Natura juridica a termenului de 30 de zile prevazut de art.268 alin.1 din Codul Muncii. Incapacitatea temporara de munca a salariatului, cauza speciala de suspendare a termenului in care angajatorul are dreptul de a aplica sanctiunea disciplinara.
- art.268 alin.1 Codul muncii
Termenul de 30 de zile prevazut de art.268 alin. din Codul Muncii pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare este un termen de prescriptie, fiindu-i aplicabil sistemul de calcul intermediar reglementat de art.1887 si art.1889 din fostul Cod civil, conform caruia ziua in care prescriptia incepe nu intra in calcul, dar ziua in care prescriptia se implineste intra in calcul.
Legislatia muncii instituie o cauza speciala de suspendare a cursului termenului de prescriptie a dreptului angajatorului de aplicare a sanctiunii disciplinare si anume aceea a intervenirii incapacitatii temporare de munca a salariatului ("ubi eadem est ratio, ibi eadem solutio esse debet", adica unde este aceeasi ratiune, se impune a se aplica aceeasi solutie)
(CURTEA DE APEL BUCURESTI-SECTIA A VII-A CIVILA SI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCA SI ASIGURARI SOCIALE, DECIZIA CIVILA NR.7420 din 16.11.2011)
Prin sentinta civila nr.8323/12.11.2010 pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale a respins ca neintemeiata exceptia lipsei de obiect a capatului de cerere privind anularea deciziei din 13.11.2009.
Totodata, a admis in parte actiunea formulata de contestatorul N.O. in contradictoriu cu intimata SC R. SA; a anulat decizia de sanctionare nr.129/13.11.2009 si decizia de sanctionare disciplinara nr.144/23.11.2009 emise de societatea parata; a obligat parata sa plateasca reclamantului despagubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate si actualizate la care reclamantul ar fi avut dreptul incepand cu data de 29.11.2009 si pana la data pronuntarii sentintei, 12.11.2010; a respins celelalte pretentii ale reclamantului, ca neintemeiate.
In considerente a retinut ca reclamantul a detinut functia de Sef Departament Instalare si intretinere DTH in cadrul Directiei Livrare, Directia Executiva Operatiuni, Directia Executiva Operatiuni si Tehnologie, in baza Contractului individual de munca incheiat cu R. la data de 06.02.1995.
Prin Decizia Directorului General al R. din 13.11.2009, domnul O.N. a fost sanctionat disciplinar cu desfacerea contractului individual de munca pentru incalcarea dispozitiilor art. 21 lit. (A) punctul (iii), art. 21 lit. (B) punctul (i) si art.22 lit.a din Regulamentul Intern al R. La data de 17.11.2009, contestatorul a luat la cunostinta de sanctiunea aplicata in urma cercetarii disciplinare, acesta semnand de primire pe exemplarul R., mentionand data si ora primirii Deciziei.
Ulterior acestui moment, respectiv la data de 19.11.2009, domnul O.N. a inregistrat la Directia Resurse Umane certificatul de concediu medical seria CCMAB din 16.11.2009, cu valabilitate de la data de 12.11.2009 pana la 16.11.2009, perioada pentru care a fost suspendat contractul individual de munca pentru incapacitatea temporara de munca.
Ca urmare a depunerii certificatului medical, a fost emisa Decizia Directorului General al SC R. SA din 23.11.2009 prin care a fost revocata Decizia nr.129/13.11.2009 privind desfacerea disciplinara a contractului individual de munca si, totodata, emisa Decizia din 23.11.2009 prin care a fost mentinuta sanctiunea aplicata prin Decizia din 13.11.2009, in sensul ca reclamantul, Sef Departament Instalare si intretinere DTH in cadrul Diviziei Livrare, este sanctionat disciplinar cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca conform art. 34 pct. 5 din Regulamentul Intern al R. coroborat cu art. 265 alin. 1 lit. f) din Codul muncii.
In ceea ce priveste exceptia lipsei de obiect a cererii reclamantului avand ca obiect anularea deciziei de sanctionare din 13.11.2009, exceptie unita cu fondul cauzei, tribunalul a constatat ca este neintemeiata si a respins-o, pentru urmatoarele considerente:
Decizia de sanctionare din 13.11.2009 a produs consecinte juridice, intrucat in temeiul acesteia s-au facut mentiuni in carnetul de munca al reclamantului, in sensul ca in perioada 18.11.2009-27.11.2009 a avut un numar de 8 absente nemotivate. De altfel, parata nu a facut dovada faptului ca i-a comunicat reclamantului decizia de revocare a deciziei din 13.11.2009, motiv pentru care, in mod absolut justificat, reclamantul nu s-a prezentat la locul de munca, apreciind ca este concediat incepand cu data de 13.11.2009.
Pe cale de consecinta, nu se poate aprecia ca este lipsita de interes sau lipsita de obiect cererea de anulare a deciziei de sanctionare din 13.11.2009.
In ceea ce priveste decizia de sanctionare din 13.11.2009, se constata ca aceasta a fost emisa in timp ce reclamantul se afla in concediu medical justificat cu certificat medical depus si la sediul paratei.
Incapacitatea temporara de munca a reclamantului este dovedita pentru perioada 12.-16.11.2009, intervenind astfel suspendarea de drept a contractului individual de munca. S-a constatat astfel ca decizia de sanctionare disciplinara din 13.11.2009 este nula, fiind emisa in perioada in care contractul de munca al reclamantului era suspendat.
In ceea ce priveste decizia de sanctionare din 23.11.2009, tribunalul a analizat cu prioritate tardivitatea emiterii acestei decizii, invocata de catre reclamant.
