Pe rol soluționarea cererii de chemare în judecată formulată de reclamantul XXX, în contradictoriu cu pârâta XXX SRL, având ca obiect ” contestaţie decizie de concediere ”.
Dezbaterile asupra fondului cauzei au avut loc în şedinţa publică din 23.02.2026, fiind consemnate în încheierea de şedinţă de la acea dată, parte integrantă din prezenta, când instanţa, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunţarea pentru data de 10.03.2026, când, a hotărât următoarele:
Tribunalul
Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul acestei instanţe sub nr. XXX/3/2025 la 08.09.2025 reclamantul XXX, în contradictoriu cu pârâta XXX SRL a formulat contestaţie împotriva Deciziei de sancţionare nr. 6341/07.08.2025, prin care solicită, anularea deciziei contestate; Reintegrarea pe postul deținut anterior concedierii; Obligarea pâratei la plata despăgubirilor reprezentând drepturile salariale și celelalte drepturi aferente, de la data concedierii și până la reintegrarea efectivă, precum si achitarea impozitului si contributiilor sociale aferente, precum şi obligarea parâtei la plata cheltuielilor de judecata.
În esenţă arată reclamantul în motivarea acţiunii că:
A fost salariatul pârâtei conform contractului individual de muncă nr. 1390/19.12.2003.
La data de 04.04.2025 i-a fost comunicata decizia de aplicare a sancțiunii disciplinare nr. 5673/04.04.2025, decizie pe care a apreciat-o ca nelegală, sens în care a înteles să formuleze contestatia care face obiectul dosarului înregistrat pe rolul Tribunalului Bucuresti sub nr. XXX/3/2025.
In cadrul acestei proceduri de cercetare disciplinara ce a stat la baza emiterii deciziei susrubritate, i s-a comunicat ca va urma si o noua cercetare disciplinara, fapt confirmat prin initierea celei de a doua proceduri de cercetare disciplinara la 4 luni de la data emiterii primei decizii.
Decizia de concediere si procedura de emitere a acesteia prezinte numeroase carenţe si neconformitati ce atrag nulitatea deciziei, conform motivelor expuse in cadrul prezentei contestatii.
Din analiza deciziei de sanctionare disciplinara, se observă faptul ca nu se identifica in mod clar dispozitiile din Regulamentul intern ce reglementeaza abaterile disciplinare in modalitatea indicata de catre parata.
XXX se mentioneaza existenta unor fapte, in totalitate contestate de catre reclamant, nu se justifica caracterul de abatere disciplinara a acestora, precum si justeţea aplicarii sanctiunii concedierii reclamantului.
De asemenea, faptele imputate nu corespund realității si nu sunt suficient dovedite, conţinutul deciziei reflectând doar aspecte nejustificate probatoriu.
Astfel cum s-a procedat si in cadrul primei cercetari disciplinare, toata corespondenta relevanta si mentionata de catre angajator in cadrul procedurilor a fost stearsa fara ca fie prezentata o justificare a acestui fapt, ducând la o limitare a dreptului la aparare în conditiile în care reclamantul nu mai are acces la această corespondenţă pentru a o prezenta în susţinere în integralitate.
Punctual, raportat la fiecare fapta reţinuta în parte, arată următoarele:
Punctul 1 din convocarea la cercetare disciplinara - 24 martie 2025.
Cu privire la aceasta sustinere arată faptul că 2 săptămâni am fost internat la spital unde a urmat tratamente pentru durerile crunte de coloana vertebrala generate de temperatura necorespunzătoare de la locul de munca, precizând că a învederat această situaţie şi anterior, trimiţând si un e-mail cu poza termostatului ce arata o temperatura de 10 grade celsius, fără însa ca aceasta sa fie luat in considerare.
Urmare a acestei situatii a fost nevoit sa urmeze şedinţe de kinetoterapie, aspect sugerat de medic la momentul externării.
Menţionează că a solicitat confirmarea trimiterii acestor documente având în vedere situaţia anterioara în care certificatul medical înaintat managerului nu a fost înregistrat, considerându-se faptul ca în ziua respectiva a absentat nejustificat de la locul de munca.
Mai menţionează ca nu a solicitat o zi libera, ci doar permisiunea de a lucra de acasă pentru a aşi putea efectua exerciţiile medicale sugerate de medic, apreciind ca procentul de 50% a fost respectat, fapt ce nu justifica reţinerea încălcării unei obligaţii contractuale.
Punctul 2 din convocarea la cercetare disciplinară - 31 martie.
Cu privire la acest punct arată ca poziţia sa in companie a fost deja stabilita la preluarea apelurilor de la clienţi si mentinerea unei interactiuni de tip customer service. Aceasta noua activitate contravine punctelor de activitate semnate in contractul de munca, menţionând ca sarcina a fost realizata in cadrul programului de lucru, respectiv pana la ora 18.30, aratand faptul ca pentru preluarea apelurilor a ramas peste program in nenumarate randuri (se poate verifica), fara ca aceasta munca suplimentara sa fie remunerata.
Punctul 3 din convocarea la cercetare disciplinara - 9 aprilie
Corespondenta in legatura cu aceasta sustinere este ampla si atesta contrariul. Din pacate arată că este împiedicat în a prezenta inscrisuri in sustinere, e-mail-urile la care face referire fiind sterse fara nicio justificare de catre angajator.
Punctul 4 din convocarea la cercetare disciplinara - 11 aprilie sedinţa.
Aprecieză ca in aceasta privinta este evidenta o incalcare a prevederilor legale.
Un prim aspect este legat de faptul ca reclamantul avea posibilitatea sa îşi desfăşoare activitatea in regim de telemunca. Potrivit art. Art. 3 din Legea 81/2018, ”activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede în mod expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act adițional la contractul individual de muncă existent.
Prin urmare, facand obiectul unui acord bilateral, acesta nu poate face obiectul suspendarii, chiar si in conditiile in care s-ar prevedea acest aspect in regulamentele de ordine interioara.
XXX faptul ca, potrivit art. 38 Codul muncii, Art. 38 ”salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.”
In lumina acestui fapt, legiuitorul a fost foarte clar cand a mentionat ca refuzul angajatului de a lucra de acasă (sau de a reveni la birou) nu poate fi motiv de sancțiune disciplinară sau concediere.
Punctul 5 din convocarea la cercetare disciplinara - 11 aprilie.
Iarasi nu sunt mentinute inregistrarile, fapt ce îi încalca dreptul fundamental la aparare si limiteaza in mod clar exercitarea acestuia.
Precizează ca a informat team leader-ul XXX asupra celor intamplate si a recuperate acel timp asa cum am convenit cu managerul D. Pelz.
Punctul 6 din convocarea la cercetare disciplinara - 16 aprilie
XXX angajatorul trebuie să asigure confidențialitatea datelor salariale, angajații pot discuta între ei despre salarii și bonusuri.
Interzicerea discuțiilor salariale între colegi poate fi considerată o încălcare a dreptului la liberă exprimare și a egalității de tratament.
Potrivit art. 163 Codul Muncii limitează confidențialitatea doar pentru angajator, nu și pentru angajat, fapt pentru care aceste discutii nu pot constitui abatere disciplinara, fiind o simpla intrebare pe care am adresat-o colegilor cunoscand faptul ca, in pofida atitudinii managerului fata de reclamant, apreciează ca activitatea prestata de reclamant ar fi justificat acordarea acestui bonus, orice discriminare in acest sens putand face obiectul unei plangeri inaintata catre CNCD.
Nu a avut intentia ca influenteze sau sa indemne, ci doar a intrebat colegii, acestia avand libertatea sa îi raspunda sau nu.
Punctul 7 din convocarea la cercetare disciplinara- 17 aprilie genesys
XXX a anuntat si pe vremea cand era prezent team leader XXX, pe care l-a invitat sa asiste live la aceasta anomalie in care avea si apel si mail si chat active simultan in acest program genesys, aceasta situatie practica din teren pare sa nu fie cunoscuta sau sa fie ignorata de managerul D. Pelz.
Punctul 8 din convocarea la cercetare disciplinara - 18 aprilie zilele sarbatorilor legale din XXX faptul ca a observat o nerespectare a acestui drept legal, astfel cum aceasta situatie a fost identificata si anterior, cand am lucrat XXX data de 26 decembrie.
Punctul 9 din convocarea la cercetare disciplinara -18 aprilie gt-link
XXX a anuntat aproape lunar problemele de natura tehnica si faptul ca nu e posibil sa stai pe vpn in conditiile in care la birou reteaua e si asa slaba, iar in perioada de stand by calculatorul se blocheaza si se schimba automat vpnul si alege automat cea mai rapida retea, si in exemplul acuzat apelul a intrat imediat ce a setat functia de on queue pe genesys.
Apreciează ca nu poate fi considerata abatere disciplinare solicitarea de informatii echipei, ci cred XXX in aceasta situatie managerul poate fi de ajutor in a demara demersuri care sa creasca productivitatea muncii respectiv pentru a rezolva acest neajuns al site-ului gtlink si reteaua de pe floor sau din XXX.
