată, legiuitorul stabilind mai multe feluri de sancţiuni de la cele mai uşoare până la cele mai grave, dând posibilitatea angajatorului să aprecieze în raport de gradul de pericol al faptei şi de efectele sale asupra raporturilor juridice de muncă.
Verificând legalitatea sancţiunii, instanţa de judecată are sarcina să aprecieze asupra criteriilor de individualizare pentru a se stabili în mod corect raportul de echilibru între abaterea săvârşită şi urmările sale. Gradul de vinovăţie a salariatului reprezintă unul dintre criteriile de individualizare a sancţiunii disciplinară, astfel, cum se prevede în art. 250 din Legea nr. 53/2003 republicată – Codul muncii, şi, prin urmare, acesta prezintă relevanţă din perspectiva modului în care a fost evaluată fapta şi aplicată sancţiunea disciplinară.
În aceste condiţii, în raport şi de natura abaterilor săvârşite, faţă de cele reţinute mai sus, reţinând culpa angajatorului în atitudinea reclamantului de a absenta de la locul de muncă, sancțiunea aplicată se impune a fi de o gravitate mai mică, suficientă pentru atingerea scopului punitiv, preventiv şi educativ al acesteia. XXX împrejurările anterior menţionate nu sunt exoneratoare de răspundere, totuşi ele sunt relevante din perspectiva criteriilor de individualizare a sancţiunii disciplinare, şi cu toate acesta nu rezultă că pârâta ar fi ţinut cont de acestea.
Prerogativa disciplinară a angajatorului nu poate fi una absolută, discreţionară, oricare dintre sancţiunile disciplinare putând fi aplicată doar cu respectarea criteriile prevăzute de art. 250 din Codul muncii. Sub acest aspect, este relevant a aminti că prin decizia nr. XXX/2013 pronunţată în recurs în interesul legii, în interpretarea şi aplicarea dispozițiilor art. 252 alin.5 raportat la art. 250 din Codul muncii, Înalta XXX de Casaţie şi Justiţie a stabilit că instanţa competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greşit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancţiune disciplinară.
În considerentele acestei decizii, instanţa supremă a reţinut că „instanţele de judecată nu se transformă în organe disciplinare atunci când dispun înlocuirea sancţiunii aplicate de angajator cu o altă măsură de sancţionare, pentru că acestea nu fac din oficiu cercetări administrative pentru stabilirea actelor şi faptelor juridice prin care s-a încălcat disciplina muncii, ci doar cenzurează măsura sancţionatoare aplicată deja de angajator, asigurând un cadru de protecţie a salariatului în raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proporţionalităţii, potrivit căruia orice măsură luată trebuie să fie adecvată, necesară și corespunzătoare scopului urmărit. Aceasta nu constituie o imixtiune a instanţei în prerogativa disciplinară a angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sancţionarea abaterii disciplinare încetează odată cu aplicarea sancţiunii. Or, după acest moment, devin eficiente prerogativele instanţei de a exercita controlul jurisdicţional asupra legalităţii şi temeiniciei deciziei de sancţionare, control ce include şi dreptul organului jurisdicţional de a pronunţa o soluţie proprie. În fond, nu instanţa este cea care aplică sancţiunea disciplinară, ci, învestită fiind prin contestaţia salariatului, instanţa doar modifică în parte decizia contestată, reținând că sub aspectul individualizării, respectiv al dozării sancțiunii, decizia este nelegală în raport cu dispoziţiile art. 250 din Codul muncii, care stabileşte imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere cumulativ la stabilirea sancţiunii disciplinare.(....) Înalta XXX reţine că această soluţie este în acord şi cu jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului referitoare la aplicarea articolului 6 alin. 1 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului privind accesul efectiv la o instanţă imparţială şi dreptul la un proces echitabil, ca obligaţie pozitivă a statelor în cadrul procedurilor referitoare la litigiile de drept privat purtate fie între particulari, fie între un particular şi stat, prin organele ori instituţiile sale”.
În consecinţă, faţă de considerentele anterior expuse, faţă de faptul că sancţiunea disciplinară aplicată reclamantului prin decizia de sancţionare disciplinară contestată în prezenta cauză nu este proporţională cu gravitatea faptei şi a împrejurărilor în care aceasta a fost săvârşită, Tribunalul consideră că se impune înlocuirea sancţiunii disciplinară aplicată reclamantului prin decizia nr. XXX/03.07.2025 emisă de Liceul Teoretic „Şcoala Mea” cu sancţiunea „ reducerea salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 10%” prevăzută de art.248 alin.1 lit c din Codul muncii, art. 193 lit.c din Regulamentul intern al pârâtei.