Tribunalul a considerat a fi aplicabile in cauza dispozitiile art.268 alin.1 Codul muncii, potrivit carora angajatorul trebuie sa dispuna aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Potrivit sustinerilor paratei, aceasta a luat la cunostinta de savarsirea de catre reclamant a abaterilor disciplinare pentru care a fost concediat la data de 15.10.2009, faptele fiind constatate prin Raportul de Audit Intern finalizat la data de 15 octombrie 2009 si aduse la cunostinta Conducerii Societatii prin Memorandumul din 05/02/248/15.10.2009.
Momentul aducerii la cunostinta angajatorului a savarsirii abaterilor disciplinare de catre domnul O.N. in intelesul Codului muncii, este reprezentat de data la care a fost solicitata cercetarea disciplinara prealabila, respectiv 15.10.2009 (data Raportului de Audit Intern si, totodata, data sesizarii Conducerii Societatii prin Memorandumul din 05/02/248/15.10.2009).
Raportat la aceasta data de 15.10.2009 la care parata a luat la cunostinta de savarsirea faptelor imputate reclamantului, s-a constatat ca decizia din 23.11.2009 a fost emisa de catre parata cu depasirea termenului de 30 de zile impus de prevederile art.268 alin.1 Codul muncii.
Parata invoca in aparare ca potrivit art.50 alin.1 lit. b) Codul muncii contractul individual de munca se suspenda de drept pe perioada concediului pentru incapacitate temporara de munca si ca, pe de alta parte, conform dispozitiilor art.15 Cod civil "Dupa incetarea suspendarii, prescriptia isi reia cursul, socotindu-se si timpul curs inainte de suspendare. Prescriptia nu se va implini totusi inainte de expirarea unui termen de 6 luni, socotit de la incetarea cauzei de suspendare, cu exceptia prescriptiilor mai scurte de 6 luni, care nu se vor implini decat dupa expirarea unui termen de o luna de la suspendare."
Tribunalul a constatat ca apararea paratei nu poate fi primita, intrucat cauzele care determina suspendarea cursului prescriptiei sunt expres si limitativ prevazute de dispozitiile Decretului nr.167/1958, iar suspendarea contractului individual de munca nu se numara printre aceste cauze.
Termenul de 30 de zile prevazut de art.268 alin.1 Codul muncii a fost calificat de doctrina si practica judiciara ca fiind, intr-adevar, un termen de prescriptie. In cauza de fata se constata ca nu a intervenit nicio cauza de suspendare a acestui termen de prescriptie si parata a emis decizia din 23.11.2009 cu depasirea termenului de prescriptie de 30 zile prevazut de lege.
Sanctiunea care intervine in cazul in care se depaseste termenul de 30 de zile prevazut de art.268 alin.1 Codul muncii este decaderea angajatorului din dreptul de a aplica sanctiunea disciplinara si, pe cale de consecinta, decizia de sanctionare emisa ulterior implinirii termenului impus de lege este nula absolut.
Pentru aceste motive, tribunalul a anulat decizia de sanctionare din 13.11.2009 si decizia de sanctionare disciplinara din 23.11.2009 emise de societatea parata.
In temeiul dispozitiilor art.78 alin.1 din Codul muncii tribunalul a obligat parata sa plateasca reclamantului despagubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate si actualizate la care reclamantul ar fi avut dreptul incepand cu data de 29.11.2009 si pana la data pronuntarii hotararii.
In ceea ce priveste cererea reclamantului de obligare a paratei la plata de daune morale in suma de 100 000 lei, tribunalul a constatat ca este neintemeiata si a respins-o, cu motivarea ca nu sunt indeplinite conditiile raspunderii civile pentru acordarea acestor daune. Reclamantul invoca faptul ca emiterea deciziilor de sanctionare in mod nelegal si temeinic au fost de natura a-i afecta starea psihica si prestigiul profesional, cauzandu-i un prejudiciu moral. Concedierea pe motive disciplinare a fost de natura a-i produce prejudicii familiale si suferinte psihice, precum si efecte negative in viitor cu privire la incheierea unor eventuale raporturi de munca cu alti angajatori, intrucat existenta unor astfel de Decizii pe aceste motive disciplinare fac dificila incheierea unui alt contract de munca.
Tribunalul a constatat ca reclamantul nu a facut dovada existentei unui prejudiciu moral concret, nici a unei legaturi de cauzalitate intre concediere si lezarea imaginii sale.
De altfel prin decizia nr.40/07.05.2007 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie - Sectiile Unite s-a admis recursul in interesul legii si s-a statuat ca in cadrul litigiilor de munca privind atragerea raspunderii patrimoniale a angajatorilor, potrivit dispozitiilor art.269 alin din Codul muncii, daunele morale pot fi acordate salariatilor numai in cazul in care legea, contractul colectiv de munca sau contractul individual de munca cuprind clauze exprese in acest sens. Aceste conditii nu sunt intrunite in cauza de fata.
Impotriva acestei sentinte au declarat recurs motivat in termen legal recurenta-parata S.C. R. S.A. si recurentul-reclamant N.O.
In motivarea recursului sau, recurenta parata S.C. R. S.A. a reluat descrierea situatiei de fapt si sustinerile din intampinarea depusa in fata instantei de fond.
In continuare, recurenta parata a aratat ca prin sentinta atacata s-a apreciat in mod gresit ca cererea de anulare a Deciziei din 13.11.2009 ar avea obiect si ca nu ar fi lipsita de interes, motivarea instantei de fond fiind in sensul ca aceasta decizie a produs efecte juridice, ca reclamantul a fost mentionat ca absent in perioada 18-27 noiembrie 2009 si ca angajatorul a operat mentiuni pe carnetul de munca al acestuia.