Punctul 10 - 22 aprilie qm XXX
Pentru a putea proba cele sustinute solicită instantei sa oblige parata sa depuna intreaga corespondenta la dosarul cauzei.
XXX faptul ca, printre activitati se numara aceste qm-uri, dar prioritare sunt apelurile.
Mai jos se poate vedea ca decizia de a trimite la transport este justificata. Prin acelasi sistem pe care ar fi trebuit sa il cunoasca si managerul, prin urmare, nici in acest caz nu se justifica cele invederate.
Punctul 11 din convocarea la cercetare disciplinara- 24 aprilie vizita Andyara XXX
Aceasta sustinere a paratei nu corespunde realitatii, sens in care precizez ca a fost la birou si in ziua in care era prezenta, marturie sunt colegii si fisa de condeco prin care sunt rezervate locurile.
Punctul 12 din convocarea la cercetare disciplinara 12.20 mai XXX
Pentru ca era o alta situatie dintre sutele intalnite in care acel departament nu finalizase taskul din QM si anume sa emita toate documentele la timp, a intrebat , nu a cerut: „XXX trimite avoirul la client te rog?”
Nu apreciează ca aceasta simpla intrebare poate constitui o abatere disciplinara, intregul demers aparand discriminatoriu si abuziv. XXX evident ca nu sunt identificate fapte care sa fie considerate abatari disciplinare si se analizeaza fiecare interactiune cu colegii pentru a genera sanctiuni nejustificate.
Punctul 13 din convocarea la cercetare disciplinara- 27 mai 1001 pneus.
Precizează ca acel client nu era al sau, ci era al dlui XXX, neexistand nicio informatie in posesia sa cu privire la acesta, sens in care teamleaderul i-a comunicat cum sa identifice informatiile de care am nevoie. „Te invit sa incerci acea comanda, 11496340, iar 1001 pneus nu are adresa ca sa pot lua codul de client asa ca te intreb ce incerci tu sa demonstrezi?”
A fost o intrebare simpla fără niciun substrat ofensator sau lipsit de respect, iar în tot reclamantul a trimis documentul cerut.
Punctul 14 din convocarea la cercetare disciplinara - 27 iunie sedinta.
Referitor la aceasta solicitare a mentionat ca pozitia pe care o ocupă in cadrul companiei este inferioara celei detinute de persoana pe care ar trebui sa o suplinească. XXX in vedere aceasta situatie, a ridicat problema senioritatii si limitarii atributiilor nefiind intentia de a refuza suplinirea unui coleg daca atributiile ar fi fost asemanatoare.
Punctul 15 din convocarea la cercetare disciplinara- 14 mai
Absenta este motivata, justificata de catre reclamant prin inscrisurile depuse si comunicarile efectuate.
Punctele 16, 17 si 18 din convocarea la cercetare disciplinara, arată că ca nu i s-au pus a dispozitie acele e-mail-uri şi nu poate face aparari in ceea ce le priveste.
Chestiunile invocate sunt generale si fara suport probatoriu, sens in care le contestă in integralitate, cu precizarea ca îşi va completa apararile la momentul la care îi vor fi communicate acele sesizari facute de colegi.
De asemenea, analiza timpului de munca la birou nu se poate face de catre colegi, contractul de munca al reclamantului continand informatii confidentiale si personale care nu permit analizarea respectarii acestora decat de catre persoanele abilitate.
În consecinta, aprecierile colegilor nu pot constitui o baza de analiza a conduitei reclamantului.
Prin urmare, se observa caracterul sicanatoriu si pro causa a intregii proceduri, fiind evidentiate fapte ce nu corespund realitatii si care, in orice caz, nu ar putea justifica aplicarea sanctiunii maxime stabilite de legiuitor, respectiv cea a concedierii disciplinare.
În drept, îşi întemeiază pretențiile pe dispozițiile Codului muncii.
Anexează înscrisuri.
Pârâta a depus la data de 23.12.2025 întâmpinare, prin care solicită instanței ca, prin hotărârea pe care o va pronunța, să dispună respingerea ca neîntemeiată a contestației formulată împotriva deciziei de concediere nr. 6341 din 7 august 2025 emisă de Goodyear, având în vedere următoarele:
Între pârâtă, în calitate de angajator, și Reclamant, în calitate de salariat, a fost încheiat contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 1390 din 19 decembrie 2023, prin care Reclamantul a fost angajat pe o perioadă nedeterminată pentru funcția de Analist servicii client, cod XXX 243216.
XXX postului Salariatului descrie scopul general al postului ocupat de Reclamant, dar și sarcinile, atribuțiile specifice, respectiv responsabilitățile asumate.
Cu titlu de exemplu, Salariatul gestionează comenzile clienților, sens în care primește și procesează comenzile, informează clientul despre disponibilitatea produselor și datele de livrare, oferă îndrumare și asistență clienților pentru comenzile de produse, urmărește statusul comenzilor, procesează reclamațiile clienților etc.
Pe fondul neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu, pârâta a declanșat procedura cercetării disciplinare față de Reclamant, fiind emise în acest sens următoarele acte:
- referatul nr. 1458 din 8 iulie 2025 primit de departamentul de resurse umane, prin care doamna XXX Pelz, salariat al pârâtei și superior ierarhic al Reclamantului, a sesizat încălcarea disciplinei muncii de către Reclamant, faptele fiind descrise pe larg în cuprinsul referatului;
- decizia nr. XXX din 9 iulie 2025 de inițiere a procedurii cercetării disciplinare prealabile privind Salariatul și numirea comisiei de cercetare disciplinară („XXX");
- convocatorul nr. 6230 din 10 iulie 2025 la cercetarea disciplinară prealabilă, prin intermediul căruia Salariatul a fost invitat la sediul pârâtei, la data de 17 iulie 2025, ora 10:00, în vederea desfășurării procedurii de cercetare disciplinară.
- procesul-verbal întocmit cu ocazia cercetării disciplinare înregistrat cu nr. 6256 din data de 17 iulie 2025, în cuprinsul căruia s-au consemnat aspectele discutate în cadrul cercetării disciplinare, inclusiv răspunsurile la întrebările adresate Reclamantului de membrii Comisiei;
- rapoltul final al Comisiei nr. 6334 din 5 august 2025;
- decizia de concediere nr. 6341 din 7 august 2025 prin care s-a decis aplicarea sancțiunii desfacerii disciplinare a CIM („Decizia de Concediere").
Decizia de Concediere a analizat un număr total de 14 fapte sesizate prin referatul nr. 1458, din care 11 fapte au fost calificate abateri disciplinare. Urmare a apărărilor formulate de către Salariat în fața Comisiei, fapta 6, fapta 8 și fapta 9 nu au fost considerate abateri disciplinare.
Un aspect de notat este acela că în cadrul Comisiei, Salariatul a fost ascultat în mod efectiv și deschis, parte dintre argumente fiindu-i acceptate, ceea ce demonstrează că membrii Comisiei au acționat în mod obiectiv, pe baza probelor administrate, fără a porni de la ideea de a aplica o sancțiune sau chiar de a concedia Salariatul, dat fiind numărul considerabil de fapte calificate ca abateri disciplinare.
Face pârâta scurte considerații privind specificul activității Reclamantului:
Salariatul își desfășoară activitatea în cadrul departamentului de Supply XXX Customer Service („CSR"), în care activitățile se derulează, de regulă, după un anumit tipar, în sensul că salariații beneficiază de softuri informatice de ultimă generație, care permit automatizarea activității, pentru ca sarcinile de lucru să fie preluate rapid și cât mai eficient, iar informația să fie disponibilă în sistem pentru întreaga echipă.
Cu titlu de exemplu, salariații beneficiază de o platformă denumită Genesys prin care agentul de Customer Service primește apeluri, mesaje sau mail-uri. Prin această aplicație, fiecare salariat își poate seta statusurile: Meal (când pleacă în pauza de masă), Training, Meeting și On queue. Statusul de On queue este statusul care trebuie setat pentru a fi disponibil pentru primirea apelurilor, mail-urilor și a mesajelor. Pentru folosirea acestei aplicații au existat training-uri practice.
În ce priveşte atitudinea Reclamantului în exercitarea atribuțiilor de serviciu. Refuzul manifest și deliberat de a urma instrucțiunile stabilite arată pârâta că:
Pentru o înțelegere de ansamblu a situației de fapt, în prezenta secțiune prezintă conduita Salariatului, care a determinat emiterea Deciziei de Concediere, conduită caracterizată, în special, prin neîndeplinirea în mod deliberat a sarcinilor de serviciu, nerespectarea instrucțiunilor de lucru, refuzul de a participa la întâlniri ale echipei sau la discuții cu managerul ierarhic și inclusiv refuzul vădit de a se prezenta fizic la birou, conform programului de lucru hibrid.