În ceea ce priveşte cererea de acordare a despăgubirilor materiale instanţa retine ca acestea trebuiau dovedite de reclamant. Reclamantul solicită daune materiale, reprezentate de costurile de întreţinere care se află în directă legătură de cauzalitate cu decizia intempestivă de concediere. Reclamantul face vorbire de obligaţia de a plăti o chirie lunară pentru locuinţa pe care o contractase pentru minim un an, afirmaţie ce nu a fost dovedită în cauză. De asemenea, reclamantul nu a prezentat niciun înscris doveditor privind pierderi financiare sau eventuale cheltuieli efectuate cu întreţinerea.
În privinţa capătului de cerere având ca obiect obligarea pârâtei la plata de daune morale, în cuantum de 6000 euro ca urmare a încălcării dreptului la demnitate în muncă prevăzut de art. 39 alin. (1) lit. e din Codul Muncii republicat prin atitudinea şicanatoare a paratei care a determinat încetarea, în final, a contractului individual de munca prin concediere disciplinară, se reţine că potrivit art. 253 alin. 1 coroborat cu prevederile Codului civil, prejudiciul nepatrimonial poate fi reparat în condiţiile art. 1.391. Potrivit acestui articol, „în caz de vătămare a integrităţii corporale sau a sănătăţii, poate fi acordată şi o despăgubire pentru restrângerea posibilităţilor de viaţă familială şi socială”. Astfel, condiţiile cumulative pentru acordarea unei sume cu titlu de daune morale sunt: existenţa unei vătămări a integrităţii corporale sau a sănătăţii; restrângerea posibilităţilor de viaţă familială/socială. În plus, fiind o formă de răspundere civilă contractuala (potrivit normei speciale, derogatorii, art. 253 C.muncii), la acestea se adaugă condiţiile generale pentru antrenarea răspunderii patrimoniale a angajatorului: existenţa unei fapte ilicite, săvârşite cu vinovăţie, care sa provoace un prejudiciu, iar între faptă ilicită şi prejudiciu să existe o legătura de cauzalitate. XXX în litigiile de muncă sarcina probei revine angajatorului, conform art. 272 din Codul muncii, acesta nu poate fi obligat la dovedirea unui fapt negativ, că nu se face vinovat de producerea vreunui prejudiciu moral salariatului.
Astfel, instanţa apreciază că în dovedirea prejudiciului moral, reclamantul avea sarcina probei pentru îndeplinirea tuturor acestor condiţii anterior enumerate. Acesta însă, nu a demonstrat prin nici o probă că i-a fost vătămată integritatea corporală sau sănătatea şi că i s-au restrâns posibilităţile de viaţă familială/socială. Acţiunea de faţă pare că se referă la conduita globală a angajatorului, cu privire la raportul de muncă al reclamantului care a făcut obiectul a numeroase controverse între părţi.
Era un lucru previzibil ca odată încetate raporturile de munca încetează a fi acordate drepturile si beneficiile acordate salariatului. Acest fapt nu este suficient prin el însuși să îl califice pe reclamant la acordarea daunelor morale deoarece ar fi sancționat angajatorul pentru însuși beneficiul acordat.
Daunele morale presupun o atingere adusa integrităţii persoanei. Într-o astfel de ipoteza, persoana suporta o frustrare greu de evaluat. Simte ca i se "pătează" imaginea în ochii colectivului, se simte nedreptățita, se străduiește sa îşi reprime cumva nemulțumirea.
Încetarea contractului în sine, nu poate fi reţinută ca elemente care sa justifice acordarea daunelor morale. Astfel, instanța apreciază ca nu rezultă din probatoriul administrat, existenţa unei legături de cauzalitate între conduita culpabilă a angajatorului şi prejudiciul moral clamat de contestator în accepțiunea art. 253 C. muncii. Totodată, anularea deciziei de încetare, în sensul reţinut de instanţă în cadrul prezentei hotărâri, nu este de natură, prin sine, să genereze prejudiciul moral, astfel cum pretinde reclamantul, întrucât, suferinţa psihică încercată de aceasta ca urmare a măsurii dispusa de angajator, deşi posibilă şi plauzibilă în astfel de situaţii nu a fost dovedită prin nici un mijloc de probă administrat în cauză, nefiind suficientă simpla argumentare a acestei suferinţe în lipsa unui probatoriu minim administrat în acest sens.
