Pe rol, soluţionarea apelului formulat de apelanta-reclamantă XXX împotriva sentinţei civile nr. XXX din data de 08.05.2025, pronunţată de Tribunalul Bucureşti, Secţia a VIII-a civilă conflicte de muncă şi asigurări sociale în dosarul nr. XXX/3/2024, în contradictoriu cu intimata-pârâtă SC XXX SRL, cauza având ca obiect contestaţie decizie de concediere.
Dezbaterile asupra apelului au avut loc în şedinţa publică din data de 12.12.2025, fiind consemnate separat în cuprinsul încheierii de şedinţă de la acea dată, ce face parte integrantă din prezenta hotărâre, când instanţa, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunţarea la data de 19.12.2025 când, în aceeaşi compunere, a hotărât următoarele:
Curtea
Deliberând asupra apelului, constată următoarele:
Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul Tribunalului București - Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale la data de 23.12.2024, sub nr. XXX/3/2024, reclamanta XXX-XXX în contradictoriu cu pârâta XXX S.R.L. a formulat contestație împotriva Deciziei de concediere nr. 1425 din data de 12.12.2024, solicitând instanței ca, prin hotărârea ce se va pronunţa, să se dispună anularea deciziei de concediere și obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri băneşti egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat în calitate de salariat, precum și obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.
Prin sentința civilă nr.XXX din data de 08.05.2025, Tribunalul București - Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale a respins, ca neîntemeiată, cererea de chemare în judecată formulată de reclamanta XXX-XXX, în contradictoriu cu pârâta XXX S.R.L. şi a luat act că pârâta nu a solicitat cheltuieli de judecată.
Pentru a se pronunţa astfel, instanţa de fond a reţinut că a fost învestită cu soluționarea unei contestații formulată de reclamanta XXX-XXX împotriva Deciziei nr. XXX din data de 12.12.2024 prin care s-a dispus desfacerea contractului individual de muncă al reclamantei, temeiul de drept reținut de pârâta angajatoare XXX S.R.L. fiind reprezentat de prevederile art. 68 coroborat cu art. 65 alin. 1 din Codul Muncii (filele 77-78).
În fapt, între reclamanta XXX, în calitate de salariat, și pârâta XXX S.R.L., în calitate de angajator, s-a încheiat Contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 11935/13.01.2021 pe durată nedeterminată, pentru funcţia de „Director produs – online category manager” - Cod XXX 112019 cu începerea activității la data de 14.01.2021 (filele 71-76), cu fișa postului anexă la Contractul individual de muncă, asumată de reclamantă la data de 11.12.2023 (filele 175-179).
Prin adresa nr. 1306 din data de 14.11.2024, comunicată reclamantei prin intermediul executorilor judecătoreşti S.C.P.E.J. XXX și XXX la data de 15.11.2024, potrivit înscrisurilor de la filele 81-82, reclamantei i s-a adus la cunoștință că, urmare a deciziei conducerii, prin care a fost aprobată noua organizare a departamentului de Marketing din cadrul societăţii, postul de Director Produs - Online category manager (Cod XXX 112019) pe care îl ocupa în cadrul pârâtei urmează să fie desfiinţat ca urmare a dificultăţilor economice și a eficientizării activităţii societăţii și ca o măsură efectivă cu cauze reale și serioase.
Prin Decizia nr. XXX din 12.12.2024 (filele 77-78), pârâta XXX S.R.L. a decis că, începând cu data de 16.12.2024, se va desface contractul individual de muncă al reclamantei XXX, în temeiul art. 68 coroborat cu art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, ca urmare a deciziei societăţii de aplicare a măsurii de concediere colectivă și având în vedere desfiinţarea postului de Director Produs - Online category manager (Cod XXX - 112019) din cadrul departamentului Marketing.
Reclamanta, deși a refuzat inițial să semneze documentele înmânate de către angajatorul său în data de 15.11.2024, a primit ulterior atât decizia de concediere (filele 77-80), cât și notificarea de preaviz (filele 81-83) prin intermediului executorului judecătoresc la adresa de domiciliu. În ce privește lista locurilor disponibile la nivelul societății (filele 84-96), acestea au fost trimise prin intermediul serviciului de curierat tot la adresa de domiciliu a reclamantei.
În cuprinsul deciziei de concediere contestate, s-au arătat pe larg drept motivele de fapt reținute de către societate în vederea reorganizării departamentului Marketing și a suprimării postului reclamantei, respectiv:
dificultățile economice cu care se confruntă Societatea datorită pierderilor financiare acumulate, așa cum rezultă din analizele financiare ale Societății, conform notei de fundamentare nr. 1330/04.10.2024. S-au analizat comparativ indicatorii financiari pentru anul 2023 și anul 2024, cum ar fi : cifra de afaceri / adaosul comercial / marja brută, etc;
reducerea activităţii Departamentului Marketing ca urmare a scăderii valorilor prin raportare la cifra de afaceri aferentă vânzărilor Departamentului Marketing și la profitabilitatea acestui Departament;
necesitatea efectuării de restructurări de posturi în Departamentul Marketing pentru reducerea cheltuielilor și încadrarea acestora în nivelul veniturilor estimate a fi realizate în perioada următoare;
reducerea pe piaţa construcţiilor și a materialelor de construcţii a numărului de proiecte noi, precum și blocarea sau anularea proiectelor aflate în derulare;
evoluția situației economice în țara noastră care a determinat partenerii comerciali să îşi reducă proiectele și comenzile;
reducerea activităţii datorată reducerii comenzilor în contextul situaţiei economice actuale determinată de blocaje financiare și dificultăţi în recuperarea liniilor de credit acordate clienţilor;
implementarea unui nou sistem informatic în SAP care conduce la automatizarea activităţii prin scanarea produselor și a codurilor asociate și la eliminarea prelucrării manuale a documentelor generate de contabilitatea primară ca urmare a generării acestor fluxuri automat. Astfel, implementarea unui astfel de sistem informatic a generat o economie de timp și o eliberare a resurselor umane alocate pentru aceste sarcini;
scăderea nivelului de vânzare, cu influență directă în veniturile din vânzări și în numărul clienţilor din online;
necesitatea adoptării unor măsuri urgente în cadrul societăţii Arabesque care să asigure reducerea cheltuielilor și încadrarea acestora în veniturile estimate a fi încasate în următoarea perioadă, în contextul dificultăţii recuperării liniilor de credit acordate clienţilor noştri;
necesitatea reorganizării Societăţii, în vederea eficientizării acesteia, inclusiv adoptarea măsurii de desființare a unor posturi din organigrama Societății;
redimensionarea forţei de muncă la nivelul fiecărui departament, în funcţie de volumul prestaţiilor;
programul de transformare al societăţilor și strategia pe termen lung.
Totodată, în cuprinsul deciziei de concediere, s-a mai reţinut faptul că pentru adaptarea structurii organizatorice la condiţiile crizei economice actuale s-au avut în vedere dispoziţiile art. 54 din Contractul Colectiv de muncă, care prevăd următoarele criterii la stabilirea ordinii de prioritate la concediere:
- salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;
- salariaţii care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii;
- salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor;
- dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;
- măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreținătorii unici de familie, precum și pe salariaţii bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.
De asemenea, prin decizia de concediere s-au luat în calcul și alte aspecte relevante necesității desființării postului reclamantei, cum ar fi:
- statele de funcţiuni aprobate pentru Departamentul Marketing în baza deciziei conducerii societăţii privind necesitatea adaptării structurii organizatorice la noile condiţii de activitate;
- faptul că desfiinţarea locului de muncă este efectivă (acesta fiind suprimat din structura funcţional – organizatorică a Departamentului Marketing), are o cauza reală (are un caracter obiectiv) și este serioasă (are la bază analize temeinice vizând eficientizarea activităţii și analize financiare și economice):
- ținând cont că angajatorul a îndeplinit obligaţiile prevăzute la art. 69-art. 72 din Codul Muncii;
- adresa nr. 1421/18.10.2024 prin care reprezentanţii salariaţilor au fost notificați cu privire la intenţia de concediere colectivă, în condiţiile prevăzute de art.70 din Codul Muncii;
- răspunsul reprezentanţilor salariaţilor la notificarea menţionată mai sus, înregistrat sub nr. 1237/23.10.2024;
- notificarea prin care i s-au oferit alte locuri de muncă potrivit pregătirii profesionale pe care nu le-a acceptat.