Pe parcursul derulării raporturilor de muncă, Salariatului i s-a explicat de mai multe ori programul de lucru, specificul activității, importanța sarcinilor de serviciu, regulile de alocare a sarcinilor și ordinea lor de prioritate, dar acesta a avut cu diferite ocazii o atitudine ostilă și impulsivă, în special față de managerul din departament (doamna XXX Pelz). În acest sens, s-a încercat a i se explica Salariatului modalitatea de organizare a activităților pentru o colaborare clară, transparentă și eficientă, astfel încât Salariatul să aibă o viziune clară asupra atribuțiilor profesionale.
În altă ordine de idei, pe fondul neîndeplinirii îndatoririlor de serviciu, cu titlu de exemplu, Salariatul s-a adresat către managerul direct cu expresii care exprimă o evidentă lipsă de respect și de încălcare a normelor de comportament profesional, folosind exprimări precum „întrebi multe", „nu am timpul tău să caut nod în papură", „azi iau șansa de a scrie acel mail despre venitul la birou" (mesaj scris ca urmare a solicitărilor repetate adresate Salariatului de a se prezenta la birou), „dacă îți pasă bine dacă nu XXX Piaf la vie en rose" sau „aveam treabă acasă". Aceste formulări sunt de natură să demonstreze o atitudine persiflatoare, de superioritate, rebeliune și, în mod evident, nu pot fi agreate la niciun loc de muncă.
În ce priveşte NETEMEINICIA CONTESTAȚIEI arată pârâta că, Decizia de Concediere este legală și nu poate fi anulată, pentru următoarele:
Sub un prim aspect, Reclamantul solicită instanței să constate nulitatea Deciziei de Concediere, întrucât „nu se identifică în mod clar dispozițiile din Regulamentul intern ce reglementează abaterile disciplinare în modalitatea indicată de către pârâtă”.
Contrar acestei aserțiuni a Reclamantului precizează că secțiunea V denumită „Caracterul ilicit” din cuprinsul Deciziei de Concediere enumeră în mod explicit dispozițiile încălcate de către Reclamant, respectiv: [i] art. 39 alin. (2) din Codul muncii, [ii] art. 15, art. 16.2.1, art. 16.2.2, art. 18, an. 20 din Regulamentul Intern, fiii) art. VI pct. 1 și 2, art. V pct. 3, art. XXX pct. 2, lit. b) și c) din CIM, [iv] Secțiunea 1, lit. a) și d), Secțiunea 2 din fișa postului. în plus, pentru o corectă individualizare a faptelor reținute, Decizia de Concediere menționează în mod expres, pentru fiecare faptă în parte, prevederile din Regulamentul Intern care califică respectivele conduite ale Reclamantului drept abateri disciplinare.
Firește, această enumerare explicită demonstrează că afirmația Reclamantului este contrazisă de însuși actul sancționator, astfel încât ideea nulității Deciziei de Concediere este străină situației factuale, care a dus la sancționarea Salariatului.
Cu titlu prealabil, reiterează faptul că prin Decizia de Concediere s-a reținut că 3 dintre cele 14 fapte imputate nu reprezintă abateri disciplinare, fapt ce dovedește obiectivitatea Comisiei, respectiv faptul că nu s-a urmărit sancționarea Salariatului cu orice preț, ci asigurarea unui cadru imparțial de analiză a celor sesizate de către superiorul ierarhic al Reclamantului și asigurarea unui mediu de lucru echilibrat și respectuos.
XXX faptă imputată Salariatului — prezența la locul de muncă
Sub aspectul primei fapte imputate Reclamantului, prin Decizia de Concediere s-a reținut că Salariatul nu a respectat, cu titlu de exemplu, prevederile: secțiunii 4 (denumită „Principii) din politica Goodyear privind munca în regim hibrid (anexă la Regulamentul Intern), potrivit cărora „aranjamentul de muncă hibrid presupune desfășurarea activității în proporție de până la 50% din timpul de lucru lunar de la birou și până la 50% din timpul de lucru lunar de acasă, pe baza unei aprobări prealabile din partea managerului echipei";
Or, astfel cum rezultă inclusiv din formularul privind luarea la cunoștință și consimțământ din data de 19 decembrie 2023, Salariatul a declarat și semnat că „a luat la cunoștință și își exprimă consimțământul cu privire la prevederile Regulamentului Intern al XXX SRL. După ce a citit și a înțeles conținutul prezentului Regulament Intem, subsemnatul este de acord să respecte prevederile prezentului Regulament Intern, fiind pe deplin conștient de faptul că orice acțiune sau inacțiune care încalcă prezentul Regulament Intern poate atrage răspunderea juridică și că poate face obiectul sancțiunilor disciplinare conform legislației aplicabile".
articolului 39 alin. (2) lit. a) și c) din Codul muncii: Salariatul are obligația „(...) de a îndeplini atributiile ce îi revin conform fișei postului” și „de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, (...) precum și în contractul individual de muncă";
Secțiunii 1 (denumită „Responsabilităţi), litera d) din fișa postului: Salariatul are obligația de a „respecta Regulamentul Intem și politicile de organizare și funcționare ale companiei", precum și de a „respecta procedurile de lucru specifice departamentului din care face parte".
Cu ocazia cercetării disciplinare (astfel cum s-a reținut și în Decizia de Concediere, pag. 2, pct. 1.2), Reclamantul a afirmat că „este conștient de politica Societăţii privind munca în regim hibrid și susține că respectă programul de muncă, însă nu în proporția de 50% - 50%, precizând că se prezintă la birou cel putin o dată pe lună”.
Contrazicându-și propriile afirmatii, prin cererea de chemare în judecată-formulată Reclamantul a susţinut că „procentul de 50% a fost respectat, fapt ce nu justifică reținerea încălcării unei obligații contractuale", sens în care și-a motivat absența de la locul de muncă din cauza unei pretinse internări în spital pentru o perioadă de 2 săptămâni, fără să depună vreun document probatoriu, care să demonstreze internarea în spital.
La data de 24 martie 2025, ora 18:39, Salariatul s-a adresat către superiorul ierarhic cu solicitarea de a i se aproba „munca de acasă pentru a ajuta la vindecarea corpului, sens în care a atașat un document referitor la un tratament de kinetoterapie;
La aceeași dată, ora 19:11, managerul Reclamantului a răspuns cu mențiunea că „în documentul pe care mi l-ai trimis, nu văd unde este specificată mențiunea că nu poţi veni la birou. Te rog să revizuiești documentația și să-mi trimiţi acea informație";
A doua zi, la data de 25 martie 2025, ora 14:19, superiorul ierarhic s-a adresat Salariatului cu „Reminder - te rog să nu uiti să-mi trimiți recomandarea medicului de a lucra exclusiv de acasă.
În perioada 25-28 martie, părțile au avut un schimb de corespondență în care superiorul Reclamantului i-a solicitat să-i comunice o recomandare medicală, care să ateste nevoia Salariatului de a lucra doar de acasă, cu disponibilitatea din partea Goodyear de a solicita o evaluare din partea medicului de medicină a muncii, dar Reclamantul a concluzionat de la sine putere că nu sunt necesare alte investigații sau documente de comunicat către Subscrisa;
La data de 2 aprilie 2025, pe baza documentului comunicat de către Salariat, Subscrisa a solicitat opinia unui medic de medicina muncii, care să confirme/infirme dacă simptomele menționate de Reclamant împiedică deplasarea acestuia la locul de muncă. La data de 3 aprilie, dr. XXX Albăstrelu (medic primar medicina muncii în cadrul XXX) a precizat că interdicțiile medicale primite de Salariat nu sunt de repaos, ci de mers cu încărcare pe teren accidentat, XXX, astfel încât nu există motive pentru care Salariatul nu s-ar putea deplasa la locul de muncă.
A doua faptă imputată Reclamantului — neîndeplinirea unei atribuții de serviciu
La data de 31 martie 2025, ora 11:58, doamna, XXX Pelz a transmis un mail către salariați (inclusiv către Reclamant), pentru ca aceștia să introducă anumite modificări într-un fișier Excel ce cuprinde alternative care pot fi comunicate clienților în cazurile în care materialele comandate inițial nu mai sunt în stoc. întrucât era ultima zi a acelei luni, li s-a solicitat salariaților să opereze modificările necesare în cursul aceleași zile, până la ora 15:00, dar Reclamantul a înțeles să finalizeze acea sarcină abia la ora 18:34.
Reclamantul susține că, pe de o parte, atribuția solicitată de manager a fi îndeplinită nu intra în atribuțiile de muncă ale Reclamantului și, pe de altă parte, oricum a fost în cele din urmă îndeplinită, chiar dacă cu o întârziere de mai mult de 3 (trei) ore.
Prin urmare, contrar celor susținute de Reclamant, atribuția solicitată a fi îndeplinită cu celeritate de către Salariat era prevăzută în fișa postului semnată de acesta și astfel trebuia respectată, orișicum, ceea ce i se solicitase Reclamantului dura câteva minute si trebuia finalizată până la ora 15 a zilei respective, pentru că era sfârșit de lună și modificările trebuiau să apară în sistemul Subscrisei în luna respectivă.
