Pe rol se află soluţionarea cauzei privind pe reclamanta XXX în contradictoriu cu pârâta SC XXX SA având ca obiect „contestaţie decizie concediere”.
Dezbaterile asupra fondului cauzei au avut loc în şedinţa publică din 26.01.2026 fiind consemnate în încheierea de şedinţă de la acea dată, parte integrantă din prezenta hotărâre, când instanţa, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunţarea pentru data de 24.02.2026, când a hotărât următoarele:
Tribunalul
Deliberând, retine că prin cererea de chemare în judecată înregistrată la data de 12.09.2024, reclamanta XXX a solicitat în contradictoriu cu pârâta XXX S.A. anularea Deciziei de concediere nr. 28, emisă de intimată în data de 12.08.2024, obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, potrivit art. 80 alin. (1) din Codul muncii, repunerea părților in situația anterioară şi reintegrarea in muncă, potrivit art. 80 alin. (2) din Codul muncii; obligarea intimatei la plata de daune morale, apreciate la valoarea de 100.000 euro, potrivit art. 263 alin. (1) si (2) din Codul muncii.
În motivarea cererii reclamanta arată că a fost angajată la XXX SA începând cu data de 12.08.2020, în funcția de Realizator Emisiuni RTV, desfășurând activitate în cadrul postului Metropola TV. Contractul său individual de muncă a fost înregistrat în Revisal, iar activitatea s-a desfășurat la sediul din XXX Presei Libere.
Prin Decizia nr. XXX/12.08.2024, emisă în urma efectuării cercetării disciplinare prealabile, pârâta a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, reținând în sarcina sa un număr de 6 absențe nemotivate în perioada 18.07.2024–25.07.2024.
A susținut că pe parcursul raporturilor de muncă a fost supusă unor presiuni și abuzuri sistematice de hărțuire morală, presiuni și intimidări, constând în modificări repetate ale fișei postului, eliminarea emisiunii realizate, mutarea la Departamentul XXX, schimbări ale programului de lucru, încărcarea cu atribuții suplimentare fără remunerație corespunzătoare, presiuni pentru transformarea contractului individual de muncă în contract pe drepturi de autor, precum și în instrucțiuni contradictorii privind prezența la serviciu.
În ceea ce privește absențele imputate prin decizia de concediere, reclamanta a arătat că, în contextul monitorizării campaniei electorale din mai–iunie 2024, i s-a comunicat verbal și prin mesaje că trebuie să lucreze de la domiciliu și să se prezinte doar pentru semnarea condicii „până la noi ordine”, iar ulterior, in iulie 2024 i s-ar fi imputat în mod artificial absențe nemotivate.
Reclamanta a invocat, în argumentarea daunelor morale în esență, următoarele aspecte: modificarea repetată și unilaterală a fișei postului (în anii 2021, 2022 și 2023), fără acordul său, modificări pe care a refuzat să le semneze; retragerea emisiunii „Afaceri de Succes” din grila de programe, apreciind că măsura a fost nejustificată și determinată de considerente legate de nivelul salariului său; mutarea la Departamentul XXX și modificarea programului de lucru prin Decizia nr. XXX/10.09.2021, fără consultarea sa prealabilă; presiuni exercitate de conducerea societății pentru a accepta încetarea sau modificarea contractului individual de muncă și trecerea pe contract de drepturi de autor; atribuirea de sarcini suplimentare sau diferite de cele prevăzute în fișa postului, inclusiv în perioada campaniei electorale din anul 2024, precum și solicitarea de a semna condica de prezență „în avans”; împiedicarea sa de a semna condica de prezență în perioada 18.07.2024–25.07.2024 și restricționarea accesului la locul de muncă; desfășurarea nelegală a cercetării disciplinare, susținând că apărările și probele prezentate nu au fost analizate, iar decizia de concediere nu ar cuprinde motivele de fapt și de drept în mod concret și complet. A invocat nulitatea absolută a deciziei de concediere pentru nerespectarea dispozițiilor art. 251 și art. 252 din Codul muncii, arătând că decizia nu ar fi motivată corespunzător și că procedura cercetării disciplinare prealabile ar fi fost viciată.
Totodată, reclamanta a susținut că, pe parcursul raporturilor de muncă, a fost supusă unei stări continue de presiune și hărțuire, care i-ar fi afectat sănătatea fizică și psihică, depunând în acest sens înscrisuri medicale.
În drept, cererea a fost întemeiată pe dispozițiile Codului muncii privind contestarea concedierii și răspunderea patrimonială a angajatorului, precum și pe dispozițiile Codului de procedură civilă incidente.