În consecinţă, având în vedere dreptul subiectiv invocat de parte (dreptul la muncă), analizând şi principiile fundamentale ale Codului Muncii printre care se regăsesc şi cele ale consensualităţii, bunei-credinţe şi respectarea demnităţii salariatului, Tribunalul reţine că acesta nu a fost încălcat. Se impune astfel soluţia de respingerea ca neîntemeiată şi a acestei pretenţii a reclamantului.
Pentru considerentele reţinute în cele ce preced, Tribunalul va dispune anularea măsurii suspendării cim din perioada 02.06-03.07.2025, va anula decizia nr. XXX/03.07.2025, va obliga pârâta să reîncadreze reclamantul în funcţia deţinută anterior concedierii şi să-i plătească o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii şi până la data reintegrării efective, urmând a înlocui sancţiunea disciplinară a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, prev. de art. 248 alin. 1 lit. e Codul Muncii, aplicată prin decizia nr. XXX/03.07.2025 cu sancţiunea disciplinară a reducerii salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 10%, prev. de art. 248 alin. 1 lit. c Codul Muncii, începând cu data reintegrării.
XXX în vedere că în şedinţa publică din data de 24.10.2025, instanţa a admis excepţia inadmisibilităţii cererii privind anularea adresei nr. 2842/26.05.2025 pentru considerentele reţinute în încheierea de şedinţă de la acel termen, instanţa va respinge ca inadmisibilă această cerere.
În temeiul art. 451 pct.1 coroborat cu art. 453 pct. 2 din Codul de procedură civilă, instanţa va admite în parte cererea reclamantului privind plata cheltuielilor de judecată, ca o consecinţă a admiterii în parte a acţiunii, urmând a obliga pârâta să plătească reclamantului cheltuieli de judecată în cuantum de 7000 lei reprezând onorariu parţial avocat, proporţional cu pretenţiile admise.
Pentru aceste motive,
În numele legii
Hotărăște:
Admite în parte acţiunea formulată de reclamantul XXX`XXX, cetăţean irlandez, identificat cu paşaport seria IRL nr. PI7169547, eliberat de Passsport Office XXX la data de 01.02.2022, cu domiciliul procesual ales la Cab. av. XXX, în Bucureşti, XXX, XXX, XXX, sector 1, în contradictoriu cu pârâtul LICEUL TEORETIC "ŞCOALA MEA", cod fiscal 31556058, cu sediul în Bucureşti, XXX – 18, sector 1, cu sediul procesual ales la Cab. av. Pailopol - XXX, în Bucureşti, Splaiul Unirii, nr. 16, XXX, XXX, sector 4.
Anulează măsura suspendării CIM pentru perioadele 02.06.2025-06.06.2025, 10.06.2025-13.06.2025,16.06.2025-20.06.2025, 23.06.2025-27.06.2025, 30.06.2025-03.07.2025.
Anulează decizia nr. XXX/03.07.2025.
Obligă pârâtul să reîncadreze reclamantul în funcţia avută anterior concedierii.
Obligă pârâtul să-i plătească reclamantului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii şi până la data reintegrării efective.
Înlocuieşte sancţiunea disciplinară a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, prev. de art. 248 alin. 1 lit. e Codul Muncii, aplicată prin decizia nr. XXX/03.07.2025 cu sancţiunea disciplinară a reducerii salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 10%, prev. de art. 248 alin. 1 lit. c Codul Muncii, începând cu data reintegrării.
Respinge ca inadmisibilă cererea privind anularea adresei nr.284/26.05.2025.
Respinge în rest cererea de chemare în judecată ca neîntemeiată.
Obligă pârâtul la plata către reclamant a sumei de 7000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată reduse reprezentând onorariu parţial de avocat.
Cu apel în 10 zile de la comunicare. Cererea de apel se depune la sediul Tribunalului Bucureşti, Secţia a VIII a.
Pronunţată azi, 27.02.2026, prin punerea soluţiei la dispoziţia părţilor prin intermediul grefei instanţei.