In primul rand, instanta de fond a pronuntat o solutie gresita, intrucat a confundat doua notiuni juridice distincte: interesul si obiectul, elemente definitorii pentru actiunea in justitie. Asa cum se cunoaste, orice actiune in justitie se individualizeaza prin elementele sale structurale. Acestea se refera la parti, obiect, cauza si interes.
Potrivit art.112 pct. 3 Cod procedura civila: "Cererea de chemare in judecata va cuprinde - obiectul cererii."
In consecinta, orice cerere de chemare in judecata si fiecare capat de cerere in parte trebuie sa aiba un obiect care sa fie licit, posibil si determinat. In conceptia Codului de procedura civila, obiectul cererii vizeaza pretentia dedusa judecatii. Or, in cazul anularii unui act juridic, obiectul litigiului il reprezinta tocmai actul a carui anulare se solicita. Prin urmare, pentru ca obiectul unui astfel de litigiu sa existe, este necesar ca actul juridic sa existe in circuitul civil la data formularii actiunii in justitie.
Or, in speta, R. a invocat lipsa obiectului capatului de cerere privind anularea Deciziei din 2009, motivat de faptul ca acest act juridic a fost revocat, el nemaiexistand in circuitul juridic civil. Desi instanta de fond a fost investita cu aceasta exceptie, judecatorii s-au pronuntat in sensul respingerii acesteia, intrucat ar fi existat un interes din partea contestatorului in anularea deciziei angajatorului. Este evident asadar ca instanta de fond a justificat solutia data pe baza unei alte institutii juridice, respectiv a interesului, si a ignorat in totalitate argumentele pertinente si corecte ale R.
Procedand in acest mod, prin sentinta pronuntata, instanta de fond a savarsit o grava eroare de drept.
In al doilea rand, chiar daca ne-am raporta exclusiv la justificarea primei instante, iar nu la exceptia invocata de R., solutia de respingere a exceptiei este incorecta. Astfel, recurenta a reamintit faptul ca decizia de sanctionare din 13.11.2009 a fost emisa inainte ca angajatorul sa ia la cunostinta de incapacitatea temporara de munca a contestatorului, domnul O.N. inregistrand Certificatul de concediu medical Seria CCMAG din 16.11.2009, la doua zile dupa primirea deciziei de sanctionare.
Ca urmare a prezentarii certificatului medical in data de 19.11.2009 de catre domnul O.N. si constatand astfel ca Decizia din 13.11.2009 a fost emisa pe durata incapacitatii temporare de munca, R. a fost obligata sa emita decizia din 23.11.2009 prin care a revocat decizia de sanctionare din 13.11.2009, aceasta nemaiputandu-si produce efecte juridice.
De asemenea, intrucat Directorul General al R. a mentinut masurile de sanctionare dispuse initial prin decizia din 13.11.2009, odata cu revocarea acesteia a emis decizia de sanctionare din 23.11.2009, aceasta fiind de altfel singura decizie care si-a produs efectele in sensul desfacerii disciplinare a contractului individual de munca al domnului O.N., astfel cum reiese si din Carnetul de munca al contestatorului seria BF nr. 0073245.
Asadar, singurul act juridic care a produs efecte este decizia din2009, astfel incat prima instanta a retinut in mod incorect ca decizia din 13.11.2009 ar trebui anulata pe motiv ca "aceasta a produs consecinte juridice asupra raporturilor de munca‘‘ si i-ar fi afectat dosarul profesional si inregistrarile in carnetul de munca.
In ceea ce priveste sustinerea referitoare la existenta unor absente nemotivate in perioada 08-27 noiembrie 2009, care au fost imputate intimatului, recurenta-parata mentioneaza ca acest aspect nu are nici o relevanta, din moment ce decizia din 13.11.2009 a fost revocata in data de 23 noiembrie 2009, in aceeasi zi fiind emisa si decizia de desfacere a contractului individual de munca, astfel ca absentele salariatului sunt justificate prin raportare la aceasta noua decizie a angajatorului, singura care era susceptibila sa produca efecte juridice. Totodata, aceste absente nu au avut nici o consecinta de drept, astfel ca nu pot fi considerate ca justificand motivarea instantei de fond cu privire la existenta interesului in anularea deciziei din 13.11.2009.
In al treilea rand, solutia primei instante privind respingerea exceptiei lipsei de obiect si aceea a admiterii cererii de anulare a deciziei din 2009 este nelegala, fiind data cu incalcarea principiului de drept nemo auditur propriam turpitudinem allegans. Astfel, instanta de judecata nu poate oferi protectie drepturilor contestatorului, in conditiile in care acesta s-a prevalat de propria culpa atunci cand a invocat, pe de o parte, existenta unor efecte juridice care ar justifica "mentinerea in fiinta" a deciziei din 2009, iar pe de alta parte, nulitatea deciziei din 13.11.2009 pentru ca ar fi fost emisa pe perioada concediului medical.
Culpa contestatorului este evidenta si este dovedita prin actele depuse la dosar din cronologia faptelor. Astfel, decizia din 2009 a fost comunicata la data de 17 noiembrie 2009, cand contestatorul a primit-o fara nici un fel de comentariu, cu ascunderea starii de sanatate, intrucat, in perioada 12-16 noiembrie 2009 s-ar fi aflat in concediu medical. Fata de atitudinea Contestatorului de dupa momentul primirii deciziei din 13.11.2009, se poate crea cel putin prezumtia ca domnul O.N., in incercarea disperata de a opri cu orice pret producerea efectelor deciziei din 13.11.2009, a obtinut un certificat de concediu medical pe o perioada in care sa se integreze perfect ziua emiterii deciziei de sanctionare, iar apoi, cu buna-stiinta, a ascuns angajatorului (la data de 17.11.2009) acest fapt.