În probațiune, reclamanta a solicitat încuviințarea probei cu înscrisuri, a probei testimoniale și a interogatoriului pârâte
Prin întâmpinarea formulată, pârâta a invocat, cu titlu prealabil, o serie de excepții privind probele propuse de reclamantă. Astfel, sub aspectul probei testimoniale, s-a arătat că reclamanta nu a respectat cerințele prevăzute de art. 194 lit. e), art. 254 și art. 355 Cod procedură civilă, întrucât nu a indicat în cuprinsul cererii de chemare în judecată numele, prenumele și adresele martorilor propuși, limitându-se la a-și „rezerva dreptul” de a-i indica ulterior. Pârâta a susținut că legea nu permite o asemenea rezervare generică, obligația indicării probelor revenind reclamantei încă de la momentul introducerii acțiunii, sub sancțiunea decăderii. În consecință, a solicitat constatarea decăderii acesteia din proba testimonială.
În ceea ce privește proba cu interogatoriul persoanei juridice, pârâta a arătat că reclamanta nu a atașat interogatoriul propus, deși dispozițiile legale impun formularea și depunerea acestuia odată cu cererea de chemare în judecată, sub sancțiunea decăderii. În aceste condiții, a solicitat, de asemenea, constatarea decăderii reclamantei din această probă.
Distinct, pârâta a invocat inadmisibilitatea eventualelor probe audio-video. În acest sens, a făcut trimitere la Decizia nr. XXX/2024 pronunțată de Înalta XXX de Casație și Justiție – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, prin care s-a statuat că înregistrările audio sau video sunt admisibile în procesul civil doar în măsura în care se asigură un just echilibru între dreptul la probă și dreptul la viață privată. Totodată, au fost invocate dispozițiile art. 341 alin. (2) Cod procedură civilă, art. 8 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului, art. 7 din XXX Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, precum și art. 74–75 Cod civil, susținându-se că înregistrările ar fi fost obținute fără o justificare legitimă și că nu sunt indispensabile exercitării dreptului la apărare.
Pârâta a arătat că reclamanta a beneficiat de o apărare efectivă în cadrul cercetării disciplinare, participând la două ședințe și fiind asistată de avocat, astfel încât nu se poate susține necesitatea unor asemenea mijloace de probă. De asemenea, a afirmat că utilizarea unor înregistrări realizate fără consimțământ ar aduce atingere dreptului la viață privată, inclusiv sub aspectul vieții private „societare”.
Pe fondul cauzei, pârâta a formulat apărări referitoare la modificările fișei postului reclamantei. A susţinut că aceasta a ocupat în mod constant funcția de Realizator emisiuni RTV, iar modificările intervenite în fișa postului au fost determinate de reorganizări interne și de modificări ale organigramei societății. S-a arătat că ultima fișă a postului, datată 25.10.2023, a fost semnată de reclamantă, ceea ce confirmă acceptarea conținutului acesteia. În opinia pârâtei, afirmațiile privind pretinse modificări abuzive sunt nefondate și exced obiectului cauzei deduse judecății. Totodată, s-a susținut că reclamanta ar fi fotografiat în mod constant locul de muncă și documente interne, în scopul preconstituirii unor probe, încălcând astfel acordul de confidențialitate și normele privind protecția datelor cu caracter personal, inclusiv prin fotografierea condicii de prezență.
Referitor la absențele nemotivate din perioada 18.07.2024–25.07.2024, pârâta a arătat că reclamanta a înregistrat șase absențe nemotivate, dintre care patru consecutive. S-a detaliat parcursul procedurii disciplinare, arătându-se că aceasta a fost declanșată prin Referatul nr. 6400/25.07.2024, urmat de constituirea comisiei prin Decizia nr. XXX/25.07.2024 și convocarea reclamantei prin Convocatorul nr. 6438/26.07.2024. Ședințele de cercetare disciplinară au avut loc la datele de 02.08.2024 și 05.08.2024, la cea de-a doua reclamanta fiind asistată de avocat. Ulterior, a fost întocmit Raportul nr. 6837/09.08.2024, iar prin Decizia nr. XXX/12.08.2024 s-a dispus concedierea disciplinară.
În ceea ce privește apărarea reclamantei întemeiată pe pretinsul „ordin al superiorului”, pârâta a arătat că aceasta a recunoscut absențele, însă a susținut că ar fi acționat la dispoziția superiorului ierarhic. S-a argumentat că o asemenea cauză justificativă nu poate fi reținută, întrucât ordinul nu provenea de la persoana competentă, respectiv Directorul XXX, iar superiorii ierarhici nu au prerogativă normativă în sensul modificării obligațiilor contractuale privind prezența la locul de muncă. Mai mult, un ordin de a lipsi nemotivat este, prin natura sa, vădit ilegal, iar reclamanta, persoană cu studii superioare și asistată juridic, putea și trebuia să aprecieze caracterul nelegal al unei asemenea dispoziții. În susținerea acestei poziții au fost invocate dispozițiile art. 1364 Cod civil, art. 21 Cod penal și art. 40 alin. (1) Codul muncii, concluzionându-se că nu este incidentă nicio cauză justificativă și că abaterea disciplinară a fost săvârșită cu vinovăție.