XXX de toate aceste aspecte reţinute în cuprinsul deciziei de concediere nr. 1425/12.12.2024, pârâta XXX S.R.L. a înţeles ca, la expirarea perioadei de preaviz acordată reclamantei conform art. 75 din Codul Muncii, începând cu data comunicării Notificării de preaviz (15.11.2024), raporturile de muncă dintre părți să înceteze, în conformitate cu dispoziţiile art. 68 coroborat cu art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, respectiv începând cu data de 16.12.2024.
Nemulţumită de decizia de desfacere a contractului său individual de muncă, reclamanta a contestat-o în termen legal, solicitând instanţei anularea acesteia. Prioritar, se reține că reclamanta nu a solicitat și reintegrarea pe postul ocupat anterior concedierii, ci doar obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri băneşti egale cu salariile indexate și reactualizate, precum și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat în calitate de salariat, cu cheltuieli de judecată
În drept, în conformitate cu prevederile art. 55 din Codul Muncii, republicat, „Contractul individual de muncă poate înceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege”.
Potrivit dispozițiilor art. 65 din Codul muncii: „(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”.
Dispoziţiile art. 68 din Codul Muncii, prevăd definiţia legală a concedierii colective: „(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi și mai puţin de 100 de salariaţi; b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. (2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul și acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenței a cel puţin 5 concedieri”.
Sub aspectul legalităţii, art. 76 din Codul muncii prevede că „Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. 2 lit. d, numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64”, iar conform art. 77 Codul muncii, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
În decizia de concediere s-a arătat că salariata a beneficiat de un termen de preaviz de 20 de zile lucrătoare, conform prevederilor art. 75 alin. 1 din Codul muncii, care prevăd că persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
Prin adresa nr. 1306 din data de 14.11.2024, comunicată reclamantei prin intermediul executorilor judecătoreşti S.C.P.E.J. XXX și XXX la data de 15.11.2024, potrivit înscrisurilor de la filele 81-82, reclamantei i s-a adus la cunoștință că urmare a deciziei conducerii, prin care a fost aprobată noua organizare a departamentului de Marketing din cadrul societăţii, postul de Director Produs - Online category manager (Cod XXX 112019) pe care îl ocupa în cadrul pârâtei urmează să fie desfiinţat ca urmare a dificultăţilor economice și a eficientizării activităţii societăţii și ca o măsură efectivă cu cauze reale și serioase.
Totodată, i s-a adus la cunoştinţă că urmează să beneficieze de un preaviz de 20 zile lucrătoare calculat de la data primirii notificării și că urmează a i se comunica posturile vacante din cadrul societății pârâte, pentru a-și manifesta acordul sau dezacordul cu privire la ocuparea vreunui post, în conformitate cu prevederile art. 65 și ale art. 75 alin. 1 din Codul Muncii.
Termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare acordat reclamantei anterior concedierii a fost stipulat și în Contractul individual de muncă încheiat între părți la Cap. L: XXX clauze – lit. b), dar și în Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pe anii XXX, la art. 51 (fila 169). Totodată, la art. 54 din CCM este prevăzută procedura de urmat de societate în eventualitatea aplicării unor reduceri de personal.
Totodată, decizia contestată în cauza de faţă îndeplineşte toate cerinţele de formă. Condiţiile prevăzute de art. 76 lit. c) şi d) nu sunt aplicabile în cauza de faţă, concedierea fiind dispusă în temeiul art. 65 Codul muncii.
De asemenea, contrar susținerii reclamantei, motivele indicate în decizie sunt detaliate și amplu motivate, așa încât se poate realiza o apreciere dacă a existat sau nu o cauză reală şi serioasă pentru concediere. Angajatorul şi-a îndeplinit obligaţia legală de a comunica salariatului afectat de desfiinţarea postului care au fost motivele ce au stat la baza acestei desfiinţări (enumerate și amplu explicate în cuprinsul deciziei) respectiv, în esență, necesitatea efectuării de restructurări de posturi în Departamentul Marketing pentru reducerea cheltuielilor; evoluția situației economice în țara noastră care a determinat partenerii comerciali să îşi reducă proiectele și comenzile; reducerea activităţii datorată reducerii comenzilor în contextul situaţiei economice actuale determinată de blocaje financiare și dificultăţi în recuperarea liniilor de credit acordate clienţilor; implementarea unui nou sistem informatic în SAP care conduce la automatizarea activităţii; scăderea nivelului de vânzare, cu influență directă în veniturile din vânzări și în numărul clienţilor din online; necesitatea reorganizării societăţii, în vederea eficientizării acesteia, inclusiv adoptarea măsurii de desființare a unor posturi din organigrama societății; redimensionarea forţei de muncă la nivelul fiecărui departament, în funcţie de volumul prestaţiilor; programul de transformare al societăţilor și strategia pe termen lung.
Sub aspectul temeiniciei deciziei de concediere, în conformitate cu prevederile art. 65 alin. 1 Codul Muncii, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desfiinţarea locului de muncă din motive fără legătură cu persoana acestuia (de exemplu: dificultăţile economice prin care trece angajatorul, transformările tehnologice sau reorganizarea activităţii acestuia), desfiinţare ce trebuie să fie efectivă, reală şi serioasă (art. 65 alin. 2 din Codul muncii).
Desfiinţarea locului de muncă este efectivă atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării. Desfiinţarea locului de muncă nu este efectivă în cazul în care postul nu este definitiv desfiinţat, deoarece concedierea este urmată, la scurt timp, de reînfiinţarea postului sau în cazul schimbării denumirii postului.
În continuare, instanța subliniază că pentru a fi considerată reală, cauza care determină concedierea trebuie să prezinte un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice, transformări tehnologice etc., independentă de buna sau reaua credinţă a angajatorului. De asemenea, cauza este serioasă când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătățirea activităţii şi nu disimulează realitatea.
De asemenea, conform dispoziţiilor art. 68 din Codul Muncii, „(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi și mai puţin de 100 de salariaţi; b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. (2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul și acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenței a cel puţin 5 concedieri”.
În speță, necesitatea efectuării restructurărilor în Departamentul de Marketing a rezultat din XXX de Fundamentare nr. 1330/04.10.2024 întocmită de Directorul XXX Operaţional, prin care s-a prezentat analiza comparativă a indicatorilor financiari pentru anul 2023 și anul 2024 (filele 97-100), aprobată prin Decizia nr. XXX/10.10.2024 emisă de administratorul societăţii (fila 101).
Prin aceeași Decizie nr. XXX/10.10.2024, s-a dispus demararea consultărilor cu reprezentanţii salariaţilor, în vederea identificării soluţiilor pentru evitarea desfiinţării de posturi ori pentru diminuarea numărului de posturi desfiinţate (fila 101), iar prin Notificarea nr. 1421/18.10.2024, societatea a transmis reprezentanţilor salariaţilor informarea cu privire la intenția angajatorului de efectuare a concedierilor colective (filele 102-108).
De asemenea, Notificarea nr. 1421/18.10.2024 a fost comunicată către Inspectoratul Teritorial de Muncă și către Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă, cu respectarea dispoziţiilor art. 70 din Codul Muncii (filele 109 și 112).
Prin adresa înregistrată sub nr. 1237/23.10.2024, reprezentanţii salariaţilor din cadrul societăţii au comunicat angajatorului faptul că, în conformitate cu prevederile art. 71 din Codul muncii, nu au identificat soluţii în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi (fila 114).
Astfel, prin Decizia nr. XXX/25.10.2024, administratorul societăţii a aprobat aplicarea măsurii de concediere colectivă și a dispus adaptarea structurii de personal prin desfiinţarea unui număr de 200 de posturi, așa cum a fost indicat în XXX de fundamentare nr. 1330/04.10.2024 (filele 115-116).