De altfel, neîndeplinirea solicitării adresată Reclamantului era de natură să afecteze activitatea Goodyear, întrucât neoferirea de altemative către_clienti pentru materialele comandate inițial și care nu erau disponibile în stoc atrăgea imposibilitatea efectuării unei comenzi de către clienți, ceea ce avea drept consecință pierderea comenzilor și astfel afectarea încasărilor.
A treia faptă imputată Salariatei — emiterea unei comenzi pentru generarea unei note de credit în cuantum de 91,363.48 XXX.
(33) Prin Decizia de Concediere s-a reținut că a treia faptă vizează emiterea greșită a unei comenzi pentru generarea unei note de credit în valoare de 91 ,363.48 XXX, deși procedura internă aplicabilă în cadrul Goodyear prevede că salariații din departamentul Customer Service (din care face pane și Reclamantul) pot doar să solicite departamentului de Biling & XXX (denumit și GBS) să emită note de credit, acest departament fiind singurul autorizat să efectueze astfel de operațiuni, conform secțiunii 1.8.1.4/9/9a/9b/10a/10bXXX din procedura internă de lucru „ 1.8 — CUSTOMER XXX (FR)”. Cu alte cuvinte, Reclamantul trebuia doar să actualizeze motivul pentru care trebuia emisă o notă de credit, nu o comandă pentru generarea unei note de credit, iar pentru a închide task-ul fără a genera o comandă, Salariatul nu trebuia să facă altceva decât să bifeze opțiunea „nu", dar acesta a selectat în mod eronat opțiunea „da" și astfel s-a declanșat procedura de creare a unei comenzi, fiind încălcate atribuțiile depanamentului de Biling & XXX.
Sub acest aspect, prin contestație, Reclamantul nu a prezentat absolut niciun motiv pentru a combate fapta reținută în sarcina acestuia, ci doar s-a limitat să precizeze că ar fi „împiedicat să prezinte înscrisuri în susținere, e-mail-urile la care fac referire fiind șterse fără nicio justificare de către angajator' (pag. 4, para. 1). Totuși, deși Reclamantul nu a făcut referire la absolut niciun mail sau altă dovadă, cu atât mai puțin nu a prezentat vreun contraargument în combaterea faptei 3, precizăm că politica de retenție a mail-urilor Outlook prevede că mail-urile din Inbox, care nu sunt arhivate manual se șterg automat în 60 de zile, cu excepția mail-urilor arhivate manual care se șterg după 18 luni. În plus, pentru a permite Salariatului să își exercite dreptul la apărare, menționează că aceste mail-uri au fost puse la dispoziția Salariatului ulterior încheierii ședinței de cercetare disciplinară, în aceeași zi, astfel încât acesta a avut posibilitatea să studieze corespondența și să-și exprime punctul de vedere înainte de luarea oricărei măsuri.
Constatarea faptei 3 imputată Salariatului din perioada 9 aprilie - 15 aprilie 2025, din cuprinsul căreia se poate observa că Salariatul nu a avut o conduită proactivă, ci sarcastică în relația cu ceilalți colegi și a înțeles, oricum, cu o întârziere nejustificată, de 5 zile, să răspundă la solicitarea superiorului privind ștergerea din sistem a comenzii din 9 aprilie 2025 creată eronat de Reclamant.
XXX în vedere că Reclamantul nu a prezentat decât simple afirmații pentru a-și scuza conduita profesională, a treia faptă a fost reținută în mod corect în sarcina acestuia.
A patra fapta imputată Reclamantului— lipsa nejustificată de la locul de muncă și atitudine necorespunzătoare față de superiori
În contextul evaluării profesionale a Salariatului (a cărei conduită se caracteriza prin deficiențe în a înțelege și respecta procedurile de lucru în cadrul Goodyear, comunicare lipsită de profesionalism și pe un ton necivilizat cu superiorii, întârzieri în îndeplinirea atribuțiilor profesionale), printr-un mail din data de 11 aprilie 2025, ora 13:31, managerul ierarhic (doamna XXX Pelz) l-a informat pe Salariat că, începând cu data de 14 aprilie 2025, activitatea acestuia se va desfășura exclusiv în regim de lucru de la birou.
Cu toate acestea, corespodența dintre Salariat și superiorul ierarhic (doamna XXX Pelz) arată că Reclamantul nu a respectat procedurile de lucru, ba chiar a avut un limbaj ofensator, astfel:
- la data de 14 aprilie 2025, ora 12:28, Salariatul a fost întrebat la ce monitor s-a așezat și a răspuns că „vineri ai trimis mailuri nefondate, sunt acasa nu am timpul tău să caut nod în papură ce vreţi de la mine? Ce vrei tu de la mine? (.. .) întrebi multe, am profitat să-ţi răspund ca unui om";
- la data de 16 aprilie 2025, ora 14:48, Salariatul i-a răspuns managerului cu mențiunea „dacă îți pasă bine dacă nu XXX Piaf la vie en rose";
- la data de 18 aprilie 2025, ora 14:50, Salariatul s-a adresat superiorului cu următorul mesaj: „XXX maijos este un mail de confirmare că sunt la birou, văd că mi-ai trimis câte un mail în această privintă așa că azi își iau șansa de a scrie acel mail despre venitul la birou";
- la data de 22 aprilie 2025, ora 10: 13, Reclamantul a fost întrebat dacă este la birou și a răspuns că „dacă plec acum ajung la birou însă zici că ai vorbit cu cei de la electrica și mi-au luat curentul și acum chiar trebuie să vin la birou pentru că de acasă mai am foarte puțină baterie";
- la data de 30 aprilie 2025, ora 09:34, Salariatul s-a adresat managerei astfel: „nu e normal să-fi începi dimineața cu acuzații! Nu ai nici un contact cu clientii nu aduci nici o informatie benefică bunei desfășurări ale departamentului dar ai posibilitatea să faci rău și profiți la maxim de asta!";
Practic, Salariatul a încălcat inclusiv prevederile art. 16.2.1 lit. g) din Regulamentul Intern, potrivit cărora Salariatul are obligația „de a folosi un limbaj și o atitudine civilizată în cadrul colectivului, cu subalternii și cu personalul de conducere al Societăţii”, fiind astfel limpede că limbajul și conduita Reclamantului contravin în mod clar standardelor comportamentale profesionale, fiind de natură să perturbe și tensioneze relatiile de muncă.
Ca o precizare preliminară menționează că, atât în cadrul ședinței de cercetare disciplinară, dar și conform Deciziei de Concediere, Reclamantul susținuse că nu are acces la datele aferente faptei și că au fost șterse din sistem. Totuși, probele care au stat la conturarea și reținerea faptei în sarcina Salariatului i-au fost furnizate în aceeași zi ulterior încheierii ședinței de cercetare, antepronunţat incălcat dispoziţiile art 251 astfel încât a avut acces la întreg materialul probator la care a avut acces și XXX În cursul cercetării disciplinare, ceea ce dovedește că, în mod neîntemeiat, susține că s-au șters datele pentru ca el să nu mai aibă acces.
De altfel, argumentele Reclamantului din contestație demonstrează o apărare duplicitară a Reclamantului, întrucât cu ocazia cercetării disciplinare (astfel cum reiese din Decizia de Concediere) nu a invocat în niciun moment pretinsa încălcare a dreptului la apărare (apărăre, oricum, neîntemeiată dată fiind politica de retenție a mail-urilor Outlook), ci a susținut că „a informat-o pe dna. XXX despre prima perioadă de absență și că, în ceea ce privește cea de a doua perioadă de absentă, va pune la dispoziție bonul de vulcanizare drept dovadă că a făcut pană la mașină".
Cu ocazia cercetării disciplinare, Salariatul a susținut că pentru a doua perioadă de absență (intervalul 15:30-17:30) va pune la dispoziția Goodyear dovezi justificative (bonul de la vulcanizare), deși această dovadă nu a fost îndeplinită, iar prin contestație nu a mai reiterat acea apărare, ci a pretins că ar fi informat în prealabil superiorul ierarhic, deși informarea a fost efectuată doar cu privire la primul interval de absență.
A șasea faptă (fapta 7 din Decizia de Concediere) — îndeplinirea defectuoasă a atribuțiilor de serviciu.
În Decizia de Concediere s-a reținut că Salariatul și-a blocat în mod intenționat linia de apeluri timp de 50 de minute tocmai pentru a evita îndeplinirea atribuției profesionale de a prelua apeluri de la clienți, astfel cum rezultă din corespodența dintre părți din perioada 17 aprilie - 30 iunie 2025, ceea ce contravine secțiunii 1 denumită „Responsabilităţi, lit. a) din fișa postului şi art. 15 lit. a) din Regulamentul Intern, Salariatul are obligația „de a îndeplini sarcinile ce îi revin conform fișei postului (...)”.