Sub aspectul legalității sancțiunii, pârâta a invocat dispozițiile art. 247–248 Codul muncii, art. 64 lit. a) Codul muncii, referitoare la abaterea gravă sau abaterile repetate, precum și prevederile Regulamentului Intern, care stabilesc că absențele mai mari de trei zile consecutive pot atrage desfacerea contractului individual de muncă. S-a susținut că abaterea disciplinară este pe deplin dovedită, că sancțiunea aplicată este prevăzută expres în Regulament, iar individualizarea acesteia s-a realizat în conformitate cu art. 250 Codul muncii. Totodată, s-a arătat că decizia de sancționare cuprinde motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de reclamantă și că procedura cercetării disciplinare a fost legală, efectivă și neformală.
În ceea ce privește criticile privind nulitatea deciziei de concediere, pârâta a susținut că aceasta respectă toate cerințele prevăzute de art. 252 Codul muncii, iar motivele pentru care au fost înlăturate apărările reclamantei sunt detaliate în cuprinsul deciziei, la art. 2 pct. 2. S-a neagat existența unei pretinse „mimări” a cercetării disciplinare, arătându-se că procedura a fost una reală și efectivă.
Cu privire la capătul de cerere privind acordarea daunelor morale în cuantum de 100.000 euro, pârâta a apreciat că este vorba despre o cerere principală distinctă, întemeiată pe art. 253 Codul muncii, care atrage incidența răspunderii contractuale. S-a susținut că sarcina probei în privința existenței și întinderii prejudiciului revine reclamantei, potrivit art. 1.537 Cod civil, iar în cauză nu s-a făcut dovada unui prejudiciu moral real și efectiv. Pârâta a arătat că reclamanta a beneficiat de condiții normale de muncă, că acuzațiile de hărțuire nu sunt dovedite și că pretențiile formulate ar reprezenta un abuz de drept. S-a reiterat că modificările fișei postului au fost legale, că procedura disciplinară a fost corect desfășurată, iar demersul reclamantei ar reflecta o atitudine de rea-credință, prin care se încearcă transferarea responsabilității pentru propria conduită culpabilă.
În concluzie, pârâta a solicitat respingerea în integralitate a contestației formulate, constatarea legalității și temeiniciei Deciziei nr. XXX/12.08.2024, respingerea cererii de reintegrare și a despăgubirilor salariale, respingerea cererii de acordare a daunelor morale, precum și obligarea reclamantei la plata cheltuielilor de judecată.
A fost încuviinţată (prin încheierea din data de 20.01.2024) şi administrată proba cu înscrisuri, proba testimoniala si proba cu mijloacele materiale de probă, astfel cum au fost indicate în încheierea de şedinţa din data de 14 aprilie 2025. Prin încheierea din 20.01.2024 instanţa s-a pronunţat în sensul respingerii, cu privire la excepţia prematurității invocate de către pârâtă în ședință publică cu privire la capătul de cerere având ca obiect obligarea angajatorului la plata de daune morale.
Analizând actele și lucrările dosarului, tribunalul reține următoarele:
Între părţi au existat raporturi de muncă ]n baza contractului individual de muncă nr.53/12.08.2020. f. 14 vol I.
Prin Decizia nr. XXX/12.08.2024, emisă în urma efectuării cercetării disciplinare prealabile, pârâta a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantei, reținând în sarcina sa un număr de 6 absențe nemotivate în perioada 18.07.2024–25.07.2024.
Procedura disciplinară a fost declanșată prin Referatul nr. 6400/25.07.2024, f. 111 dosar, vol. II urmat de constituirea comisiei de cercetare disciplinara prin Decizia nr. XXX/25.07.2024 f. 102 și convocarea reclamantei prin Convocatorul nr. 6438/26.07.2024 f. 96 vol. II.
Ședințele de cercetare disciplinară au avut loc la datele de 02.08.2024 și 05.08.2024, la cea de-a doua reclamanta a fost asistată de avocat. Ulterior, a fost întocmit Raportul nr. 6837/09.08.2024, iar prin Decizia nr. XXX/12.08.2024 s-a dispus concedierea disciplinară a reclamantei.
Reclamanta critică măsura concedierii invocând atât motive de nelegalitate cât si de temeinicie.
În drept, se reţine că potrivit art. 247 din Codul Muncii, „(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”.
Ca şi consecinţă a raportului de subordonare între părţile contractului individual de muncă, precum şi a obligaţiei salariaţilor de a respecta disciplina muncii - art. 39 alin. (2) lit. b) Codul muncii -este reglementată prerogativa angajatorului de a aplica sancţiuni celor ce săvârşesc abateri disciplinare, constând în fapte în legătură cu munca, ce presupun vinovăţia salariatului, şi prin care se încalcă normele legale, ale regulamentului intern, contractului colectiv de muncă, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Săvârşirea unei asemenea abateri este de esenţa răspunderii disciplinare. Inexistenţa sau imposibilitatea dovedirii de către angajator conduce la exonerarea de răspundere a acelui salariat.
Potrivit art. 250 din Codul Muncii „Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta”.
Potrivit art. 251 din acelaşi act normativ, „(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(1^1) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislaţia muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către preşedintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciţi potrivit alin. (1^1), precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este”.
Art. 252 prevede că ”(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. (4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. (5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării”.