Prin adresa nr. 1489/28.10.2024, angajatorul a notificat Inspectoratului Teritorial de Muncă XXX decizia societăţii de aplicare a măsurii de concediere colectivă (filele 117-119), iar la aceeaşi dată, au fost înştiinţaţi și reprezentanţii salariaţilor, fiindu-le comunicată notificarea prin e-mail (filele 121-122).
Astfel, instanța constată că este neîntemeiată susținerea reclamantei în sensul nerespectării dispozițiilor legale referitoare la concedierile colective, respectiv dispoziţiile art. 69 din Codul muncii, referitoare la informarea reprezentanților salariaților despre această intenție.
Așa cum s-a arătat mai sus, pârâta a respectat dispoziţiile art. 69 din Codul muncii, întrucât prin Notificarea nr. 1421/18.10.2024, societatea a transmis reprezentanţilor salariaţilor informarea cu privire la intenția angajatorului de efectuare a concedierilor colective (filele 102-108), iar la data de 28.10.2024, Notificarea a fost transmisă reprezentanţilor salariaţilor, prin e-mail (filele 121-122).
În continuare, instanţa apreciază că angajatorul a dovedit necesitatea reorganizării şi modalitatea concretă în care s-a realizat reorganizarea, dovedind totodată şi cauza reală şi serioasă pentru desfiinţarea locului de muncă al reclamantei.
În ceea ce priveşte eficienţa măsurii luate de angajator, Tribunalul reţine că singura persoană îndreptăţită să aprecieze asupra oportunităţii luării măsurii de desfiinţare a locului de muncă al salariatului, în raport cu dificultăţile economice, transformările tehnologice sau reorganizarea activităţii, este angajatorul.
Totodată, angajatorul este singurul în măsură să aprecieze dacă se impune o reorganizare a activităţii sale, el fiind cel care va suporta consecinţele în cazul în care măsurile luate nu au drept efect eficientizarea activităţii sau redresarea economică, după caz, acesta fiind un risc ale cărui consecinţe vor fi suportate doar de către angajator, şi pe care instanţa nu este în măsură a-l cenzura.
Legiuitorul, prin instituirea în Codul muncii a condiţiilor în care poate interveni reorganizarea societăţii, a urmărit protejarea salariatului de o măsură abuzivă a angajatorului, însă această protecţie nu trebuie dusă la extrem.
XXX juridică are dreptul de a-şi organiza activitatea în funcţie de necesităţi, în scopul rentabilizării, iar normele legale privind concedierea urmăresc protejarea angajatului de acţiunile abuzive ale angajatorului, fără însă a se înţelege că interesul salariatului primează asupra celui al angajatorului.
În cauză, instanţa nu este investită a analiza legalitatea unei concedieri doar prin prisma motivelor invocate de reclamantul-salariat, ci şi din punctul de vedere al pârâtei-angajatoare care are dreptul de a-şi organiza activitatea în scopul obţinerii de profit, de a urmări dezvoltarea economică și ralierea la noul context macro-economic.
Instanţa constată că necesitatea efectuării restructurărilor în Departamentul de Marketing a rezultat din XXX de Fundamentare nr. 1330/04.10.2024 întocmită de Directorul XXX Operaţional prin care s-a prezentat analiza comparativă a indicatorilor financiari pentru anul 2023 și anul 2024 (filele 97-100), aprobată prin Decizia nr. XXX/10.10.2024 emisă de administratorul societăţii (fila 101).
Astfel, prin Decizia nr. XXX/25.10.2024 a fost aprobat noul Stat de funcţii pentru Departamentul Marketing (din care făcea partea reclamanta), cu aplicabilitate din data de 25.10.2024 (filele 115-116).
Din compararea acestui Stat de funcții din data de 25.10.2024 (fila 116) cu Statul de funcții anterior din data de 05.02.2024 (fila 166), reiese faptul că Departamentul Marketing și-a restrâns activitatea, fiind desfiinţate din structura organizatorică un număr de 5 posturi, dintre care 2 posturi de „Director Produs – Online category manager” (unul dintre cele două fiind postul reclamantei).
Astfel, instanţa reține că măsurile de reorganizare au vizat desfiinţarea unui număr mare de posturi (5 posturi doar în departamentul în are funcționa reclamanta), motiv pentru care susţinerea reclamantei în sensul că măsura concedierii sale nu a fost reală și serioasă nu poate fi confirmată de probele administrate în cauză.
În acest sens, prin XXX de Fundamentare nr. 1330/04.10.2024, s-a arătat că s-a procedat la analiza situației economico-financiare în perioada 01.01.2024-30.09.2024, prin raportare la perioada 01.01.2023-30.09.2023, precum și prin raportare la indicatorii de performanță stabiliți pentru anul 2024, comparativ cu anul 2023, rezultând o scădere a vânzărilor, o scădere a cifrei de afaceri pentru anul 2024 cu 17.000.000 lei față de anul 2023, o creştere a costurilor operaţionale, o scădere a profitului operaţional cu 50% la 30 septembrie 2024, fiind afectate eficiența şi rentabilitatea societăţii (filele 97-100).
De asemenea, în cuprinsul Notei de Fundamentare au fost identificate și Diviziile de Vânzare și Raioanele care nu s-au încadrat în prognozele stabilite și care au fost afectate de creşterea costurilor de transport și de administrare, reținându-se că Raioanele R3 și R4, precum și Diviziile de vânzare D05 și D08 nu s-au încadrat în bugetele alocate, astfel că nu își pot păstra numărul de posturi aprobate și trebuie reorganizate pentru a se încadra în parametrii stabiliţi. Or, reclamanta XXX-XXX a îndeplinit funcţia de „Director Produs - Online Category Manager” pentru produsele care intră în competența Raionului R4 și Diviziei de Vânzare D08.
În continuare, instanța constată că Decizia de concediere nr. 1425 din 12.12.2024 (filele 77-78) cuprinde și criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, conform art. 76 lit. c din Codul muncii, criterii prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă încheiat la nivelul societăţii pârâte și aflat în vigoare la momentul declanşării procedurii de concediere colectiv (filele 167-173), și anume:
- salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;
- salariaţii care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii;
- salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor;
- dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;
- măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreținătorii unici de familie, precum și pe salariaţii bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor (filele 167-173).
Astfel, la stabilirea posturilor ce urmau a fi desființate, angajatorul a avut în vedere atât analiza rezultată din XXX de Fundamentare nr. 1330/04.10.2024 întocmită de Directorul XXX Operaţional (filele 97-100), cât și criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă, în vigoare la momentul declanşării procedurii de concediere colectiv (filele 167-173).
Mai mult, prin Adresele nr. 1307/14.11.2024, nr. 1354/25.11.2024, nr. 1366/28.11.2024, nr. 18/10.01.2025 şi nr. 79/23.01.2025, pârâta a notificat reclamata-salariată cu privire la existența unor posturi vacante în cadrul societăţii, însă reclamanta nu a optat pentru ocuparea nici unui post vacant ofertat (filele 84-96).
În ceea ce privește susținerile în sensul că măsura nu a condus la eficientizarea activităţii societăţii, instanța reţine că, pentru eventuala lipsă de eficienţă a măsurilor de organizare, organele de conducere ale angajatorului răspund în faţa acţionarilor sau, eventual, în condiţiile art. 169 din Legea nr. 85/2014, nu în faţa angajaţilor. Opiniile reclamantei în legătură cu modul în care ar trebui organizată şi desfăşurată activitatea pârâtei nu au nicio relevanţă în raport cu legalitatea concedierii.
Astfel cum a apreciat şi Curtea Constituţională în Decizia nr. XXX/2013, instanţa de judecată nu analizează oportunitatea deciziei de restructurare internă a angajatorului şi nici nu cenzurează măsurile luate în acest scop, ci efectuează, potrivit competenţei sale, controlul de legalitate prin care se asigură că această măsură corespunde unei nevoi obiective, reale şi serioase a societăţii şi nu ascunde o concediere abuzivă. Art. 65 alin. 2 din Codul muncii nu urmăreşte limitarea libertăţii angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activităţii economice, ci, din contră, asigură posibilitatea manifestării acesteia în funcţie de factorii obiectivi care o influenţează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului faţă de salariat.