Prevalandu-se de propria culpa in indeplinirea obligatiei de a aduce la cunostinta angajatorului faptul ca in perioada 12-16.11.2009 s-a aflat in concediu medical (presupus a fi eliberat la data de 16.11.2009), contestatorul a obtinut, cu concursul primei instante, o solutie prin care ii sunt protejate chiar drepturile pretins lezate de catre angajator. Or, raportata la aceasta situatie, solutia instantei de judecata este nelegala, intrucat protejeaza reaua-credinta a contestatorului.
In ceea ce priveste sustinerea conform careia Decizia din 13.11.2009 ar fi nula absolut intrucat ar fi fost emisa pe perioada concediului medical, aceasta nu vine decat sa intareasca concluzia ca, prevalandu-se de propria culpa, contestatorul a intentionat si a reusit sa valorifice pretinsele sale drepturi lezate prin actul juridic emis legal de catre R. Nu poate fi retinuta teoria conform careia angajatorul a aplicat sanctiunea cunoscand incapacitatea de munca a contestatorului, cata vreme reiese fara echivoc ca acesta a anuntat angajatorul abia la data de 19.11.2009, la 2 zile dupa ce a luat la cunostinta de sanctiunea aplicata prin Decizia din 13.11.2009.
Or, asa cum rezulta din dispozitiile legale incidente, Ordinul Ministerului Sanatatii din 27 ianuarie 2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonantei de Urgenta a Guvernului 2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, salariatii au obligatia legala de a informa angajatorii in termen de 24 de ore de la data acordarii concediului medical. Cu alte cuvinte, contestatorul trebuia si putea sa anunte R. la data de 13 noiembrie 2009 despre concediul sau medical, insa a optat pentru ascunderea acestor elemente tocmai pentru a se putea prevala de ele intr-un eventual litigiu, ceea ce a si facut.
Pentru toate aceste considerente, faptele probate prin actele de la dosar dovedesc cu prisosinta culpa contestatorului care trebuia sanctionata prin solutia primei instante. Or, prin sentinta pronuntata instanta nu numai ca nu a sanctionat aceste nereguli, dar a respins exceptia lipsei de obiect a capatului de cerere privind anularea deciziei 2009, facand o grava confuzie intre doua institutii juridice distincte.
In concluzie, solutia primei instante cu privire la aceasta exceptie este nelegala si netemeinica, fapt pentru care se impune casarea sentintei si admiterea exceptiei invocate de angajator, anume lipsa de obiect a cererii de anulare a deciziei din 13.11.2009.
Recurenta parata a criticat si solutia primei instante cu privire la exceptia tardivitatii contestatiei formulate impotriva deciziei din 23.11.2009, pe care a apreciat-o ca fiind intemeiata.
In opinia recurentei, instanta a considerat in mod eronat ca perioada de suspendare a contractului individual de munca pe durata concediului medical, anume intre 12 si 16 noiembrie 2009, nu poate avea drept consecinta si suspendarea termenului de prescriptie de 30 de zile in care poate fi aplicata sanctiunea disciplinara, termen ce incepe sa curga de la data cunoasterii de catre angajator a faptelor savarsite de salariat.
Astfel, instanta de fond a motivat ca angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abaterilor disciplinare la data de 15 octombrie 2009 - data sesizarii conducerii prin Memorandumul redactat dupa finalizarea Raportului de audit din 15 octombrie 2009 - si a emis decizia de desfacere a contractului individual de munca nr.144, in data de 23 noiembrie 2009, dupa depasirea termenului legal de 30 de zile.
Astfel, desi in aceasta perioada a intervenit si concediul medical ce suspenda contractul individual de munca, anume intre 12-16 noiembrie 2009 (cinci zile), instanta a apreciat acest incident ca fiind nerelevant, bazandu-se pe un rationament gresit. Prima instanta a retinut gresit ca suspendarea contractului individual de munca pentru incapacitate temporara de munca nu este enumerata in mod expres in art.15 din Decretul nr.167/1958 privind prescriptia extinctiva ca fiind un caz de suspendare a cursului prescriptiei extinctive, astfel incat, in speta, termenul de 30 de zile nu ar fi fost suspendat de concediul medical.
Asa cum rezulta din considerentele sentintei recurate, instanta de fond a ajuns la concluzia ca termenul de 30 de zile stipulat de art. 268 alin.1 din Codul muncii, termen in care trebuie luata masura de sanctionare disciplinara a salariatului, a fost depasit de angajator, aceasta, deoarece suspendarea contractului individual de munca (pe perioada concediului medical, in speta 5 zile) nu este enumerata ca un caz de suspendare a prescriptiei extinctive in continutul art.13 din Decretul nr.167/1958 privind prescriptia extinctiva.
Recurenta considera ca solutia instantei de fond profund gresita, atat din perspective textelor legale, cat si a doctrinei si jurisprudentei in materie.
Termenul de 30 de zile stabilit de art.268 alin.1 din Codul muncii este un termen de prescriptie susceptibil de intrerupere si suspendare.
Potrivit art.268 alin.1 din Codul muncii: "Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei."
Nici Codul muncii anterior nu a reglementat, si nici Codul muncii actual nu reglementeaza mecanismul curgerii termenului de prescriptie de 30 de zile. Aceasta situatie implica mai multe consecinte.