Astfel, în ceea ce priveşte fapta culpabilă, astfel cum a fost descrisă, constă în lipsa nemotivată de la serviciu în perioada 18.07.2024-05.08.2024 (f. 10).
Or, din analiza deciziei atacate, instanța constată că faptele reclamantei au fost clar descrise de angajator, iar aceasta nu lasă loc de interpretări.
Nu se poate susţine, prin urmare, în mod întemeiat, faptul că reclamanta nu a avut cunoştinţă, în concret, de faptele care i se impută, acestea fiind individualizate în toate actele de cercetare disciplinară, inclusiv în convocarea transmisă acesteia.
De asemenea, nu se poate reţine ca fiind întemeiată nici susţinerea referitoare la neconsemnarea motivelor pentru care au fost înlăturate apărările salariatei, acestea regăsindu-se în cuprinsul deciziei contestate.
Curtea Constituțională a statuat constant în jurisprudența sa că raporturile juridice de muncă trebuie să se desfășoare într-un cadru legal pentru a fi respectate drepturile și îndatoririle, precum și interesele legitime ale ambelor părți. XXX disciplinară prealabilă aplicării sancțiunii contribuie la prevenirea unor măsuri abuzive, nelegale sau netemeinice, dispuse de angajator, în eventualitatea în care acesta ar profita de situația sa dominantă. Condiționarea aplicării sancțiunilor disciplinare de efectuarea unor cercetări prealabile nu diminuează cu nimic răspunderea disciplinară a salariaților și nu le creează niciun privilegiu.
În situația în care litigiul de muncă declanșat de aplicarea sancțiunii disciplinare este supus soluționării de instanța judecătorească, părțile beneficiază de principiul egalității armelor, fiecare având la dispoziție aceleași mijloace și garanții procedurale care condiționează exercițiul deplin al dreptului la apărare și al dreptului la un proces echitabil.
Într-adevăr, întreaga cercetare disciplinară trebuie făcută astfel încât angajatul să aibă posibilitatea reală și concretă de a se apăra, uzând de toate mijloacele legale de care dispune și de a avea cunoștință de întreg materialul probator administrat. Dar în prezenta cauză nu se poate reține efectuarea necorespunzătoare a cercetării disciplinare prealabile, prevăzută la art. 251 din Codul muncii, toate aspectele relevate de reclamantă putând fi oricum invocate în fața instanței de judecată.
XXX de situaţia de fapt reţinută şi de prevederile legale incidente, se constată legalitatea deciziei contestate.
În continuare, instanţa va analiza atât temeinicia sancţiunii aplicate, cât şi proporţionalitatea acesteia.
Tribunalul va analiza proporţionalitatea sancţiunii aplicate în considerarea criteriilor indicate de legiuitor şi anume: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Instanţa aminteşte că disciplina muncii este o condiţie obiectivă, necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii fiecărui angajator, iar necesitatea respectării unei anumite ordini, a unor reguli care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forţa evidenţei, raţionament valabil pentru orice activitate umană desfăşurată în colectiv.
Punând în evidenţă importanţa îndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul Muncii o enunţă ca o obligaţie distinctă a salariaţilor. Această obligaţie corespunde dreptului angajatorului, prevăzut în art. 247 alin. (1), de a aplica sancţiuni disciplinare salariaţilor ori de câte ori constată că aceştia săvârşesc abateri disciplinare.
Din punct de vedere subiectiv, al salariatului, disciplina muncii constituie o obligaţie juridică de sinteză, care înglobează şi rezumă totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă, iar această obligaţie este de natură contractuală, deoarece, deşi este prevăzută generic în lege, ia naştere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unei unităţi, ca urmare a încheierii contractului de muncă.
Învestită fiind cu judecarea unei contestaţii împotriva deciziei de sancţionare emise de angajator, instanţa are a verifica legalitatea şi temeinicia măsurii luate, exercitând un control devolutiv de natură jurisdicţională, pentru a aprecia asupra gravităţii abaterii disciplinare, precum şi asupra modului de individualizare a sancţiunii în raport cu criteriile precis stabilite de legiuitor, pe baza aprecierii probelor administrate şi a dispoziţiilor legale incidente.
În ceea ce privește temeinicia si proporţionalitatea măsurii, instanța reține că reclamantei i s-a imputat absența nemotivată de la locul de muncă în perioada 18.07.2024–25.07.2024.
Din susţinerile necontestate şi probele administrate rezultă că în intervalul de timp menționat, aceasta nu s-a prezentat la sediul angajatorului și nu a făcut dovada existenței unui concediu aprobat sau a unui alt motiv justificat în condițiile legii.
Absența nemotivată de la serviciu reprezintă, în mod neîndoielnic, o încălcare a obligației fundamentale a salariatului de a presta munca și de a respecta programul stabilit, conf. art. 247 Codul Muncii.
Tribunalul reține, așadar, că fapta imputată există în materialitatea ei și întrunește elementele unei abateri disciplinare.