În doctrină, s-a susţinut şi că instanţelor de judecată le revine rolul de a analiza dacă măsura concedierii este oportună în condiţiile date. Instanţa nu îşi însuşeşte o astfel de concluzie cu caracter general. Verificarea existenţei unor factori obiectivi care au determinat concedierea implică în mod inerent şi unele aspecte de fapt ţinând de oportunitate, dar analiza este una limitată, vizând numai acele elemente care permit verificarea dacă argumentele care au determinat concedierea reprezintă în realitate un simplu pretext prin care se urmăreşte desfacerea contractului de muncă faţă de un salariat pentru motive ţinând de persoana acestuia.
Prin instituirea în Codul muncii a condiţiilor în care poate interveni reorganizarea societăţii, legiuitorul a urmărit protejarea salariatului de o măsură abuzivă a angajatorului, însă această protecţie nu trebuie să lipsească angajatorul, care îşi asumă riscurile desfăşurării unei activităţi economice, de mijloacele de a-şi coordona funcţionarea în mod legal potrivit voinţei sale.
Instanţa nu poate cenzura hotărârea de eficientizare a activităţii societăţii sub aspectul utilităţii acesteia organizatorice sau al oportunităţii măsurii reorganizării, aspectele ce ţin de aprecierea rezultatelor economice şi criteriile de rentabilitate şi profit, constituind chestiuni de management al societăţii, instanţa nefiind îndreptăţită să se implice în elaborarea şi aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului. Legiuitorul a lăsat la latitudinea angajatorului să facă selecţia acelor posturi pe care doreşte să le desfiinţeze, în cazul în care apreciază că această măsură duce la eficientizarea activităţii.
Referitor la apărările reclamantei ce vizează situația financiară a pârâtei, instanța subliniază că reorganizarea societăţii angajatoare nu presupune cu necesitate existenţa unei situaţii economice precare a societăţii, fiind suficient a se dovedi că a fost modificată schema de personal, în funcţie de oportunităţile societăţii.
Aşa fiind, oportunitatea măsurii reorganizării activităţii nu poate fi cenzurată de către instanţa de judecată, aceasta putând doar să verifice dacă reorganizarea a fost efectivă, reală şi serioasă, condiţii care, aşa cum rezultă din cele expuse, au fost îndeplinite în prezenta cauză.
În speţă, se constată că nu se poate vorbi despre o atitudine subiectivă din partea angajatorului, în condiţiile în care angajatorul a dovedit cu înscrisuri că unul dintre posturile supuse reorganizării a fost postul reclamantei.
Pârâta a prezentat suficiente motive în decizia de concediere din care să rezulte faptul că desfiinţarea postului ocupat de reclamantă reprezintă o măsură rezonabilă, neavând la bază considerente referitoare la persoana acesteia.
Reţinând aceste aspecte, din materialul probator administrat în cauză se constată că postul a fost desfiinţat efectiv şi că suprimarea acestuia a fost una reală şi serioasă, motiv pentru care va respinge susținerile reclamantei, sub acest aspect, ca neîntemeiate.
XXX în vedere considerentele de fapt și de drept menționate, reţinând că nu este întemeiat capătul de cerere privind anularea deciziei de concediere, instanţa va respinge cererea de chemare în judecată în întregime, ca neîntemeiată, soluţiile celorlalte capete de cerere depinzând în mod direct de soluţia dată cu privire la legalitatea şi temeinicia măsurii concedierii.
În virtutea principiului disponibilității, instanța va lua act de precizarea pârâtei în sensul solicitării cheltuielilor de judecată pe cale separată.”
Împotriva acestei sentinţe a declarat apel, în termen legal şi motivat, reclamanta XXX-XXX, înregistrat pe rolul Curţii de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale la data de 17.07.2025, sub numărul XXX/3/2024.
Solicită admiterea apelului şi schimbarea în tot a sentinţei apelate, în sensul admiterii contestaţiei împotriva deciziei de concediere nr. 1425/12.12.2024, precum şi obligarea intimatei-pârâte la plata cheltuielilor de judecată, pentru următoarele motive:
Expune o scurtă prezentare a situaţiei de fapt, arătând că şi-a desfăşurat activitate în calitate de salariat al intimatei-pârâte, fiind angajată în funcţia de Director Produs - Online Category Manager în baza CIM 11935/13.01.2021.În data de 13.11.2024, în timpul programului de lucru şi fără nicio atenţionare prealabilă, i s-a restricționat accesul în sistemul SAP, necesar pentru a-şi desfăşura activităţile. Cu această ocazie, a aflat că a fost vizată, alături de partenerul său, de o evaluare a performanţelor profesionale efectuată de către XXX - Director Marketing.În aceeaşi zi, cu accesul restricționat în sistem şi neputând să-şi desfăşoare activitatea, XXX îi prezintă o bucată de hârtie pe care aceasta a acordat calificative în funcţie de anumite criterii, cerându-i să semneze.
Din cauza faptului că, până la acel moment, nu fusese informată în legătură cu nicio procedură care se află în desfăşurare şi o vizează în mod direct şi, în plus faţă de aceasta, pentru că i se cerea să semneze că a luat la cunoştinţă de o procedură de evaluare presupus a fi începută de mai bine de 10 luni, i-a solicitat să îi permită să fotografieze hârtia, ocazie cu care aceasta a devenit agresivă verbal.
A semnat hârtia, menţionând olograf că nu a fost informată despre evaluarea presupus a fi începută încă din luna ianuarie 2024 (înscrisul se regăseşte în dosarul de primă instanţă).
În perioada ce a urmat, i s-a cerut să nu mai vină la lucru, i s-au luat dispozitivele pe care lucra, i s-a cerut să predea autoturismul de serviciu şi alte asemenea presiuni pentru a o determina să nu se mai prezinte în perioada de preaviz.
La data de 13.12.2024, i s-a comunicat decizia de concediere, încetând astfel raporturile de muncă dintre apelanta-reclamantă şi intimata-pârâtă.
De asemenea, prezintă motivele de apel:
Ulterior, cu ocazia studierii întâmpinării depuse de intimata-pârâtă şi a înscrisurilor anexate, a aflat că unul dintre criteriile avute în vedere pentru desfiinţarea postului său a fost evaluarea criteriilor de performanţă. Aceasta deşi în cuprinsul deciziei de concediere nu este menţionat faptul că acest criteriu a fost avut în vedere la departajarea angajaţilor care ocupau acelaşi post cu al apelantei-reclamante - 5 persoane în acelaşi sediu din Bucureşti, îndeplinind aceleaşi atribuţii conform fişei postului. Apreciază că pentru lipsa acestui criteriu din lista criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi este necesară constatarea nulităţii deciziei de concediere, deoarece intimata-pârâtă adaugă în cuprinsul întâmpinării motive care nu au fost avute în vedere şi în cuprinsul deciziei de concediere.
Solicită instanţei de apel să observe faptul că în cuprinsul deciziei de concediere nu este prezentată împrejurarea că la departajarea celor cinci angajaţi ocupând acelaşi post s-au avut în vedere calificativele obţinute la evaluarea performanţelor. De asemenea, prima instanţă, în motivare, nu face nicio referire la acest aspect invocat de apelanta-reclamantă.
Mai mult decât atât, solicită instanţei să observe, din înscrisurile depuse de intimata-pârâtă la dosarul de primă instanţă, faptul că toţi cei cinci salariaţi au obţinut acelaşi calificativ în cadrul procedurii de evaluare a competenţelor profesionale. Relevant, conform regulamentului de ordine interioară, este nu nota finală, ci calificativul final, respectiv "XXX" pentru toţi cei cinci salariaţi pe postul de Director Produs - Online Category Manager. Cu toate acestea, intimata-pârâtă a notat salariaţii în funcţie de punctajul obţinut, iar nu de calificativul obţinut.