In primul rand, in legatura cu aceste aspecte devin aplicabile dispozitiile generale cuprinse in Decretul-Lege nr.167/1958.
Astfel, regimul instituit de legea generala in materie de prescriptie vizeaza spre exemplu:
- aplicabilitatea institutiei intreruperii sau suspendarii termenului de prescriptie;
- calculul termenului de prescriptie. Termenul de prescriptie se calculeaza pe zile, neintrand in calcul nici ziua in care incepe si nici ziua in care se sfarseste.
In al doilea rand, ori de cate ori Codul muncii, lege speciala, stabileste anumite reguli, acestea devin incidente, potrivit principiului specialia generalibus derogant. De aceea, in masura in care Codul muncii instituie alte termene de prescriptie sau cazuri noi de intrerupere sau suspendare a termenului de prescriptie, acestea devin aplicabile.
Prin urmare, este evident ca norma generala privind curgerea termenului de prescriptie trebuie aplicata sub rezerva ca nu exista dispozitii contrare in Codul muncii. Astfel, daca institutia suspendarii si intreruperii termenului de prescriptie este pe deplin aplicabila in cazul raporturilor de munca, cazurile de suspendare sau intrerupere nu sunt limitate la cele continute expres de norma generala (art.13 si 15 din Decretul - Lege nr.167/1958), cum a retinut in mod gresit prima instanta.
Cazurile de intrerupere si suspendare ale termenului de prescriptie de 30 de zile sunt reglementate atat de Decretul - Lege nr.168/1957 cat si de Codul muncii.
Conform art.50 lit.b) din Codul muncii, contractul individual de munca se suspenda de drept pe perioada concediului medical pentru incapacitate temporara de munca.
Astfel, potrivit art.50 lit.b) din Codul muncii: "Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii: b) concediu pentru incapacitate temporara de munca."
Suspendarea de drept a contractului individual de munca are drept consecinta suspendarea tuturor efectelor sale, inclusiv a dreptului angajatorului de a aplica sanctiunea disciplinara. In aceste conditii, termenul de prescriptie de 30 de zile stabilit de art.268 din Codul muncii pentru aplicarea sanctiunii disciplinare de catre angajator este suspendat, cata vreme insusi dreptul de a aplica aceasta sanctiune este suspendat.
Asadar, este evident ca dispozitiile speciale din Codul muncii continute in articolul 50 instituie noi cazuri de suspendare pentru curgerea termenului de prescriptie.
De asemenea, potrivit art.60 din Codul muncii: "concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii."
Potrivit legii, pe perioada incapacitatii temporare de munca, constatata medical, nu poate fi emisa decizie de concediere. Astfel, la aparitia uneia dintre situatiile prevazute la art.60 alin.1 Codul muncii termenul de 30 de zile nu incepe sa curga sau se suspenda, dupa caz.
In aceste conditii, prin aparitia uneia dintre situatiile prevazute la art.60 alin.1 Codul muncii termenul de 30 de zile pentru aplicarea sanctiunii s-a suspendat, reluandu-si cursul de acolo de unde a fost suspendat. Aplicand dispozitiile art.15 alin.2 din Decretul-Lege nr.167/1958, incepand cu data reluarii cursului prescriptiei, fiind vorba de un termen mai mic de 6 luni (30 de zile), angajatorul are dreptul sa aplice sanctiunea disciplinara a concedierii inauntrul unui nou interval de 30 de zile. In acest sens, doctrina a stabilit ca, daca vreunul din cazurile de interdictie (prevazute la art.60 din Codul muncii) s-a ivit dupa ce incepuse sa curga termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere, dupa incetarea interdictiei va incepe sa curga un nou termen de 30 de zile pentru concedierea salariatului.
Pornind de la aceleasi ratiuni, jurisprudenta a statuat in mod constant ca perioada in care angajatul se afla in concediu medical, este considerata ca o perioada de suspendare a cursului prescriptiei extinctive, atunci cand aceasta durata intervine in curgerea termenului de 30 de zile, prevazut de art.268 din Codul muncii.
Astfel, recurenta parata a oferit drept exemplu decizia nr. 14/2003 a Curtii de Apel Bucuresti si decizia nr.989 din 27 aprilie 2010 a Curtii de Apel Timisoara.
In concluzie, acestui termen de 30 de zile i se aplica, indubitabil, cazurile de suspendare prevazute de Decretul Lege nr.167/1958, dar si cele corespunzatoare continute de dispozitiile speciale aplicabile in materia dreptului muncii. Astfel s-a constatat suspendat termenul pe perioada in care cel impotriva caruia curge termenul de prescriptie se afla in imposibilitatea legala de a aplica masura supusa sanctiunii prescriptiei (de exemplu pe perioada suspendarii contractului individual de munca). In caz contrar, s-ar ajunge la situatia contrara spiritului si literei legii, si anume ca orice salariat sa obtina un concediu medical dupa aducerea la cunostinta de catre angajator a faptelor ce constituie abateri disciplinare si sa puna astfel, angajatorul, prin durata acestui concediu, in imposibilitatea de a respecta termenul legal de 30 de zile, necesar emiterii sanctiunii disciplinare permisa de lege.
O asemenea consecinta nu poate fi admisa de lege si de practica judecatoreasca, tocmai de aceea, instantele, prin hotararile pe care le-au emis, au confirmat faptul ca suspendarea contractului de munca motivat de existenta unui concediu medical, imprejurare intervenita in perioada de curgere a termenului de prescriptie de 30 de zile, conduce la suspendarea acestui termen, cu toate consecintele pe care o atare suspendare le atrage.