Cu toate acestea, în analiza individualizării sancțiunii, instanța are în vedere dispozițiile art. 250 Codul muncii, potrivit cărora angajatorul este ținut să aprecieze gravitatea abaterii în funcție de împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție al salariatului, consecințele abaterii, comportarea generală în muncă și eventualele sancțiuni disciplinare anterioare.
Din ansamblul probator administrat rezultă că absențele au intervenit într-un context profesional tensionat, în care reclamanta a invocat existența unor dispoziții primite de la superiorul ierarhic referitoare la modalitatea de desfășurare a activității. Chiar dacă o asemenea împrejurare nu exonerează salariatul de obligația de a verifica legalitatea și claritatea dispozițiilor primite, instanța constată că situația creată la nivel organizațional a fost de natură să genereze o stare de incertitudine cu privire la programul și modalitatea concretă de prestare a muncii.
În ceea ce privește împrejurările concrete în care au intervenit absențele reținute în sarcina reclamantei, instanța are în vedere și declarațiile martorilor audiați în cauză.
Martorul audiat la propunerea pârâtei, XXX, angajat al acesteia, a arătat că în perioada campaniei electorale din primăvara–vara anului 2024 reclamanta a fost implicată în monitorizarea aparițiilor politice și că, în lunile mai–iunie, aceasta a desfășurat activitate de la domiciliu. Același martor a declarat că ulterior finalizării campaniei nu a mai văzut-o pe reclamantă la serviciu, însă a precizat că, anterior sesizării absențelor, nu a luat legătura direct cu aceasta pentru a clarifica situația.
Relevant este faptul că martorul a arătat că l-a întrebat pe redactorul-șef despre situația reclamantei, iar acesta i-a comunicat că știe că este bolnavă și că a discutat cu ea despre acest aspect, fără a-i furniza alte detalii. De asemenea, martorul a confirmat existența, la nivelul redacției, a unei practici privind semnarea retroactivă a condicii de prezență, în special în situațiile în care activitatea se desfășura în afara sediului sau în contextul campaniilor electorale ori al deplasărilor.
Martorul a mai arătat că nu era superiorul direct al reclamantei și că nu i s-a solicitat de către vreun superior să formuleze referatul de sesizare, demersul fiind inițiat ca urmare a constatării lipsei acesteia.
Pe de altă parte, martorul XXX, redactor-șef în perioada respectivă și superior ierarhic al reclamantei, a declarat că aceasta a lucrat XXX cadrul campaniei electorale și că, având în vedere problemele de sănătate invocate de reclamantă, i-a spus în mod expres: „având în vedere că sunteți bolnavă, mergeți acasă și stați acasă până la noi ordine”, cu mențiunea că trebuie să răspundă solicitărilor dacă apare ceva de făcut. În acelaşi sens este si corespondenţa pe Whatsapp purtată de reclamantă cu dl. XXX, f. 163 vol. I.
Același martor a confirmat că el era cel care învoia redactorii, inclusiv pe reclamantă, și a recunoscut existența unei practici privind semnarea retroactivă a condicii de prezență. Totodată, a precizat că nu a participat la comisia de disciplină și că nu a semnat vreun document privind încetarea raporturilor de muncă ale reclamantei.
Instanța reține că declarația martorului XXX este de natură să confirme existența unei dispoziții venite din partea superiorului ierarhic, prin care reclamantei i s-a indicat să rămână la domiciliu, în contextul problemelor de sănătate și al organizării activității post-campanie.
XXX o asemenea dispoziție nu înlătură în totalitate obligația salariatului de a se asigura că absența sa este formalizată potrivit procedurilor interne, tribunalul apreciază că această împrejurare constituie un element circumstanțial relevant în analiza gradului de vinovăție.
Rezultă astfel că absențele nu au fost determinate de o atitudine de indisciplină manifestă sau de intenția de a abandona locul de muncă, ci s-au produs într-un context în care reclamanta a acționat în considerarea indicațiilor primite de la superiorul său direct, coroborat cu existența unei practici organizaționale flexibile privind prezența și semnarea condicii.
În aceste condiții, instanța apreciază că gradul de vinovăție al reclamantei este unul diminuat, împrejurare care trebuie valorificată la individualizarea sancțiunii disciplinare.
Martora XXX, audiată la propunerea reclamantei, a relatat existența unui climat tensionat la nivelul redacției, în contextul în care unor angajați li s-ar fi propus trecerea de pe contracte individuale de muncă pe contracte de drepturi de autor, fiind exercitate presiuni în acest sens. Martora a arătat că și reclamanta a fost chemată la discuții privind această modificare contractuală și a descris un episod în care un reprezentant al conducerii ar fi avut un schimb verbal dur cu reclamanta. De asemenea, aceasta a susținut că reclamanta ar fi fost singura vizată de un program strict de lucru și de un control riguros al prezenței, apreciind că în redacție exista, în mod obișnuit, un grad ridicat de flexibilitate în privința programului și a semnării condicii. Martora a mai descris starea emoțională afectată a reclamantei în perioada respectivă, arătând că aceasta ar fi manifestat episoade de plâns și stare de neliniște.