Intimata-pârâtă nu a arătat nici în cuprinsul deciziei de concediere şi nici ulterior, cu ocazia judecării în primă instanţă a contestaţiei, cum a efectuat departajarea dintre cele cinci persoane.
Intimata-pârâtă a susţinut, de asemenea, în cuprinsul întâmpinării faptul că s-a avut în vedere următorul criteriu: "Pentru produsele aparţinând Raionului R4 şi Diviziei de vânzare D08, salariata care a îndeplinit funcţia de Director Produs pentru acest departament a fost dna. XXX. Astfel, postul care gestiona aceste divizii de vânzare a fost suprimat din statul de funcţii."
Pe acest din urmă aspect, solicită instanţei să observe că nici în statul de funcţii, nici în organigrama societăţii sau în fişele de post nu sunt prevăzute posturi care se ocupă exclusiv de Raionul R4 şi XXX de vânzare D08.
În fapt, toate cele 5 persoane angajate pe postul de Director produs se ocupau de toate raioanele şi produsele intimatei-pârâte.
Analizând organigrama depusă de intimata-pârâtă, se poate observa, de asemenea, faptul că măsura de concediere nu are un caracter real, având în vedere că postul nu a fost suprimat, ci în continuare există 3 persoane angajate pe acest post.
În aceste condiţii, apreciază că intimata-pârâtă trebuia să precizeze, în cuprinsul deciziei de concediere, care este criteriul pentru care a ales să o concedieze.
Cu toate acestea, solicită instanţei să observe că nicăieri în cuprinsul deciziei de concediere nu sunt prezentate motivele invocate de intimata-pârâtă în întâmpinare, respectiv departajarea pe criterii de performanţă şi menţionarea activităţii Raionului R4 şi Diviziei D08, apelanta-reclamantă aflând despre aceste aspecte pentru prima dată din cuprinsul întâmpinării.
Astfel, solicită instanţei să aibă în vedere şi dispoziţiile art. 76 alin. a) Codul muncii nesocotite de intimata-pârâtă, respectiv: "Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea.
De asemenea, potrivit dispoziţiilor art. 79 Codul muncii, "în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. ”
Cu toate că aceste împrejurări au fost prezentate şi în prima instanţă, apreciază că aceasta nu le-a analizat în mod temeinic.
În acest sens, a reţinut prima instanţă "De asemenea, în cuprinsul Notei de fundamentare au fost identificate şi Diviziile de Vânzare şi Raioanele care nu s-au încadrat în prognozele stabilite şi care au fost afectate de creşterea costurilor de transport şi de administrare, reţinându-se că Raioanele R3 şi R4, precum şi Diviziile de vânzare DOS şi D08 nu s-au încadrat în bugetele alocate, astfel că nu îşi pot păstra numărul de posturi aprobate şi trebuie reorganizate pentru a se încadra în parametrii stabiliţi. Or, reclamanta XXX- XXX a îndeplinit funcţia de Director Produs - Online Category Manager pentru produsele care intra în competenţa Raionului R4 şi Diviziei de vânzare D08", aceasta cu toate că a invocat faptul că nici în statul de funcţii, nici în organigrama societăţii sau în fişele de post nu sunt prevăzute posturi care se ocupă exclusiv de Raionul R4 şi XXX de vânzare D08, de asemenea intimata-pârâtă nefăcând dovada existenţei acestor repartizări.
Pentru toate aceste motive, apreciază că se impune schimbarea în tot a sentinţei apelate şi, pe cale de consecinţă, admiterea contestaţiei împotriva deciziei de concediere, cu obligarea intimatei-pârâte la plata cheltuielilor de judecată şi a despăgubirii băneşti egale cu salariile indexate de care apelanta-reclamantă ar fi beneficiat în calitate de salariat.
În probaţiune, solicită încuviinţarea probei cu înscrisuri noi:
În temeiul dispoziţiilor art. 293-294 NCPC, solicită să i se pună în vedere intimatei-pârâte să depună în cadrul prezentului dosar Regulamentul de ordine interioară, document care emană de la aceasta, în cuprinsul căruia se regăseşte modalitatea de notare ulterior evaluării competenţelor profesionale. Precizează că apelanta-reclamantă a solicitat suplimentarea probatoriului cu acest înscris la prima instanţă, însă aceasta a respins cererea ca "nefiind utilă şi concludentă soluţionării cauzei". Teza probatorie invocată este dovedirea faptului că relevant în evaluarea competenţelor profesionale era "calificativul" obţinut, iar nu "punctajul" obţinut, astfel că intimata nu a efectuat departajarea între cei cinci salariaţi în mod corect.
Intimata XXX S.R.L a depus, la dosar, întâmpinare, prin care a solicitat respingerea apelului formulat şi pe cale de consecinţă menţinerea hotărârii primei instanţe ca fiind temeinică şi legală, pentru următoarele motive:
A arătat că doamna XXX a fost angajată societăţii din data de 14.01.2021, în funcţia de Director Produs—Online Category Manager conform contractului individual de munca nr. 11935/13.01.2021 (ANEXA NR. 1) şi până în data de 16.12.2024, conform deciziei de încetare a contractului individual de munca nr. 1425/12.12.2024 (ANEXA NR. 2).
Prin adresa nr. 1306/14.11.2024 (ANEXA NR. 3) societatea i-a adus la cunoştinţa salariatei intenţia de desfiinţare a postului de Director Produs - Online Category Manager, fiindu-i acordat preavizul legal de 20 zile lucrătoare. XXX în vedere faptul că la nivelul societăţii existau posturi vacanţe, salariata a fost notificată cu privire la posturile vacante prin adresa nr. 1307/14.11.2024 (ANEXA NR. 4). Deoarece salariata a refuzat primirea acestor două documente, s-a luat decizia comunicării acestora prin executor judecătoresc (conform dovezilor anexate la fiecare document în parte).
De asemenea, societatea a notificat salariata, cu privire la existenţa unor posturi vacante în cadrul societăţii, însă contestatoarea nu a optat pentru ocuparea nici unui post vacant ofertat prin următoarele adrese:
- Adresa nr. 1354/25.11.2024, comunicată prin executor judecătoresc (ANEXA NR. 5);
- Adresa nr. 1366/28.11.2024, comunicată prin executor judecătoresc (ANEXA NR. 6);
-Adresa nr. 18/10.01.2025, comunicată prin curier, conform confirmării de primire (ANEXA NR. 7);
- Adresa nr. 79/23.01.2025, comunicată prin curier, conform confirmării de primire (ANEXA NR. 8);
- Prin decizia nr. XXX/12.12.2024, comunicată salariatei tot prin intermediul executorului judecătoresc în data de 12.12.2024, societatea a dispus concedierea în temeiul art. 68 coroborat cu art. 65 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă al salariatei încetând la data de 16.12.2024.