Recurenta parata a subliniat ca termenul de 30 de zile pentru emiterea Deciziei din 23.11.2009 nu s-a implinit la data emiterii deciziei de sanctionare.
Angajatorul a luat cunostinta de savarsirea faptelor ce constituie abatere disciplinara la data de 15 octombrie 2009, astfel cum chiar instanta de fond a retinut. Astfel, termenul fiind calculat pe zile libere, la data de 16 octombrie a inceput sa curga termenul de prescriptie de 30 de zile, prevazut de art.268 din Codul muncii, el considerandu-se a fi implinit, daca nu intervenea nicio cauza de suspendare, la data de 16 noiembrie 2009.
Suspendarea termenului de prescriptie intre data de 12 si 16 noiembrie 2009, salariatul s-a aflat in concediu medical, avand, asadar, contractul individual de munca suspendat. Este vorba de 5 zile, care au suspendat termenul inceput la data de 16 octombrie 2009.
De asemenea, avand in vedere ca abia la data de 19 noiembrie 2009 reclamantul a adus la cunostinta angajatorului existenta unui certificat medical pentru perioada 12-16 noiembrie 2009, recurenta parata apreciaza ca nici pentru perioada 17-19 noiembrie 2009 (3 zile) termenul de prescriptie nu ar putea curge impotriva R. Aceasta deoarece din culpa exclusiva a reclamantului care a dat dovada totodata si de rea-credinta, angajatorul nu a cunoscut pana in data de 19.11.2009 (data inregistrarii certificatului medical la R.) nici de aparitia starii de incapacitate temporara de munca (la 12.11.2009) si nici de incetarea acesteia (la 16.11.2009), imprejurare care, in niciun caz, nu poate fi imputata Romtelecom, intrucat salariatii au obligatia legala de a informa angajatorii in termen de 24 de ore de la data acordarii concediului medical.
In caz contrar, orice salariat care ar intra in incapacitate temporara de munca dupa demararea cercetarii disciplinare ar putea sa nu aduca la cunostinta angajatorului aceasta imprejurare decat dupa expirarea termenului de 30 de zile prevazut de art.268 alin.1 din Codul muncii, situatie in care angajatorul ar fi pus automat in imposibilitatea de a mai emite o decizie de sanctionare in termen legal. Or, o astfel de ipoteza este inacceptabila. De altfel, jurisprudenta bazata pe vechiul Cod al muncii, aplicabila pentru ratiuni de similaritate a textelor si reglementarii continute de noul Cod al muncii, a apreciat ca inadmisibila utilizarea cu rea-credinta a dispozitiilor art.60 in scopul sustragerii salariatului de la aplicarea sanctiunii concedierii disciplinare. In aceste conditii, s-a considerat ca este inadmisibil ca in calculul termenului de prescriptie sa intre perioada cuprinsa intre data concediului medical si data aducerii sale la cunostinta catre angajator.
Cu privire la reluarea si implinirea termenului de prescriptie, recurenta parata a aratat ca suspendarea contractului individual de munca a incetat obiectiv pe data de 16 noiembrie 2009, iar subiectiv pe data de 19 noiembrie, cand angajatorul a cunoscut cauza suspendarii de drept a contractului de munca.
Or, potrivit dispozitiilor Decretului-Lege nr.167/1958, art.15 "Dupa incetarea suspendarii, prescriptia isi reia cursul, socotindu-se si timpul curs inainte de suspendare.
Prescriptia nu se va implini totusi inainte de expirarea unui termen de 6 luni, socotit de la incetarea cauzei de suspendare, cu exceptia prescriptiilor mai scurte de 6 luni care nu se vor implini decat dupa expirarea unui termen de o luna de la suspendare."
Asadar, aplicand dispozitiile art.15 alin. 2 teza finala din Decretul-Lege nr.167/1958, rezulta ca incepand cu 17 noiembrie 2009, sau mai exact 20 noiembrie 2009, data reluarii cursului prescriptiei, R. avea la dispozitie 30 de zile pentru emiterea deciziei de sanctionare. Noul termen de prescriptie s-ar fi implinit la data de 20 decembrie 2009. Cu alte cuvinte, fiind emisa la data de 23 noiembrie 2009, Decizia din 2009 este emisa inauntrul termenului de prescriptie.
Chiar daca prin absurd ne-am raporta la zilele deja scurse din primul termen de prescriptie, oricum decizia nr.144/2009 a fost emisa in termen. Pana la data intervenirii cauzei de suspendare, se scursesera 27 de zile, mai fiind asadar de epuizat 3 zile din durata totala a acestuia. Avand in vedere data la care angajatorul a luat la cunostinta de existenta certificatului medical, respectiv 19 noiembrie 2009, cele 3 zile s-au implinit la data de 21 noiembrie 2009, data care a cazut, insa, intr-o zi de sambata. in aceste conditii, termenul nu se putea considera implinit decat la sfarsitul primei zile lucratoare ce urmeaza, si anume luni, 23 noiembrie 2009.
In concluzie, Decizia de sanctionare emisa in data de 23 noiembrie 2009, se incadreaza in termenul de prescriptie de 30 de zile, prevazut de textul legal.
Capatul de cerere privind inlocuirea sanctiunii aplicate este inadmisibil, in opinia recurentei parate. Potrivit dispozitiilor art.78 alin.1 Codul muncii, "in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul". Prin urmare, solicitarea contestatorului privind inlocuirea sanctiunii aplicate este inadmisibila fata de dispozitiile acestui articol, aplicarea sanctiunilor disciplinare fiind de resortul exclusiv al conducerii societatii, instanta urmand a confirma masura, daca se dovedeste a fi temeinica si legala, sau s-o anuleze, in cazul in care constata ca a fost nejustificata.