Pe de altă parte, martorul XXX, propus de pârâtă, a declarat că nu a asistat la situații de hărțuire sau conflicte între conducere și reclamantă și a arătat că, în activitatea din televiziune, programul de lucru este în mod frecvent flexibil, existând situații în care condica de prezență este semnată retroactiv. Acesta a confirmat că la nivelul societății există angajați care cumulează contracte individuale de muncă și contracte de drepturi de autor, fără a putea indica existența unor diminuări salariale generate de această practică.
Analizând în mod coroborat aceste declarații, instanța reține că absențele reclamantei de la locul de muncă sunt reale, în sensul că aceasta nu a mai fost prezentă fizic în redacție după finalizarea campaniei electorale și nu a formalizat corespunzător situația sa prin acte justificative potrivit procedurilor interne.
Totuși, din depoziția martorului XXX rezultă că reclamanta a primit din partea superiorului ierarhic direct indicația de a rămâne la domiciliu, în considerarea stării sale de sănătate, într-un context profesional în care exista o flexibilitate privind prezența la sediu și semnarea condicii. Coroborat cu celelalte declarații privind organizarea activității și lipsa unei rigori constante în formalizarea prezenței, instanța apreciază că situația creată nu poate fi analizată exclusiv prin prisma unei conduite de indisciplină gravă.
În concluzie, instanța reține existența faptei constând în absențe nemotivate sub aspect formal, însă apreciază că gradul de vinovăție al reclamantei este diminuat prin raportare la împrejurările concrete în care aceasta a acționat, aspect ce va fi valorificat la individualizarea sancțiunii disciplinare aplicate.
In ceea ce privește cererea subsidiara, de reindividualizare a sancţiunii tribunalul o apreciază ca fiind întemeiata motivat de urmatoarele:
În soluționarea contestației formulate împotriva deciziei de sancționare disciplinara instanțele au competenta de a analiza nu doar legalitatea, dar si temeinicia măsurii de sancționare dispuse de angajator, conform dispozițiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii, situație in care va verifica si modalitatea in care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare si de stabilire a sancţiunii disciplinare. Acest atribut al instanței judecătorești este consacrat de principiul aflării adevărului in procesul civil, legiferat de art. 22 din Codul de procedura civila. Exercitarea de către instanța de judecata a controlului jurisdicțional asupra legalității si temeiniciei deciziei de sancționare, include si dreptul organului jurisdicțional de a pronunța o soluție proprie.
Înalta XXX de Casație și Justiție a reținut faptul ca: " prerogativa disciplinara a angajatorului nu poate fi una absoluta, discreționara, oricare dintre sancțiunile disciplinare putând fi aplicata doar cu respectarea dispoziţiilor legale in materie si, in orice caz, aceasta nu poate înlătura prerogativa instanţei legal investite cu soluţionarea unui conflict de munca privind legalitatea si temeinicia unei masuri disciplinare de a verifica si modalitatea in care angajatorul a aplicat aceste criterii, in raport cu gravitatea abaterii săvârşite de către salariat. Din moment ce, conform dispoziţiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii, decizia poate fi contestata de către salariat, jurisdicţia muncii nu se poate rezuma in acest caz doar la verificarea aspectelor formale ale actului unilateral al angajatorului si la respectarea procedurii disciplinare, de esenţa controlului de legalitate fiind tocmai analiza modului de individualizare a măsurii disciplinare. . . Pe de alta parte, liberul acces la instanţa al salariatului ar fi iluzoriu daca rolul instanţei s-ar limita la verificarea legalităţii măsurii disciplinare fără a cenzura împrejurările în care a fost luată această sancţiune, lăsând salariatul la liberul arbitru al angajatorului in stabilirea si aplicarea criteriilor de individualizare a acestei masuri... Aceasta soluţie este in acord cu jurisprudenţa contenciosului constituţional care a statuat ca "«decizia de sancţionare poate fi contestata de salariat la instanţele judecătoreşti competente», pe aceasta cale contestatorul având posibilitatea de a beneficia de toate garanţiile procesuale prevăzute de lege, prin administrarea probelor necesare in fata jurisdicţiilor care soluţionează aceste cereri" (Decizia nr. XXX din 17 februarie 2004 a Curtii Constitutionale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 211 din 10 martie 2004). Inalta XXX retine ca aceasta solutie este in acord si cu jurisprudenta Curtii Europene a Drepturilor Omului referitoare la aplicarea articolului 6 alin. 1 din Conventia Europeana a Drepturilor Omului privind accesul efectiv la o instanța imparțiala si dreptul la un proces echitabil, ca obligație pozitiva a statelor in cadrul procedurilor referitoare la litigiile de drept privat purtate fie intre particulari, fie intre un particular si stat, prin organele ori instituțiile sale. Curtea Europeana a Drepturilor Omului, in examinarea respectării dreptului efectiv de acces in fata unei instanțe superioare a unui justițiabil, a statuat ca protectia drepturilor individuale înseamnă "protecția unor drepturi concrete si efective, iar nu teoretice si iluzorii" (Hotararea Airey contra Irlandei), iar obligatia pozitiva a statelor semnatare este o obligatie de a face, asociata in mod traditional cu drepturile economice si sociale, fiind aceea de "a adopta masuri rezonabile si adecvate pentru protecția drepturilor ce revin individului" (Hotararea XXX Ostra contra Spaniei). Sub aspect procesual, obligația pozitiva a statelor semnatare include si obligația de a asigura o procedura judiciara echitabila, care sa permită tranșarea oricărui litigiu intre persoanele private (Hotărârea Sovtransavto Holding contra Ucrainei)``.