Cu toate acestea, prin contestația formulată, reclamantul nu a adus absolut nicio critică, niciun contraargument față de Decizia de Concediere, ci doar a precizat că „deși am anunțat și pe vremea când era prezent team leader XXX, pe care l-am invitat să asiste live la această anomalie în care aveam și apel și mail și chat active simultan în acest program genesys, această situație practică din teren pare să nu fie cunoscută sau să fie ignorată de managerul D. Pelz".
XXX, această afirmație nu poate fi considerată o apărare față de sancțiunea aplicată Salariatului, întrucât spre deosebire de aserțiunea Reclamantului, redactată vag și general, Decizia de Concediere este motivată și întemeiată pe articole din actele interne ale angajatorului (CIM, fișa postului, Regulamentul Intern), astfel încât o afirmație susținută în termeni vagi nu poate combate temeinicia unui act documentat, argumentat și susținut de probe.
A șaptea faptă (fapta 10 din Decizia de Concediere) — îndeplinirea defectuoasă a atribuțiilor profesionale.
În legătură cu această faptă imputată Salariatului, prin contestație s-a solicitat ca „pentru a putea proba cele susţinute solicită instanţei să oblige pârâta să depună întreaga corespondență la dosarul cauzei", cu mențiunea Reclamantului „că, printre activități se numără aceste qm-uri, dar prioritare sunt apelurile", sens în care a fost atașată o captură de ecran cu precizarea că „se poate vedea că decizia de a trimite la transport este justificată”.
Întrucât abaterea disciplinară reiese cu prisosință din corespondența electronică dintre părți, din intervalul 22 aprilie-28 aprilie 2025, anexează astfel documentele solicitate de Reclamant. În orice caz, toate aceste dovezi au fost puse la dispoziția Salariatului imediat după cercetarea disciplinară, mai exact au fost trimise prin mail la data de 17 iulie, ora 18:47, iar mail-ul a fost recepționat și citit de Reclamant la data de 18 iulie, ora 9:55.
Suplimentar, deși Reclamantul s-a limitat doar la a atașa o captură de ecran, fără vreo minimă explicație, lăsând instanța să înțeleagă ce consideră de cuviință cu privire la acea imagine, precizează că aceasta este realizată în aplicația Genesys utilizată de Goodyear și reflectă etapa finală a task-ului, respectiv momentul în care Salariatul i-a solicitat clientului informațiile legate de livrare, ceea ce contravine secțiunii 1 denumită „Responsabilităţi, lit. a) din fișa postului şi art. 15 lit. a) din Regulamentul Intern, Salariatul are obligația „de a îndeplini sarcinile ce îi revin conform fișei postului (...)”.
A opta fapta (fapta 11 din Decizia de Concediere) — lipsa de la birou în perioada 28 - 30 aprilie 2025
La data de 24 aprilie 2025, doamna. XXX, în calitate de Team Leader, a trimis un mail întregii echipe pentru a sublinia importanța prezenței la birou în perioada 28-30 aprilie, în contextul unei viziate planificate a doamnei Andyara XXX din cadrul echipei XXX. Această vizită avea scop organizatoric pentru clarificarea unor procese interne relevante pentru activitatea echipei.
Cu toate că Salariatul avea obligația de a fi prezent la birou, având în vedere informarea primită și în ciuda atenționărilor repetate transmise prin mail de către doamna, XXX Pelz, nu s-a prezentat la birou decât în ultima din cele 3 zile, mai exact în jurul orei 14:30. Această dovadă reiese cu prisosință din mail-urile trimise în data de 28 aprilie 2025, ora 14:06, 29 aprilie 2025, ora 18:55, și 30 aprilie 2025, ora 11:52.
Totuși, într-un mod lipsit de orice urmă de temeinicie, prin contestație, Salariatul pretinde că „această susținere a pârâtei nu corespunde realitătii, sens în care precizez că am fost la birou și în ziua în care era prezenta, mărturie sunt colegii și fișa de condeco prin care rezervam locurile”, in contextul acestei afirmații nu putem să ne întrebăm decât dacă Reclamantul urmărește să inducă instanța în eroare sau a înțeles să depună o contestație informă și neîntemeiată, dat fiind faptul că i s-a solicitat să fie prezent la birou în tot intervalul 28-30 aprilie, iar acesta a înțeles să se prezinte doar câteva ore în data de 30 aprilie și nu pe tot parcursul vizitei doamnei Andyara XXX, contrar afirmațiilor din contestația depusă. De altfel, însăși doamna Andyara XXX a confirmat că nu a discutat deloc cu Salariatul în cadrul acestei vizite, aspect reținut și în Decizia de Concediere.
A noua faptă (fapta 12 din Decizia de Concediere) — nerespectarea procedurilor de lucru
Cu privire la această a 9-a (noua) faptă imputată Salariatului s-a reținut că, la data de 20 mai 2025, s-a adresat unei colege din cadrul unui alt departament (XXX Office) pentru transmiterea copiei unei facturi către un client, încălcând astfel procedura internă „Missing invoice process" aplicabilă în cadrul Goodyear, care stabilește că solicitările pentru mai puțin de 10 facturi sunt gestionate și trimise clientului de către membrii din departamentul CSR, iar pentru solicitările care vizează peste 10 facturi, cererea trebuie trimisă către echipa Biling & XXX, care se ocupă de transmiterea facturilor către client.
Totuși, prin contestația formulată, Reclamantul susține că nu apreciază că „această simplă întrebare poate constitui o abatere disciplinară, întregul demers apărând discriminatoriu și abuziv", deși afirmația acestuia confirmă încă o dată necunoașterea responsabilităților care îi reveneau în cadrul Goodyear, având în vedere că sarcina respectivă trebuia îndeplinită de Salariat, nu de o altă persoană.
A zecea fapta imputată Reclamantului — îndeplinirea defectuoasă a atribuţiilor de serviciu
Cu privire la această faptă menționăm că, la data de 27 mai 2025, ora 11:48, Salariatul a primit un mail de la echipa de servicii clienți Goodyear din XXX, prin care i se solicita să trimită în atașament nota de credit aferentă unui pneu din comanda numărul XXX unui client. La aceeași dată, ora 12:13, Salariatul i-a comunicat doamnei XXX pe e-mail, că nu poate identifica clientul și, deși a cerut de mai multe ori un bon vechi de livrare, adresa si numărul contului, clientul nu răspunde. În replică, printr-un mail din aceeași zi, ora 12:47, doamna XXX i-a atras atenția Salariatului că în cererea clientului sunt menționate atât ordinul de achiziție, cât și numele clientului, arătându-i inclusiv care sunt pașii necesari de urmat în sistem pentru a gestiona solicitarea. În ciuda încercărilor doamnei XXX de a-l ajuta și îndruma pe Salariat, acesta a revenit la scurt timp, ora 12:51, cu un răspuns ofensator: „Te invit să încerci acea comandă, 11496340, iar 1001 pneus nu are adresa ca să pot lua codul de client așa că te întreb ce încerci tu să demonstrezi". În replică, la ora 13:19, doamna XXX i-a transmis Reclamantului că „i-am pus pașii cum să regăsești comanda cu PO-ul în mail-ul precedent. Eu am putut intra în comandă cu acești pași".
XXX din corespondența electronică atașată reiese în mod cert că Reclamantul a refuzat să îndeplinească acest task, prin contestație a susținut că „acel client nu era al meu, ci era al dlui XXX, neexistând nicio informație în posesia mea cu privire la acesta”, deși la data de 16 mai 2025 primise un mail cu repartizarea clienților de gestionat, iar acel client îi era alocat Reclamantului.
În acest context pârâta arată că a demonstrat cu prisosință caracterul repetat al faptelor Reclamantului de a nu respecta procedurile, de a nu urma instrucțiunile superiorilor, refuzul de comunicare și subordonare în relația cu superiorii, atitudinea de neconformare vădită și explicită manifestată în fata tuturor colegilor. Or, este evident că o astfel de conduită nu poate fi tolerată, deoarece afectează posibilitatea de derulare a muncii într-un mediu profesionist, creează animozități și modele de nedorit.
În drept: art. 205 și următoarele Cod procedură civilă, precum și celelalte prevederi la care am făcut referire prin prezenta întâmpinare.
Înstanţa a încuviinţat proba cu înscrisuri pentru ambele părţi.
Analizând actele și lucrările dosarului, pe fondul cauzei Tribunalul reține următoarele:
Reclamantul a fost angajatul pârâtei pe funcția de Analist servicii client, cod XXX 243216, potrivit contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 1390 din 19 decembrie 2023, pe o perioadă nedeterminată (filele 59-65 vol. I dosar).
XXX postului Salariatului descrie scopul general al postului ocupat de Reclamant, dar și sarcinile, atribuțiile specifice, respectiv responsabilitățile asumate, Salariatul gestionând comenzile clienților, sens în care primea și procesa comenzile, informa clientul despre disponibilitatea produselor și datele de livrare, oferea îndrumare și asistență clienților pentru comenzile de produse, urmărea statusul comenzilor, procesa reclamațiile clienților (filele 66-67 vol. I dosar).