În ceea ce priveşte motivele de apel a învederat următoarele:
Referitor la motivele care au determinat concedierea, aşa cum în mod corect şi complet a reţinut instanţa de fond în cuprinsul sentinţei apelate, în cuprinsul deciziei de concediere s-au arătat pe larg motivele avute în vedere de către societate la momentul reorganizării departamentului Marketing şi a suprimării postului apelantei-reclamante, respectiv:
- dificultăţile economice cu care se confruntă societatea datorită pierderilor financiare acumulate, aşa cum rezultă din analizele financiare ale societăţii, conform notei de fundamentare nr. 1330/04.10.2024. S-au analizat comparative indicatorii financiari pentru anul 2023 şi anul 2024, cum ar fi : cifra de afaceri / adaosul comercial / marja brută, etc;
- reducerea activităţii Departamentului Marketing ca urmare a scăderii valorilor prin raportare la cifra de afaceri aferentă vânzărilor Departamentului Marketing şi la profitabilitatea acestui departament;
- necesitatea efectuării de restructurări de posturi în Departamentul Marketing pentru reducerea cheltuielilor şi încadrarea acestora în nivelul veniturilor estimate a fi realizate în perioada următoare;
- reducerea pe piaţa construcţiilor şi a materialelor de construcţii a numărului de proiecte noi, precum şi blocarea sau anularea proiectelor aflate în derulare;
- evoluţia situaţiei economice în ţara noastră care a determinat partenerii comerciali să îşi reducă proiectele şi comenzile;
- reducerea activităţii datorată reducerii comenzilor în contextul situaţiei economice actuale determinată de blocaje financiare şi dificultăţi în recuperarea liniilor de credit acordate clienţilor;
- implementarea unui nou sistem informatic în SAP care conduce la automatizarea activităţii prin scanarea produselor şi a codurilor asociate şi la eliminarea prelucrării manuale a documentelor generate de contabilitatea primară ca urmare a generării acestor fluxuri automat. Astfel, implementarea unui astfel de system informatic a generat o economie de timp şi o eliberare a resurselor umane alocate pentru aceste sarcini;
- scăderea nivelului de vânzare, cu influenţă directă în veniturile din vânzări şi în numărul clienţilor din online;
- necesitatea adoptării unor măsuri urgente în cadrul societăţii Arabesque care să asigure reducerea cheltuielilor şi încadrarea acestora în veniturile estimate a fi încasate în următoarea perioadă, în contextul dificultăţii recuperării liniilor de credit acordate clienţilor societăţii;
- necesitatea reorganizării societăţii, în vederea eficientizării acesteia, inclusiv adoptarea măsurii de desfiinţare a unor posturi din organigrama societăţii;
- redimensionarea forţei de muncă la nivelul fiecărui departament, în funcţie de volumul prestaţiilor;
- programul de transformare al societăţilor şi strategia pe termen lung.
De asemenea în cuprinsul deciziei de concediere, s-a mai reţinut faptul că pentru adaptarea structurii organizatorice la condiţiile crizei economice actuale s-au avut în vedere dispoziţiile art. 54 din Contractul Colectiv de muncă, care prevăd următoarele criterii la stabilirea ordinii de prioritate la concediere:
- salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;
- salariaţii care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii;
- salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor;
- dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;
- măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreținătorii unici de familie, precum şi pe salariaţii bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.
Totodată, prin decizia de concediere s-au luat în calcul şi alte aspect relevante necesităţii desfiinţării postului apelantei-reclamante, cum ar fi:
-statele de funcţiuni aprobate pentru Departamentul Marketing în baza deciziei conducerii societăţii privind necesitatea adaptării structurii organizatorice la noile condiţii de activitate;
- faptul că desfiinţarea locului de muncă este efectivă (acesta fiind suprimat din structura funcţional — organizatorică a Departamentului Marketing), are o cauză reală (are un caracter obiectiv) şi este serioasă (are la bază analize temeinice vizând eficientizarea activităţii şi analize financiare şi economice):
- ţinând cont că angajatorul a îndeplinit obligaţiile prevăzute la art. 69-art. 72 din Codul muncii;
- adresa nr. 1421/18.10.2024prin care reprezentanţii salariaţilor au fost notificaţi cu privire la intenţia de concediere colectivă, în condiţiile prevăzute de art. 70 din Codul muncii;
- răspunsul reprezentanţilor salariaţilor la notificarea menţionată mai sus, înregistrat sub nr. 1237/23.10.2024;
- notificarea prin care i s-au oferit alte locuri de muncă potrivit pregătirii profesionale pe care nu le-a acceptat.
Astfel, decizia contestată îndeplineşte toate cerinţele de forma impuse de către legiuitor şi contrar susţinerilor apelantei-reclamante motivele indicate în decizie sunt detaliate şi amplu motivate, societatea îndeplinindu-şi obligaţia legală de a comunica salariatului afectat de desfiinţarea postului care au fost motivele ce au stat la baza desfiinţării postului, respectiv, necesitatea efectuării de restructurări de posturi în Departamentul Marketing pentru reducerea cheltuielilor; evoluţia situaţiei economice în ţara noastră; reducerea activităţii datorată reducerii comenzilor în contextul situaţiei economice actuale determinată de blocaje financiare şi dificultăţi în recuperarea liniilor de credit acordate clienţilor; implementarea unui nou sistem informatic în SAP care conduce la automatizarea activităţii; scăderea nivelului de vânzare, cu influenţă directă în veniturile din vânzări şi în numărul clienţilor din online; necesitatea reorganizării societăţii, în vederea eficientizării acesteia, inclusiv adoptarea măsurii de desfiinţare a unor posturi din organigramă societăţii; redimensionarea forţei de muncă la nivelul fiecărui departament, în funcţie de volumul prestaţiilor; programul de transformare al societăţilor şi strategia pe termen lung.
Referitor la criteriile de evaluare, potrivit art. 69 alin 3 din Codul muncii: "Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă".
Aşadar, pentru îndeplinirea acestei condiţii, Arabesque a evaluat toţi salariaţii care îndeplineau funcţia de Director Produs - Online Category Manager din cadrul Departamentului Marketing (ANEXA NR. 20). Din analiza fiselor de evaluare rezulta fără echivoc faptul că evaluarea salariaţilor s-a efectuat în acelaşi timp, înainte de emiterea notificării de preavizare şi a fost efectuată în conformitate cu criteriile de evaluare însuşite de contestatoare prin actul adiţional la contractul individual de munca nr. 20/13.01.2021 (ANEXA NR. 21). Astfel, a solicitat instanţei să constate că susţinerile contestatoarei nu sunt reale şi nu au temei legal, fapt reţinut şi de către instanţa de fond în cuprinsul sentinţei atacate.
XXX în vedere toate demersurile indicate mai sus, a considerat că în mod legal şi temeinic societatea a dispus concedierea salariatei, fiind respectate dispoziţiile legale prevăzute de art. 69 şi art. 72 din Codul muncii.
În ceea ce priveşte presupusa lipsa a cauzei reale şi serioase pentru desfiinţarea postului a precizat faptul că pentru a fi considerată reală cauză trebuie să prezinte un caracter obiectiv, independentă de bună sau reaua credinţa a angajatorului iar acest caracter obiectiv este în mod evident demonstrat de dificultăţile economice, transformările tehnologice etc. De asemenea în ceea ce priveşte caracterul serios al desfiinţării acesta este susţinut de necesitatea evidentă de îmbunătățire a activităţii nedisimulând realitatea.
Desfiinţarea postului ocupat de către contestatoare a intervenit ca urmare a reorganizării activităţii societăţii prin reorganizarea mai multor departamente, printre care şi Departamentul Marketing. Desfiinţarea posturilor în cadrul acestui departament s-a datorat motivelor de eficienta economică, în contextul scăderii indicatorilor financiari şi necesităţii aplicării măsurii de reducere a costurilor.
Aceste considerente au determinat modificarea structurii organizatorice a Departamentului Marketing, cu consecinţa desfiinţării anumitor posturi în vederea reducerii cheltuielilor, reducere aplicabilă şi cheltuielilor salariale.
Necesitatea efectuării restructurărilor a rezultat din analiză prin XXX de Fundamentare nr. 1330 emisă în data de 04.10.2024 de către directorul general operaţional prin care s-a prezentat analiza comparativă a indicatorilor financiari pentru anul 2023 şi anul 2024. (ANEXA NR. 9).
Astfel, având în vedere argumentele prezentate în XXX de fundamentare, s-a constatat necesitatea efectuării de restructurări de posturi în cursul anului 2024 în Departamentul Marketing pentru reducerea cheltuielilor şi încadrarea acestora în nivelul veniturilor estimate a fi realizate în cursul anului 2024. În aceste condiţii, prin decizia nr. XXX/25.10.2024 a fost aprobat noul stat de funcţiuni pentru Departamentul Marketing, cu aplicabilitate din data de 25.10.202 (ANEXA NR. 14).
Astfel, comparând statul de funcţiuni valabil la data de 05.02.2024 (ANEXA NR. 22) cu statul de funcţiuni aplicabil din data de 25.10.2024 reiese în mod clar faptul că Departamentul Marketing şi-a restrâns activitatea, desfiinţarea locului de munca fiind efectivă, fiind restructurate un număr total de 5 posturi, dintre care 2 posturi de Director Produs - Online category manager.