Astfel, sancțiunea disciplinara nu poate avea loc in mod arbitrar ci exclusiv, in funcție de responsabilitatea riguroasa si cumulativa a criteriilor de mai sus. Organul competent sa aplice sancțiunea trebuie sa se preocupe de individualizarea sancțiunii, de dozarea ei, ținând seama de criteriile prevăzute de lege, deoarece numai o corelare justa a sancțiunii cu gravitatea faptei este de natura sa asigure realizarea rolului educativ si preventiv al răspunderii.
De asemenea, tribunalul reține că reclamanta nu a mai fost anterior sancționată disciplinar, astfel cum a precizat pârâtă prin avocat prin Notele de şedinţa depuse la data de 20.03.2025, f. 19 vol III dosar şi nici un alt angajat nu a fost sancţionat pentru semnarea condicii retroactiv iar angajatorul nu a dovedit producerea unui prejudiciu grav ori a unor consecințe deosebit de serioase ca urmare a absențelor reținute.
În aceste condiții, instanța apreciază că sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, cea mai severă dintre sancțiunile prevăzute de lege, este disproporționată în raport cu gravitatea concretă a abaterii și cu circumstanțele cauzei. Măsura concedierii disciplinare trebuie rezervată situațiilor în care, prin natura și intensitatea faptei, raportul de muncă nu mai poate continua în mod rezonabil, ceea ce nu se verifică în prezenta cauză.
Pentru aceste considerente, în temeiul art. 80 alin. (1) Codul muncii, tribunalul va admite în parte contestația și va dispune înlocuirea sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă cu reducerea salariului de bază pe o durată de 3 luni cu un procent de 10%, apreciată ca fiind proporțională cu gravitatea faptei.
Consecința înlocuirii sancțiunii constă în repunerea părților în situația anterioară concedierii, cu reintegrarea reclamantei în funcția deținută anterior și obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu drepturile salariale de care aceasta ar fi beneficiat de la data concedierii și până la reintegrarea efectivă, actualizate conform legii.
Referitor la cererea de acordare a daunelor morale, tribunalul reține că, potrivit art. 253 Codul muncii, angajarea răspunderii patrimoniale a angajatorului presupune dovedirea cumulativă a faptei ilicite, a prejudiciului, a legăturii de cauzalitate și a vinovăției. În cauză, deși instanța a apreciat sancțiunea aplicată ca fiind disproporționată, nu s-a făcut dovada unui prejudiciu moral distinct, concret și efectiv suferit de reclamantă, simpla împrejurare a concedierii neatrăgând automat dreptul la despăgubiri morale.
În ceea ce privește susținerile privind existența unor acte de hărțuire morală, instanța constată că probele administrate nu relevă un comportament sistematic, ostil și degradant al angajatorului, de natură să depășească limitele unui conflict de muncă ori ale exercitării prerogativei disciplinare. Modificările atribuțiilor, respectiv fişele de post semnate sau tensiunile profesionale invocate nu sunt suficiente, în sine, pentru a fundamenta existența hărțuirii în sens juridic.
În ceea ce privește susținerile referitoare la hărțuire și la existența unui prejudiciu moral, instanța constată că declarațiile administrate conturează existența unor tensiuni la nivel profesional, însă acestea nu sunt de natură să dovedească, în mod cert și concludent, existența unei conduite sistematice de hărțuire direct legate de măsura disciplinară contestată și nici producerea unui prejudiciu moral distinct, care să justifice acordarea de despăgubiri.
Instanța va analiza, în continuare, fiecare dintre împrejurările invocate de reclamantă în susținerea prejudiciului moral pretins.
În ceea ce privește pretinsele modificări repetate ale fișei postului, tribunalul reține că din înscrisurile depuse la dosar rezultă că reclamanta a ocupat în mod constant funcția de realizator emisiuni RTV, iar modificările intervenite în conținutul fișei postului au fost corelate cu reorganizări interne ale societății și cu adaptarea atribuțiilor la structura redacțională existentă. Mai mult, ultima fișă a postului, datată 25.10.2023, a fost semnată de reclamantă, ceea ce atestă acceptarea conținutului acesteia. În aceste condiții, simpla modificare sau actualizare a atribuțiilor profesionale, în limitele funcției ocupate, nu poate fi calificată ca faptă ilicită a angajatorului și nici ca act de hărțuire.