Recurenta parata a mai aratat ca cererea contestatorului de acordare a daunelor morale in suma de 100.000 lei nu este intemeiata, intrucat nu sunt indeplinite conditiile raspunderii civile delictuale, contestatorul nefacand dovada existentei unui prejudiciu moral concret sau a unei legaturi de cauzalitate intre concediere si lezarea imaginii sale.
Pe fond, contestatia nu este intemeiata intrucat fapta este abatere disciplinara grava si sanctiunea concedierii este proportionala cu fapta savarsita si cu pozitia angajatului concediat.
Prin Raportul de Audit Intern din luna mai 2009 au fost identificate o serie de probleme cu impact semnificativ asupra R. raportat la faptul ca stocurile si instalarile efectuate nu erau monitorizate, ceea ce crea premisele instrainarii stocurilor de catre tertii instalatori si efectuarea platilor unor servicii, in realitate neprestate. Mai mult decat atat, Directia Executiva Audit a constatat ca lipsa de monitorizare pentru zonele controlate are un impact semnificativ asupra mijloacelor fixe, intrucat materialele si manopera pentru oferirea serviciului Dolce sunt capitalizate, iar o capitalizare incorecta determina un calcul de amortizare incorect.
In acest context, s-a apreciat de catre Directia Executiva Audit Intern, drept o cauza generala a problemelor de mai sus, lipsa procedurilor sau instructiunilor de lucru actualizate, aceasta ducand la o inconsistenta in verificarea documentelor si inregistrarea lor in sistemele contabile, motiv pentru care a recomandat o revizuire a procedurilor referitoare la ariile de risc identificate, in sensul standardizarii si oferirii detaliilor necesare pentru a efectua activitati de control eficiente.
Totodata, in acelasi Raport a fost cuprins, de comun acord cu conducerea DTH, un Plan de Actiune, ce avea drept obiectiv remedierea tuturor deficientelor constatate prin emiterea de instructiuni catre centrele de telecomunicatii in vederea receptionarii echipamentelor potrivit procedurilor existente, instruirea angajatilor din aceste centre pentru o verificare a ordinelor de serviciu anulate, implementarea unui sistem eficient de monitorizare a activitatii tertilor contractanti ai R., revizuirea procedurilor/proceselor specifice activitatii si organizarea sesiunilor de pregatire profesionala a personalului pentru aplicarea unitara a procedurilor implementate.
Planul prevedea persoanele responsabile (printre care si contestatorul) si termenele de indeplinire a instructiunilor asumate. in acest mod, conducerii Departamentului Instalare si intretinere DTH (alcatuit din 5 compartimente) i s-a acordat posibilitatea de a redresa activitatea Departamentului prin imbunatatirea semnificativa si implementarea unor sisteme de control eficiente. Planul elaborat a fost insusit de Contestator.
Se poate sintetiza, concluzionand, ca faptele Contestatorului se identifica prin nerespectarea sarcinilor impuse si asumate de acesta, si anume aceste indatoriri pot fi identificate, fara a fi limitativ enumerate, astfel:
- revizuirea proceselor si procedurilor specifice activitatii pe care o coordona;
- pregatirea personalului subordonat in vederea aplicarii in mod unitar a procedurilor specifice instalarii si restabilirii deranjamentelor DTH;
- contestatorul avea datoria sa exercite un training eficient si complet asupra personalului din subordine, in scopul aplicarii unitare de catre acestia a procedurilor de lucru specifice;
- adoptarea unor masuri in privinta lipsurilor semnificative de stocuri, respectiv a consumurilor de materiale neinregistrate la timp, masuri care sa conduca la neacceptarea unor situatii de lucrari raportate cu intarziere mai mare de 2 luni.
Aceste sarcini nu au fost aduse la indeplinire de contestator, fapt recunoscut de catre acesta, care a afirmat ca aceste masuri nu se justificau, deoarece activitatea departamentului sau se desfasura, dupa propria apreciere, in conditii optime, iar disfunctionalitatile constatate erau neesentiale.
Cu privire la sanctiunea dispusa de angajator, recurenta parata a aratat ca, in cadrul procedurii de cercetare disciplinara, Comisia a analizat inscrisurile aferente cazului, declaratiile salariatilor cercetati disciplinar si ale martorilor audiati cu privire la problemele legate de activitatea Departamentului de Instalare si intretinere DTH. La intocmirea raportului final si la stabilirea sanctiunii pentru fiecare caz in parte, membrii Comisiei au cercetat indeplinirea sarcinilor de serviciu si respectarea dispozitiilor Regulamentului Intern al R.
Detaliile cercetarii disciplinare, apararile contestatorului, consecintele faptelor sale si alte aspecte ce vizeaza individualizarea sanctiunii aplicate, au fost pe larg expuse la judecata in prima instanta.
In concluzie, in urma cercetarii disciplinare prealabile, Comisia a apreciat ca domnul O.N., in calitate de Sef Departament Instalare si Intretinere DTH, nu a respectat instructiunile primite cu privire la remedierea deficientelor constatate prin Raportul de Audit Intern din luna mai 2009, cunoscute si asumate de acesta prin semnarea Formularului de Acceptare a Raportului de Audit, fapt ce a dus la perpetuarea unor nereguli majore in activitatea departamentului condus de acesta si la prejudicii materiale pentru R.
Sanctiunea aplicata a fost justificata, fiind corespunzatoare faptelor contestatorului si consecintele acestora.