În concluzie, aceasta restructurare nu a vizat persoana salariatului, aşa cum în mod eronat a apreciat şi susţinut contestatoarea, fapt demonstrat şi de conduita Arabesque, care i-a oferit acesteia posturile vacante existente atât după preavizare cât şi la data concedierii, posturi corespunzătoare pregătirii sale profesionale.
Astfel, o dată cu notificarea de preavizare i-a fost comunicată şi adresa nr. 1307/14.11.2024 prin care a fost informată cu privire la posturile vacante existente în cadrul societăţii însă contestatoarea din prezenta cauză nu a optat pentru ocuparea nici unuia dintre posturile oferite la data înmânării preavizului.
Ulterior, au fost comunicate contestatoarei posturile vacante în cadrul societăţii, ca urmare a fluctuaţiei de personal (Anexele de la 5 la 8). Contestatoarea nu a acceptat nici unul din aceste posturi puse la dispoziţia domniei sale, deşi au fost vacante şi posturi de Şef Serviciu Vânzări său Şef XXX Vânzări.
În aceste condiţii, susţinerea acestuia potrivit căreia desfiinţarea postului a vizat-o pe contestatoare, este formulată cu rea credinţa şi este nereala.
Astfel, strategia societăţii şi modalitatea de organizare este atributul Arabesque, societatea fiind singura în măsură să stabilească modalitatea de organizare a personalului. XXX esenţial că desfiinţarea locului de munca să corespundă unei nevoi a angajatorului, concedierea putând fi determinată de necesitatea de a eficientiza activitatea societăţii în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţii în care îşi organizează activitatea. Aşa cum s-a statuat şi în literatura de specialitate, concedierea prin desfiinţarea unui post poate fi şi doar urmarea unei alte concepţii de organizare a activităţii, a unei viziuni manageriale motivate doar de oportunitate sau cât iar numai de voinţa de a continua activitatea într-o altă formă, impunându-se recunoaşterea unei marje mari de apreciere a angajatorului cu privire la structurarea şi conducerea activităţii sale.
În ce măsură se impune sau nu desfiinţarea unui post, dacă angajatorul ar putea funcţiona în continuare cu aceeaşi structură organizatorică, dacă măsura luată este eficientă şi dacă va conduce la atingerea rezultatului vizat, aceste sunt aspecte care excedă analizei instanţei şi ţin de competentele materiale ale conducerii societăţii. Angajatorul este suveran în privinţa managementului societăţii, fiind singurul în măsură să facă aprecieri asupra indicatorilor financiari ai societăţii, pentru a decide dacă o asemenea măsură va avea sau nu efectul scontat.
În concluzie, angajatorul are dreptul de a-şi organiza activitatea în funcţie de necesităţi, în scopul rentabilizării, iar normele legale privind concedierea urmăresc protejarea angajatului de acţiunile abuzive ale angajatorului, fără însă a se înţelege că interesul salariatului primează asupra celui al angajatorului.
Atunci când se analizează aspectul real şi temeinic al restructurării unei poziţii a fost necesar să aibă în vedere un singur aspect şi anume - dacă acea poziţie a fost reînfiinţată sau nu. Acest aspect dovedeşte caracterul real al suprimării poziţiei respective precum şi temeinicia (în sensul că angajatorului nu îi mai este necesară acea poziţie în organigramă).
În condiţiile în care societatea a eliminat din statul de funcţii 2 poziţii de Director Produs - online category manager, politica de personal în cadrul acestui departament fiind de reducere a posturilor (pentru motivele arătate mai sus), a considerat că decizia de concediere este legală şi temeinică şi a fost emisă cu respectarea dispoziţiilor legale în materie.
Astfel, instanţa de fond a reţinut în mod corect faptul că:"...instanţa reţine că măsurile de reorganizare au vizat desfiinţarea unui număr mare de posturi (5 posturi doar în departamentul în are funcţiona reclamantă), motiv pentru care susţinerea reclamantei în sensul că măsura concedierii sale nu a fost reală şi serioasă nu poate fi confirmată de probele administrate în cauză."
În ceea ce priveşte departajarea angajaţilor a făcut următoarele precizări:
XXX de fundamentare nr 1330/04.102024 a analizat modalitatea de organizare a departamentelor din cadrul Arabesque, pentru atingerea profitabilitate şi îndeplinirea pragurilor de vânzare stabilite de conducerea societăţii. Din această analiză a rezultat scăderea tuturor parametrilor monitorizaţi. Astfel, s-a constatat o creştere a costurilor generale de administrare şi o creştere a costurilor de distribuţie. Important în analiza efectuată este indicatorul „profit operaţional" la care s-a constatat o scădere de 50% la 30 septembrie 2024.
Profitul operaţional este un important indicator economic de gestiune care măsoară nivelul profitului unei companii ce rezulta din activitatea sa de bază. Ca exemplu, în profitul operaţional sunt incluse următoarele tipuri de cheltuieli: costuri directe de producţie - materiile prime, salariile angajaţilor, costuri vânzări şi marketing, costuri de dezvoltare sau de cercetare, amortizarea şi deprecierea, etc.
În nota de fundamentare, directorul general operaţional a indicat diviziile de vânzare şi raioanele care nu s-au încadrat în prognozele stabilite şi care au fost afectate de creşterea costurilor de transport şi de administrare. Astfel, s-a constatat că Raioanele R3 şi R4 precum şi Diviziile de vânzare D 05, D 08 nu s-au încadrat în bugetele alocate astfel că nu îşi pot păstra numărul de posturi aprobate şi trebuie reorganizate pentru a se încadra în parametrii stabiliţi.
Apelanta-reclamantă a îndeplinit funcţia de Director Produs — online category manager pentru produsele care intra în competenţa Raionului R4 şi Diviziei de Vânzare D08. În condiţiile în care aceste linii de vânzare s- au confruntat cu o creştere a costurilor de transport ca urmare a faptului că produsele sunt greu de transportat, cu reducerea preţurilor la anumite produse şi delistarea lor din mediul online, veniturile obţinute nu au putut genera o încadrare în bugetele alocate. În concluzie, în mod firesc, salariaţii vizaţi de desfiinţarea postului au fost cei care au gestionat produsele alocate acestor linii de vânzare.
În cazul societăţii, pentru produsele aparţinând Raionului R4 şi Diviziei de vânzare D08, salariata care a îndeplinit funcţia de director produs pentru acest departament a fost dna. XXX. Astfel, postul care gestiona aceste divizii de vânzare a fost suprimat din statul de funcţii.
Pe lângă analiza efectuată de directorul general operaţional, pentru adaptarea structurii organizatorice la statele de funcţiuni aprobate, s-au avut în vedere şi dispoziţiile art. 54 din Contractul Colectiv de Muncă (ANEXA 23) care prevăd următoarele criterii la stabilirea ordinii de prioritate la concediere:
i. salariaţii care cumulează doua sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul
ii. salariaţii care îndeplinesc condiţiile de vârsta standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii;
iii. salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor
iv. dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;
v. măsură să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreținătorii unici de familie, precum şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.
Astfel, Arabesque a înserat în conţinutul decizie de concediere criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, astfel cum impune art.76 lit. c din Codul muncii, criterii prevăzute în Contractul Colectiv de Munca încheiat la nivelul societăţii noastre şi aflat în vigoare Ia momentul declanşării procedurii de concediere colectivă.
XXX în vedere faptul că societatea a arătat motivele de fapt care au determinat concedierea, fiind indicat şi temeiul legal al acesteia, în speţa art. 68 şi art. 65 alin. 1 din Codul muncii, a considerat că au fost respectate prevederile dispoziţiilor legale în materie. A solicitat instanţei să observe că, din descrierea efectuată de societate, se poate aprecia în mod concret şi riguros legalitatea măsuri îi aplicate.
Aceste motive au condus la desfiinţarea unui număr de 200 de posturi la nivel naţional, dintre care 5 posturi desfiinţate la nivelul Departamentului Maketing. În cauza dedusa judecăţii nu se conturează indiciile unui abuz împotriva salariatei, concedierea acesteia fiind justificată, desfiinţarea locului de munca urmărind postul şi nu persoana contestatoarei.