Referitor la eliminarea emisiunii „Afaceri de succes” din grila de programe, instanța reține că stabilirea structurii editoriale, a programelor difuzate și a conținutului grilei de programe reprezintă o prerogativă managerială a angajatorului, circumscrisă libertății de organizare a activității. Reclamanta nu a făcut dovada că această decizie editorială a fost determinată de un tratament discriminatoriu ori de o conduită abuzivă îndreptată personal împotriva sa.
În ceea ce privește mutarea reclamantei în cadrul Departamentului XXX și modificarea programului de lucru, instanța reține că, în activitatea specifică domeniului audiovizual, organizarea redacțională și repartizarea personalului pot suferi modificări în funcție de necesitățile editoriale și de structura programelor. Din probele administrate nu rezultă că aceste măsuri ar fi depășit limitele prerogativei de organizare a muncii a angajatorului sau că ar fi fost adoptate cu scopul de a crea un climat ostil reclamantei.
Cu privire la susținerile referitoare la presiunile pentru modificarea contractului individual de muncă în contract de drepturi de autor, instanța constată că declarațiile martorilor indică existența unor discuții la nivelul redacției privind diferite forme contractuale utilizate în activitatea televiziunii, şi nu doar in ceea ce o priveşte pe reclamantă şi fără a rezulta că reclamanta ar fi fost obligată sau constrânsă să accepte o astfel de modificare. În plus, nu s-a făcut dovada că refuzul reclamantei ar fi fost urmat de măsuri represive ori de tratamente diferențiate care să îi afecteze drepturile.
Referitor la pretinsa încărcare cu atribuții suplimentare și la instrucțiunile contradictorii privind prezența la serviciu, instanța reține că din depozițiile martorilor rezultă existența unei anumite flexibilități în organizarea activității redacționale, inclusiv în ceea ce privește semnarea condicii de prezență sau desfășurarea activității în afara sediului. Această modalitate de organizare, specifică activității din domeniul mass-media, nu poate fi calificată, în sine, ca fiind o conduită abuzivă sau degradantă la adresa reclamantei.
În ceea ce privește înscrisurile medicale depuse, tribunalul constată că acestea atestă existența unor probleme de sănătate ale reclamantei, însă nu fac dovada existenței unei legături de cauzalitate între starea de sănătate invocată și conduita angajatorului.
În aceste condiții, tribunalul apreciază că împrejurările invocate de reclamantă reflectă, cel mult, existența unor neînțelegeri sau tensiuni inerente raporturilor de muncă, fără a se putea reține existența unei fapte ilicite a angajatorului de natură să atragă răspunderea patrimonială pentru prejudicii morale. De asemenea, reclamanta nu a făcut dovada unui prejudiciu moral concret și distinct, a intensității suferințelor invocate și nici a legăturii de cauzalitate dintre pretinsele acțiuni ale angajatorului și consecințele negative susținute.
În consecință, tribunalul constată că nu sunt întrunite condițiile prevăzute de art. 253 Codul muncii pentru angajarea răspunderii patrimoniale a angajatorului, astfel încât cererea de acordare a daunelor morale va fi respinsă ca neîntemeiată.
XXX de toate considerentele expuse, tribunalul va admite în parte contestația, va înlocui sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă dispusă prin Decizia nr. XXX/12.08.2024 emisă de XXX SA cu o sancțiune mai ușoară, proporțională cu gravitatea faptei, va dispune reintegrarea reclamantei și plata drepturilor salariale aferente, și va respinge în rest pretențiile formulate.
Fiind în culpă procesuală, va obligă pârâta la plata către reclamantă a sumei de 3.114,35 lei reprezentând cheltuieli de judecată, constând în onorariu de avocat
Pentru aceste motive,
În numele legii
Hotărăște:
Admite în parte cererea de chemare în judecată precizată, formulată de reclamanta XXX, având C.N.P. XXX, cu domiciliul în Bucureşti, XXX, XXX, XXX, Et.4, XXX, în contradictoriu cu pârâtul SC XXX SA, având XXX, cu sediul în Voluntari XXX, camera 1, Judeţul Ilfov şi cu sediul procesual ales la av.Oana XXX din cadrul Cabinetului de Av. situat în Bucureşti, XXX, Sector 1.
Anulează în parte decizia nr.XXX/12.08.2024.
Înlocuieşte sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului individual de muncă, cu sancţiunea reducerii salariului de bază pe o perioadă de 3 luni cu 10%.
Obliga pârâta la plata către reclamantă a unei despăgubiri egale cu drepturile salariale (calculate conform sancţiunii aplicate) indexate, majorate şi reactualizate cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii şi până la data rămânerii definitive a hotărârii.
Respinge în rest cererea de chemare în judecată ca neîntemeiată.
Obligă pârâta la plata către reclamantă a sumei de 3.114.35 lei reprezentând cheltuieli de judecată, constând în onorariu de avocat
Cu drept de apel în termen de 10 zile de la comunicare, ce se depune la Tribunalul Bucureşti, Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale.
Pronunţată astăzi, 23 februarie 2026, prin punerea soluţiei la dispoziţia părţilor prin intermediul grefei instanţei.