Pe fondul constatării neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu, pârâta a declanșat procedura cercetării disciplinare față de Reclamant, fiind emise în acest sens următoarele acte:
- referatul nr. 1458 din 8 iulie 2025 ( primit de departamentul de resurse umane, prin care doamna XXX Pelz, salariat al pârâtei și superior ierarhic al Reclamantului, a sesizat încălcarea disciplinei muncii de către Reclamant, faptele fiind descrise pe larg în cuprinsul referatului (filele 81-84 vol. I dosar);
- decizia nr. XXX din 9 iulie 2025 de inițiere a procedurii cercetării disciplinare prealabile privind Salariatul și numirea comisiei de cercetare disciplinară (filele 127 – 128 vol. I dosar);
- convocatorul nr. 6230 din 10 iulie 2025 la cercetarea disciplinară prealabilă, prin intermediul căruia Salariatul a fost invitat la sediul pârâtei, la data de 17 iulie 2025, ora 10:00, în vederea desfășurării procedurii de cercetare disciplinară comunicat personal reclamantului pe data de 10.07.2025 (filele 129-132 vol. I dosar).
- procesul-verbal întocmit cu ocazia cercetării disciplinare înregistrat cu nr. 6256 din data de 17 iulie 2025, în cuprinsul căruia s-au consemnat aspectele discutate în cadrul cercetării disciplinare, inclusiv răspunsurile la întrebările adresate Reclamantului de membrii Comisiei, în cadrul căruia reclamantul a menţionat „că nu am avut acces la documentaţie” (filele 133-140 vol. I dosar);
- raportul final al Comisiei nr. 6334 din 5 august 2025 (filele 141-154 vol. I dosar);
- decizia de concediere nr. 6341 din 7 august 2025 prin care s-a decis aplicarea sancțiunii desfacerii disciplinare a CIM („Decizia de Concediere").
Prin Decizia de sancționare nr. 1458/07.08.2025, angajatorul a dispus desfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru 11 din cele 18 fapte sesizate prin referatul nr. 1458, din care 11 fapte au fost calificate abateri disciplinare. Urmare a apărărilor formulate de către Salariat în fața Comisiei, fapta 6, fapta 8 și fapta 9 nu au fost considerate abateri disciplinare, iar faptele 15, 16, 17 şi 18 din convocator, comisia nu le-a mai analizat.
Prin Decizia de sancționare nr. 1458/07.08.2025, angajatorul a dispus desfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru 11 presupuse abateri disciplinare, astfel:
Fapta 1 - prezența la locul de muncă, prin Decizia de Concediere s-a reținut că reclamantul nu a respectat, programul de muncă „regim hibrid” care presupune desfășurarea activității în proporție de până la 50% din timpul de lucru lunar de la birou și până la 50% din timpul de lucru lunar de acasă, pe baza unei aprobări prealabile din partea managerului echipei";
Fapta 2 - neîndeplinirea unei atribuții de serviciu, prin Decizia de Concediere s-a reținut că la data de 31 martie 2025, ora 11:58, doamna, XXX Pelz a transmis un mail către salariați (inclusiv către Reclamant), pentru ca aceștia să introducă anumite modificări într-un fișier Excel ce cuprinde alternative care pot fi comunicate clienților în cazurile în care materialele comandate inițial nu mai sunt în stoc, întrucât era ultima zi a acelei luni, li s-a solicitat salariaților să opereze modificările necesare în cursul aceleași zile, până la ora 15:00, dar Reclamantul a înțeles să finalizeze acea sarcină abia la ora 18:34.
Reclamantul susține că, pe de o parte, atribuția solicitată de manager a fi îndeplinită nu intra în atribuțiile de muncă ale Reclamantului și, pe de altă parte, oricum a fost în cele din urmă îndeplinită, chiar dacă cu o întârziere de mai mult de 3 (trei) ore.
Fapta 3- emiterea unei comenzi pentru generarea unei note de credit în cuantum de 91,363.48 XXX, prin Decizia de Concediere s-a reținut că reclamantul a emis greșit o comnadă pentru generarea unei note de credit în valoare de 91.363,48 XXX, deși procedura internă aplicabilă în cadrul Goodyear prevede că salariații din departamentul Customer Service (din care face pane și Reclamantul) pot doar să solicite departamentului de Biling & XXX.
(denumit și GBS) să emită note de credit, acest departament fiind singurul autorizat să efectueze astfel de operațiuni, conform secțiunii 1.8.1.4/9/9a/9b/10a/10bXXX din procedura internă.
Fapta 4- lipsa nejustificată de la locul de muncă și atitudine necorespunzătoare față de superiori, prin Decizia de Concediere s-a reținut că reclamantul a încălcat inclusiv prevederile art. 16.2.1 lit. g) din Regulamentul Intern, potrivit cărora Salariatul are obligația „de a folosi un limbaj și o atitudine civilizată în cadrul colectivului, cu subalternii și cu personalul de conducere al Societăţii”, fiind astfel limpede că limbajul și conduita Reclamantului contravin în mod clar standardelor comportamentale profesionale, fiind de natură să perturbe și tensioneze relatiile de muncă.
Fapta 5 - lipsa nejustificată de la locul de muncă prin delogarea timp de 2 ore, prin Decizia de Concediere s-a reținut că reclamantul a lipsit nejustificat timp de 2 ore.
Fapta 6- din Decizia de Concediere privind remarcile nepotrivite facute de reclamant pe grupul de Teams, XXX reţinând că fapta nu poate fi calificată drept abatere diciplinară.
Fapta 7- îndeplinirea defectuoasă a atribuțiilor profesionale, prin Decizia de Concediere s-a reținut că Salariatul și-a blocat în mod intenționat linia de apeluri timp de 50 de minute tocmai pentru a evita îndeplinirea atribuției profesionale de a prelua apeluri de la clienți, astfel cum rezultă din corespodența dintre părți din perioada 17 aprilie - 30 iunie 2025, ceea ce contravine secțiunii 1 denumită „Responsabilităţi, lit. a) din fișa postului şi art. 15 lit. a) din Regulamentul Intern, Salariatul are obligația „de a îndeplini sarcinile ce îi revin conform fișei postului (...)”.
Fapta 8- din Decizia de Concediere privind informaţiile greşite trimise de reclamant pe grupul de Teams, referitor la recuperarea zilelor de sărbătoare legală, XXX reţinând că fapta nu poate fi calificată drept abatere diciplinară.
Fapta 9- din Decizia de Concediere privind solicitarea nejustificată pe grupul de Teams, XXX reţinând că fapta nu poate fi calificată drept abatere diciplinară.
Fapta 10- prin Decizia de Concediere s-a reținut că reclamantul a transmis eronat un QM transport cu nerespectarea procedurii interne.
Fapta 11- lipsa de la birou în perioada 28 - 30 aprilie 2025, prin Decizia de Concediere s-a reținut că reclamantul, cu toate că avea obligația de a fi prezent la birou, având în vedere informarea primită și în ciuda atenționărilor repetate transmise prin mail de către doamna, XXX Pelz, nu s-a prezentat la birou decât în ultima din cele 3 zile, mai exact în jurul orei 14:30.
Fapta 12- nerespectarea procedurilor de lucru prin Decizia de Concediere s-a reținut că reclamantul, la data de 20 mai 2025, s-a adresat unei colege din cadrul unui alt departament (XXX Office) pentru transmiterea copiei unei facturi către un client, încălcând astfel procedura internă „Missing invoice process" aplicabilă în cadrul Goodyear, care stabilește că solicitările pentru mai puțin de 10 facturi sunt gestionate și trimise clientului de către membrii din departamentul CSR, iar pentru solicitările care vizează peste 10 facturi, cererea trebuie trimisă către echipa Biling & XXX, care se ocupă de transmiterea facturilor către client.
Fapta 13- îndeplinirea defectuoasă a atribuţiilor de serviciu prin Decizia de Concediere s-a reținut că reclamantul, la data de 27 mai 2025, ora 11:48, reclamantul a primit un mail de la echipa de servicii clienți Goodyear din XXX, prin care i se solicita să trimită în atașament nota de credit aferentă unui pneu din comanda numărul XXX unui client. La aceeași dată, ora 12:13, Salariatul i-a comunicat doamnei XXX pe e-mail, că nu poate identifica clientul.
Fapta 14- prin Decizia de Concediere s-a reținut că reclamantul a refuzat să înlocuiască un coleg aflat în concediu de odihnă.
În ce priveşte cererea de anulare a deciziei de concediere disciplinară tribunalul reţine în drept dispoziţiile art. 252 C.muncii conform cu care: „Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată”
De asemenea, potrivit dispoziţiilor art. 251 C.muncii: „Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile”.
Analizând decizia de concediere disciplinară contestată, tribunalul reţine:
În ce priveşte fapta 1, tribunalul reţine în primul rând că potrivit art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii atributul organizării muncii aparţine angajatorului, iar, potrivit dispoziţiilor art. 175 coroborat cu art. 178 „codul muncii angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă”, tribunalul reţinând că pârâta trebuia să găsescă soluţii concrete pentru problemele de sănătate probate de reclamant prin scrisoarea medicală (fila 164 Vol. I dosar) şi nu să solicite un punct de vedere pe e-mail, având la îndemână efectuarea unui control de medicina muncii.