Astfel, a solicitat instanţei să constate faptul că instanţa de fond a apreciat în mod corect faptul că postul deţinut de către contestatoare a fost desfiinţat efectiv iar suprimarea acestuia a fost una reală şi serioasă, societatea prezentând suficiente motive în decizia de concediere din care să rezulte faptul desfiinţarea postului ocupat de apelanta-reclamantă a reprezentat o măsură rezonabilă, neavând la bază considerente referitoare la persoana acesteia, ca motiv pentru care va respinge susţinerile apelantei-reclamante ca neîntemeiate.
XXX de acestea a solicitat instanţei să respingă apelul formulat şi pe cale de consecinţa să menţină hotărârea atacată ca fiind temeinică şi legală;
De asemenea, a solicitat respingerea cererii de obligare la plata cheltuielilor de judecată.
În probaţiune, în susţinerea argumentaţiei societăţii a solicitat încuviinţarea probei cu înscrisuri, precum şi orice alt mijloc de probă a care se va dovedi necesar şi util cauzei şi va rezulta din cercetarea judecătoreasca.
În drept, a invocat dispoziţiile art. 205 şi următoarele NCPC, art. 65, art. 68 şi următoarele din Codul muncii.
Cercetând apelul declarat, Curtea îl constată fondat sub aspectul nulității deciziei contestate pentru nemenționarea criteriului de prioritate la concediere aplicat reclamantei.
Într-adevăr, aflându-ne în ipoteza concedierii colective, sunt incidente pentru validitatea formală a deciziei, prevederile art.76 lit.c) Codul muncii, care impun imperativ ca decizia de concediere să conțină criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art.69 alin. (2) lit.d). Astfel, în situația mai multor posturi de același fel dintre care numai unele sunt supuse restructurării (desființării), legea cere să se arate după care criterii legale sau prevăzute în contractele colective de muncă s-a făcut departajarea salariaților. Această cerință de valabilitate formală nu poate consta numai în reluarea prevederilor din contractul colectiv de muncă cu privire la ordinea de prioritate, respectiv criteriile sociale de protecție, fără arătarea modului în care au fost şi valorificate efectiv, pentru a justifica eligibilitatea prioritară la concediere, a respectivului salariat. În lipsa acestei mențiuni, exercitarea controlului judiciar asupra legalității concedierii, fiind practic imposibilă, pentru că instanța nu poate specula asupra a ceea ce a avut în vedere angajatorul, da curs unor prezumții, sau complini omisiuni în puterea unei aprecieri proprii cu privire la criteriile aplicate sau aplicabile, după care reclamanta ar avea un rang prioritar la concediere. XXX adevărat că art. 69 alin.(3) din Codul muncii dispune că departajarea salariaţilor după criteriile legale sau prevăzute în contractele colective de muncă, se va face după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, ceea ce înseamnă că toate aceste criterii legale sau convenționale, de protecţie socială, trec în urma şi se aplică în subsidiar faţă de standardul profesional. Altfel spus, ele sunt incidente numai în caz de performanţă profesională egală, fiind inoperante pentru a alege între salariaţii cu competenţă superioară şi cei cu probleme sociale şi familiale. XXX, în speță, emitentul nu a menționat în cuprinsul deciziei de concediere motivul ordinii preferabile la concediere în rezultatele performanței profesionale, iar criteriile de prioritate au fost expuse fără a fi explicitate în concret în persoana reclamantei sau pentru excluderea ei din domeniul protecției sociale împotriva măsurii. Și oricum, precum s-a spus, ele puteau fi justificate numai după exhibarea modului în care s-a dat eficiență standardului profesional. În condiţiile în care reclamanta-apelantă invocă un mod de departajare profesională care foloseşte criteriul calificativului obţinut, iar nu pe al notei la evaluarea periodică, lipsa oricărei mențiuni de acest fel în cuprinsul deciziei, împiedică antamarea şi verificarea eventualului criteriu, respectiv, posibilitatea de apărare a părţii împotriva celui efectiv aplicat, şi atrage nulitatea absolută a deciziei adoptate în lipsa acestei menţiuni, sancțiunea fiind atrasă de modul de reglementare a condițiilor de conținut obligatoriu prevăzute la art.76 din Codul muncii. Invocarea ierarhiei desprinse din evaluare abia în cursul procesului nu este de natură să complinească omisiunea și să acopere nulitatea, având în vedere prevederile exprese ale art.79 din Codul muncii, după care, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt și de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Pentru aceste motive, legate de neprecizarea în concret, în cuprinsul deciziei de concediere, a criteriului alegerii reclamantei pentru această măsură, cu prioritate față de alți trei salariați păstrați pe același post - în condițiile în care nu se poate face o distincție de identitate între posturi, extrasă ca atare din actele care guvernează situarea sau atribuțiile acestora, pe baza apartenenței la raioanele și diviziile de vânzare care nu s-au încadrat în bugetele alocate, în speţă, Raionul 4 şi XXX de vânzare 08 -, Curtea constată că decizia de concediere este nulă pentru nerespectarea condiției de valabilitate prevăzută sub această sancțiune de dispozițiile art.76 lit.c) Codul muncii. Aceasta nu implică o reluare formală a criteriilor, nediferențiate, din actul care le conține, ci impune să se arate cum li s-a făcut aplicare în situația particulară a respectivei concedieri, în caz contrar însăși aplicarea lor și legalitatea, respectiv temeinicia măsurii disponibilizării fiind puse sub semnul întrebării. În consecință, în aplicarea prevederilor art.480 (2) Cod procedură civilă, apelul declarat este fondat și va fi admis. Se va schimba în tot sentinţa atacată, în sensul de a admite contestaţia, anula decizia de concediere nr.1425/12.12.2024 și obliga pe pârâtă la plata către reclamantă a unei despăgubiri egale cu salariile indexate şi reactualizate, precum şi cu celelalte drepturi băneşti de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la data prezentei decizii, având în vedere că, potrivit art.80 (3) Codul muncii, nu s-a solicitat repunerea în situația anterioară. În conformitate cu prevederile art. 453 (1) Cod procedură civilă, va fi obligată pârâta să plătească reclamantei cheltuieli de judecată în valoare de 3000 de lei, onorariu de avocat la fond, valoare rezonabilă față de criteriile de individualizare reglementate de art.451 (2) din același act normativ, referitoare la miza, valoarea procesului, dificultatea problematicii juridice și angajamentul avocațial în consecință, prin acestea, de pus integral în sarcina părții căzute în pretenții.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII,
DECIDE:
Admite apelul formulat de apelanta-reclamantă XXX, având CNP XXX, cu domiciliul legal în XXX, XXX, XXX, XXX, XXX, sector 4, București şi cu domiciliul procesual ales la Cabinet de Avocat „XXX-Neagu”cu sediul în Bucureşti, XXX Văcăreşti, nr. 391, Sun Offices, intrarea A, XXX, biroul 311, sector 4 împotriva sentinţei civile nr. XXX din data de 08.05.2025, pronunţată de Tribunalul Bucureşti, Secţia a VIII-a civilă conflicte de muncă şi asigurări sociale în dosarul nr. XXX/3/2024, în contradictoriu cu intimata-pârâtă SC XXX SRL având cod fiscal RO 5340801, înregistrată la Registrul Comerțului sub nr. J17/666/1994, cu sediul în XXX, str. Timișului, nr. 1, XXX.
Schimbă în tot sentinţa atacată, în sensul că:
Admite contestaţia.
Anulează decizia de concediere nr.1425/12.12.2024.
Obligă pe pârâtă la plata către reclamantă la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate şi reactualizate, precum şi cu celelalte drepturi băneşti de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la data prezentei decizii.
Obligă pe pârâtă să plătească reclamantei cheltuieli de judecată în valoare de 3000 de lei, onorariu de avocat la fond.
Definitivă.
Pronunţată azi, 19 decembrie 2025, prin punerea soluţiei la dispoziţia părţilor prin mijlocirea grefei.