Mai mult, tribunalul reţine că lipsa acestui control reprezintă un fapt culpabil chiar angajatorului, conform art. 189 alin. (1) Codul muncii, care prevede că „asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă” aparţine angajatorului prin medicul de medicina muncii, astfel criticile reclamantului apar întemeiate sub acest aspect.
În ce priveşte fapta 2, tribunalul reţine că potrivit Fisei de post şi procedurilor interne ale pârâtei nu este stabilit un termen de raspuns la o solicitarea venită către un salariat din partea superiorului acestuia.
Prin urmare, tribunalul nu poate reţine critica pârâtei privind, „atribuția solicitată a fi îndeplinită cu celeritate de către Salariat era prevăzută în fișa postului semnată de acesta și astfel trebuia respectată, orișicum, ceea ce i se solicitase Reclamantului dura câteva minute si trebuia finalizată până la ora 15 a zilei respective”, deoarece în lipsa unor proceduri clare, sancţiunea salariatului sub acest aspect apare neintemeiată.
În ce priveşte Fapta 3, tribunalul reţine că potrivit reţinerilor din Procesul-verbal întocmit cu ocazia cercetării disciplinare înregistrat cu nr. 6256 din data de 17 iulie 2025, comisia a reţinut: „XXX clarifică că volumulk de muncă din acea zi urmează să fie verificat”, iar prin raportul final al Comisiei nr. 6334 din 5 august 2025, tribunalul reţine că nu se face menţiune la concluziile verificărilor, comisia menţionând că „întrucât politica de retenţie a e-mailurilor a Societăţii prevede ştergerea automată, pentru toţi salariaţii Societăţii, după 60 de zile, a mesajelor din Inbox care nu au fost arhivate”, rezultând faptul că nu au putut verifica veridicitatea faptei privind „emiterea unei comenzi pentru generarea unei note de credit în cuantum de 91,363.48 XXX”, comisia limitându-se a reţine faptul că nu s-a dat prioritate unei solicitări urgente, fără a indica procedura nerespectată in astfel de cazuri în care apar astfel de situţii şi în lipsa unei verificări a corespondenţei din data de 9 aprilie 2025, comisia nu calificat daca sarcinile executate de reclamant în momentul primirii solicitării erau sau nu urgente, astfel tribunalul, astfel criticile reclamantului apar întemeiate sub acest aspect.
În ce priveşte Fapta 4, tribunalul reţine că reclamantul avea posibilitatea sa îşi desfăşoare activitatea in regim de telemunca. Potrivit art. Art. 3 din Legea 81/2018, ”activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede în mod expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act adițional la contractul individual de muncă existent”.
Prin urmare, facand obiectul unui acord bilateral, acesta nu poate face obiectul suspendarii, chiar si in conditiile in care s-ar prevedea acest aspect in regulamentele de ordine interioara.
Tribunalul reţine în drept dispoziţiile art. 38 Codul muncii, ”salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate” şi de asemenea lipsa din procedurile interne ale societăţii cum se procedează în situaţia în care un salariat trebuie să se prezinte la birou într-o anumită zi şi ce se întâmplă cu sarcinile urgente primite în intervalul respectiv.
De asemenea, aşa cum a fost reţinut mai sus la fapta 1, reclamantul a fost constrâns de o anumită stare de sănătate pentru a desfăşura activitatea integral în regim de telemuncă fapt acceptat de angajator prin nerespectarea asigurării condiţiile optime desfăşurării activităţii, precum şi prin impasivitatea de a solicita efectuarea unui control de medicina muncii, astfel criticile reclamantului apar întemeiate sub acest aspect.
În ce priveşte Fapta 5, tribunalul reţine că în cazul acestei fapte comisia s-a limitat la prezentarea „unui bon de vulcanizare”, reţinând totuşi că „într-adevăr, Salariatul a informat superiorul despre prima perioadă de absenţă (13:30 – 15:00), în ceea ce priveşte cea de a doua perioadă de absenţă, nu au fost identificate dovezi că salariatul ar fi informat superiorul în acest sens” tribunalul reţine în drept dispoziţiile art. 272 codul muncii, „XXX probei în litigiile de muncă revine angajatorului...”, reţinând şi faptul că, „întrucât politica de retenţie a e-mailurilor a Societăţii prevede ştergerea automată, pentru toţi salariaţii Societăţii, după 60 de zile, a mesajelor din Inbox care nu au fost arhivate”, tribunalul apreciează că în lipsa corespondenţei comisia nua putut verica veridicitatea faptei, astfel criticile reclamantului apar întemeiate sub acest aspect.
În ce priveşte fapta 6, fapta 8 și fapta 9, tribunalul reţine că acestea nu au fost considerate abateri disciplinare, astfel nu mai procedeză la analizarea lor.
În ce priveşte fapta 7, tribunalul reţine că potrivit reţinerilor din Procesul-verbal întocmit cu ocazia cercetării disciplinare înregistrat cu nr. 6256 din data de 17 iulie 2025, comisia a reţinut: „din captura de ecran prezentată de salariat, nu se poate dovedi că cele trei interacţiuni pot avea loc simultan”...” astfel încât nu se poate determina cu certitudine ce s-ar fi întâmplat în momentul în care salariatul ar fi răspuns”, fără a prezenta contraprobe din care să rezulte cu certitudine faptul că „Salariatul și-a blocat în mod intenționat linia de apeluri timp de 50 de minute tocmai pentru a evita îndeplinirea atribuției profesionale de a prelua apeluri de la clienți”, tribunalul reţinând că în lipsa unor dovezi clare, apreciează că această faptă poate fi rezultatul unei erori de sistem, astfel criticile reclamantului apar întemeiate sub acest aspect.
În ce priveşte fapta 10, tribunalul reţine că din conţinutul Procesului-verbal întocmit cu ocazia cercetării disciplinare înregistrat cu nr. 6256 din data de 17 iulie 2025, referitor la interogarea cu numărul XXX, „comisia a solicitat reclamantului să precizeze dacă era familiarizat cu procedura de lucru aplicabilă”, reclamantul răspunzând că da, însă afirmând că PPD-urile se schimbă automat, fără să facă el nicio acţiune. „Membri comisiei comisiei au afirmat că acest lucru se poate întâmpla”, tribunalul reţinând că în lipsa unor dovezi clare, apreciează că această faptă poate fi rezultatul unei erori de sistem, astfel criticile reclamantului apar întemeiate sub acest aspect.
În ce priveşte fapta 11, tribunalul reţine că din conţinutul Procesului-verbal întocmit cu ocazia cercetării disciplinare înregistrat cu nr. 6256 din data de 17 iulie 2025 rezultă că, „Presedintele comisiei a afirmat că va întreba colegii din birou pentru a confirma cine l-a văzut la birou în ziua de 30 aprilie” iar în raportul final al Comisiei nr. 6334 din 5 august 2025, „comisia constată că există colegi care confirmă că l-au văzut pe salariat la birou...”, tribunalul reţinând faţă de această faptă în drept dispoziţiile art. 272 codul muncii, „XXX probei în litigiile de muncă revine angajatorului...”, pârâta care are obligaţia organizării muncii trebuia să se asigure de prezenţa angajaţilor la locul de muncă prin ţinerea unei evidenţe clare, respectiv prezentarea unei condici de prezenţă din care să rezulte data, ora venirii la muncă si data plecării salariaţilor si nu să înceapă investigaţii pe data de 17.07.2025, după 77 de zile, „întrebând colegii dacă îşi amintesc”, fapt pentru care tribunalul apreciează că criticile reclamantului apar întemeiate sub acest aspect.
În ce priveşte fapta 12, tribunalul reţine că din conţinutul Procesului-verbal întocmit cu ocazia cercetării disciplinare înregistrat cu nr. 6256 din data de 17 iulie 2025, rezultă că „solicitarea reclamantului nu este un îndemn ci o întrebare a pus o întrebare” iar în raportul final al Comisiei nr. 6334 din 5 august 2025, comisia a reţinut că „chiar dacă a fost formulată ca întrebare, este nejustificată”, tribunalul reţinând că această faptă nu poate fi reţinută ca abatere disciplinară atâta timp cât este formulată sub formă de întrebare, mai mult, dacă acesta este nejustificată, neîncadrându-se printre sarcinile de serviciu, persoana căreia îi este adresată are posibilitatea de a nu răspunde, astfel criticile reclamantului apar întemeiate sub acest aspect.
În ce priveşte fapta 13, tribunalul reţine că din conţinutul raportul final al Comisiei nr. 6334 din 5 august 2025, rezultă că reclamantul ar fi avut o atitudine necorespunzătoare faţă de doamna XXX prin folosirea în conţinutul unui e-mail exprimarea, „te invit să încerci acea comandă...” tribunalul reţinând că această faptă nu poate fi reţinută ca abatere disciplinară atâta timp cât este formulată sub formă de invitaţie de a încerca cum funcţionează o aplicaţie folosită în cadrul societăţii, persoana căreia îi este adresată are posibilitatea de a nu da curs, iar atitudinea de a considera o atitudine necivilizată, apare ca excesivă, astfel criticile reclamantului apar întemeiate sub acest aspect.
În ce priveşte fapta 14, tribunalul reţine că din conţinutul referatului de sesizare nr. 1458 din data de 08.07.2025, faptul că superiorul ierarhic al reclamantului sesizează faptul că, „reclamantul a refuzat sarcina în mod deschis şi nejustificat, afirmând în faţa întregii echipe refuzul său. Acesta a folosit şi exprimări de precum „o să vezi tu” pe care le-am perceput drept o ameninţare şi o tentativă de discreditat a autorităţii mele în faţa colectivului”, faţă de această sesizare, reclamantul a susţinut în cadrul sedinţei de cercetare faptul că „rolul său este customer service, în schimb, rolul persoanei pentru care i s-a solicitat să efectueze back-up este acela de senior customer service”, reţinând comisia prin raportul final al Comisiei nr. 6334 din 5 august 2025, faptul că, „backup-ul nu a fost solicitat salariatului pentru toate atribuţiile colegului în cauză, ci doar pentru atribuţiile colegului în cauză...”, ceea ce tribunalul nu poate reţine, astfel criticile reclamantului apar întemeiate sub acest aspect.
În ce priveşte faptele prevăzute la punctele 15, 16, 17 şi 18, tribunalul reţine că prin Procesului-verbal întocmit cu ocazia cercetării disciplinare înregistrat cu nr. 6256 din data de 17 iulie 2025, „a clarificat că aceste probe nu îi pot fi puse la dispoziţie deoarece idenţitatea persoanelor care au făcut aceste sesizări trebuie protejată”, ulterior prin raportul final al Comisiei nr. 6334 din 5 august 2025, comisia nu a mai faăcut referire la aceste fapte, reţinând tribunalul că nu au mai fost reţinute ca abateri.
În ce priveste sedinta comisiei de cercetare disciplinară, tribunalul reţine că la momentul desfăşurării sedinţei de cercetare comisia deţinea toate probele pentru faptele considerate abateri disciplinare, urmând sa-i fie comunicate ulterior, tribunalul reţinând că în cadrul cercetării disciplinare, reclamantului i-a fost încălcat dreptul la apărare, comisia refuzând sa-i fie puse la dispoziţie anumite probe, iar pentru probele puse la dispoziţie, tribunalul reţine că u parte dintre acestea nu mai existau datorită prevederile „politicii de retenţie a e-mailurilor a Societăţii prevede ştergerea automată, pentru toţi salariaţii Societăţii, după 60 de zile, a mesajelor din Inbox care nu au fost arhivate”.
În contextul în care, însă, comisia de cercetare disciplinară nu a analizat apărarea reclamantului conform cu care, în realitate, ar fi vorba despre un comportament discriminator la care este supus, tribunalul apreciază că, fără ca sub acest aspect să poată fi identificată o încălcare a prevederilor art. 252 alin 2 lit. c C.muncii, totuşi chestiunile invocate pun sub semnul îndoielii corecta individualizare a sancţiunii disciplinare.
În fine, în ce priveşte temeinicia deciziei de sancţionare disciplinară tribunalul reţine că, aşa cum s-a argumentat pe larg anterior, nici una dintre probele administrate în cauză nu susţine teza unui tipar de conduită inadecvată, absenţe de la birou, lipsa de interes în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, dificultăţi de comunicare, atitudine necorespunzătoare în relaţiile cu colegii şi refuz în îndeplinirea, în realitate rezultând că pârâta nu a are proceduri clare în gestionarea anumitor situaţii.
În aceste condiţii, tribunalul reţine, că aşa cum rezultă din considerentele anterior expuse niciuna dintre faptele reţinute în sarcina reclamantului nu poate constitui abatere disciplinară.
În ce priveşte individualizarea sancţiunii disciplinare tribunalul observă că potrivit art. 250 C.muncii: „Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta”
Aplicând aceste criterii în cauza de faţă tribunalul reţine că în cuprinsul deciziei de sancţionare disciplinară nu sunt menţionate criteriile care au fost aplicate în vederea individualizării sancţiunii aplicate, însă se reţine că faptele săvârşite constituie „abateri disciplinare grave şi repetate”.
Totuşi, criteriile avute în vedere la individualizarea sancţiunii disciplinare au fost pe larg detaliate în cuprinsul raportului Comisiei de disciplină, fundamentând propunerea acesteia, care a fost însuşită de emitentul deciziei de sancţionare disciplinară.
Tribunalul nu poate să ignore faptul că salariatul a mai fost anterior sancţionat şi potrivit informaţiilor publice de pe portalul instanţelor de judecată, decizia nr. XXX/04.04.2025 prin care reclamantului i-a mai fost anterior aplicată sancţiunea disciplinară constând în reducerea salariului de bază cu 10% pentru o perioadă de 3 luni şi care a facut obiectul dosarului nr. XXX/3/2025 aflat pe rolul Tribunalului Bucureşti a fost anulată.
De asemenea, tribunalul mai reţine şi faptul reclamantul fost monitorizat si urmarit permant de către superiorul său ierarhic care în loc să sesizeze imediat abaterile disciplinare şi să încerce corectarea reclamantului, a preferat să continue monitorizarea reclamantului, iar în cele din urmă 7 din cele 18 presupuse fapte, în urma nalizării de către comisie să nu fie considerate abateri disciplinare, perioadă în care o parte din probe (e-mailuri) să fie şterse potrivit politicii angajatorului, tribunalul reţinând că de la data săvârşirii primei presupuse abateri respectiv 24 martie şi până la întocmirea referatului de sesizare din data de 08.07.2025, au trecut 116 zile, încălcând dreptul reclamantului la apărare.
In consecinta instanta apreciază că Decizia de concediere nr. 6341/07.08.2025, contestata este nelegală şi netemeinică, motiv pentru care instanţa va dispune anularea acesteia şi va dispune reintegrarea reclamantului pe postul deţinut anterior concedierii.
În temeiul art. 80 alin 1 C.muncii tribunalul va obliga pârâta la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate şi actualizate şi cu celelalte drepturi de care acesta ar fi beneficiat, de la data concedierii la data reintegrării efective.
În ce priveşte capătul de cerere privind obligarea pârâtei la plata contribuţiilor sociale şi a celorlalte contribuţii obligatorii aferente salariului tribunalul reţine că potrivit dispoziţiilor art. 146 alin 1 şi 3 C.fiscal: „Persoanele fizice şi juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora, precum şi instituţiile prevăzute la art. 136 lit. d) -f) au obligaţia de a calcula şi de a reţine la sursă contribuţiile individuale de asigurări sociale, precum şi obligaţia de a calcula contribuţiile de asigurări sociale datorate de aceştia, după caz.
[…]
(3) Contribuţiile de asigurări sociale individuale calculate şi reţinute potrivit alin. (1) se plătesc la bugetul asigurărilor sociale de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc veniturile sau până la data de 25 inclusiv a lunii următoare trimestrului pentru care se datorează, după caz, împreună cu contribuţia angajatorului ori a persoanelor asimilate angajatorului datorată potrivit legii.”
Cum pârâta, căreia îi revenea sarcina probei, nu a făcut dovada achitării contribuţiilor obligatorii aferente salariului pentru perioadele menţionate în acţiune, tribunalul urmează a admite acţiunea ca fondată şi sub acest aspect.
Pentru aceste motive,
În numele legii
Hotărăște:
Admite cererea, în cauza privind pe reclamantul XXX – CNP XXX XXX4, cu domiciliul procesual ales la CAv. XXX, cu sediul în Bucureşti, str. Turturelelor, 62, XXX, CAMERA 5, sector 3, în contradictoriu cu pârâta XXX SRL, cu sediul procesual ales la XXX, XXX şi Asociaţii SPARL, cu sediul în Bucureşti, Bd. XXX, nr. 15 - 17, CLĂDIREA BUCHAREST TOWER CENTER, XXX, sector 1.
Anulează decizia de sancţionare disciplinară nr. 6341 din data de 07.08.2025.
Dispune reintegrarea reclamantului pe postul detinut anterior de analist servicii client (cod XXX 243216).
Obligă pârâta la plata in favoarea reclamantului a unei despagubiri reprezentând drepturile salariale şi celelalte drepturi aferente, de la data concedierii şi până la reintegrarea efectivă, precum şi achitarea impozitului şi contributiilor sociale aferente.
Executorie provizoriu în temeiul art. 448 alin 1 pct. 2 C.pr.civ în ce priveşte drepturile salariale.
Cu apel in 10 zile de la comunicare, cererea depunandu-se la Tribunalul Bucuresti – Sectia a VIII-a.
Pronunţată astăzi 10.03.2026 prin punerea solutiei la dispozitia partilor prin intermediul grefei instantei.