Astfel, cum instanta poate constata din formularea art.33 alin.2 al Regulamentului Intern al R., sunt calificate a fi abateri disciplinare grave acele abateri disciplinare cu consecinte grave.
Categoria abaterilor disciplinare grave nu se limiteaza, insa, la abaterea disciplinara mentionata cu titlu de exemplu ("pierderi materiale cauzate societatii sau celorlalti salariati sau clientilor societatii"), astfel de consecinte grave urmand sa fie stabilite de la caz la caz, de catre companie, in urma cercetarii disciplinare prealabile.
In cauza dedusa judecatii, Comisia de Cercetare Disciplinara a constatat, in urma analizei tuturor actelor si declaratiilor din dosarul de cercetare disciplinara, ca faptele savarsite de contestator sunt foarte grave si urmeaza sa fie sanctionate in consecinta, prin desfacerea contractului individual de munca. Fapta pentru care a fost sanctionat indeplineste conditiile prevazute de art.263 alin.2 Codul muncii, fiind savarsita cu vinovatie de catre contestator, raportat la nivelul de pregatire intelectuala si profesionala a unui Sef de Departament. Practic, domnului O.N. i-a fost aplicata sanctiunea disciplinara in concordanta cu abaterea disciplinara savarsita, avand in vedere superficialitatea si neprofesionalismul de care a dat dovada in exercitarea atributiilor ce-i reveneau, incalcand cu buna stiinta instructiunile primite in vederea redresarii activitatii departamentului pe care il conducea si a eliminarii oricaror nereguli retinute in sarcina Departamentului Instalare si intretinere DTH, provocate prin nerespectarea procedurilor specifice.
Recurenta a mentionat ca probatoriul administrat pe parcursul cercetarii disciplinare a fost foarte complex, ceea ce denota seriozitatea cu care R. a inteles sa analizeze abaterile savarsite.
In aceste conditii, faptele imputate de catre angajator sunt dovedite si intrunesc toate elementele legale ale unei abateri disciplinare. In aprecierea atat a vinovatiei contestatorului, cat si a caracterului justificat al masurii aplicate, concedierea, R. a tinut seama de mai multi factori esentiali, de natura obiectiva:
- continutul faptelor imputate si circumstantele concrete (de timp, de loc si cu privire la persoane) in care acestea au fost savarsite;
- aceste elemente au fost exemplificate pe baza a doua audituri interne;
- absenta indelungata de aducere la indeplinire a sarcinilor de serviciu stabilite contestatorului;
- pozitia contestatorului in societate - sef de departament;
- vechimea in societate si pe postul de conducere;
- standardele de apreciere a conduitei angajatilor din cadrul societatii, companie renumita in domeniul telecomunicatiilor.
In aceste conditii, abaterile savarsite cu vinovatie de dl O.N. au tulburat activitatea angajatorului, facand imposibila continuarea relatiilor de munca, situatie in care decizia privind desfacerea disciplinara a contractului individual de munca este temeinica si legala, iar contestatia formulata de salariat trebuia respinsa.
Prin recursul formulat recurentul contestator N.O. a aratat ca prin sentinta recurata, instanta a obligat intimata la plata catre contestator a drepturilor salariale incepand cu data de 29.11.2009 pana la data pronuntarii sentintei sus indicate, respectiv 12.11.2010.
Recurentul a apreciat ca data corecta de la care trebuia obligata intimata sa plateasca acestuia drepturile salariale este data de 16.10.2009, si nu data de 29.11.2009, deoarece de la data de 16.10.2009 intimata i-a suspendat contractul individual de munca, "avand in vedere posibile incalcari ale disciplinei muncii" si nu i-a mai achitat niciun drept salarial incepand cu aceasta data.
Intrucat intimata a fost obligata la plata de despagubiri, in temeiul dispozitiilor art.78 Codul muncii, acestea trebuie sa fie complete si sa asigure repararea integrala a prejudiciului care i-a fost cauzat ca urmare a concedierii nedrepte a acestuia, respectiv, aceste despagubiri trebuie sa acopere si perioada 16.10.-29.11.2009, perioada cand i-a fost suspendat contractul individual de munca, mai ales ca nu a solicitat reintegrarea pe functia detinuta anterior.
In ceea ce priveste neacordarea daunelor morale solicitate, recurentul a apreciat ca instanta de fond a gresit atunci cand a aratat ca recurentul nu a facut dovada existentei unui prejudiciu moral concret si nici a unei legaturi de cauzalitate intre concediere si lezarea imaginii recurentului, mai ales ca, asa cum a si precizat, a avut in vedere Decizia nr.40/07.05.2007 Inalta Curte de Casatie si Justitie - Sectiile Unite.
Mai intai, in cauza nu isi gaseste aplicabilitatea Decizia nr.40/07.05.2007 a Inalta Curte de Casatie si Justitie - Sectiile Unite, deoarece dupa pronuntarea acestei decizii, art.269 alin.1 din Codul muncii a fost modificat prin Legea nr.237/2007 (Monitorul Oficial nr.497/25.07.2007), in sensul prevederii - obligatiei angajatorului de a-l despagubi pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral.
In al doilea rand, recurentul reclamant a sustinut ca, datorita pregatirii profesionale si competentei sale, asa cum reiese din inscrisurile de la dosar, a aprecierii si increderii acordate de angajator, a fost permanent implicat in mai multe proiecte, de rezonanta in randul publicului larg, respectiv Dolce TV, IPTv, iar prin sanctionarea si concedierea acestuia in maniera in care s-a produs aceasta, toate valorile sale morale au fost lezate prin aceasta atitudine reprobabila a angajatorului - prin sefii sai ierarhici.
Recurentul-reclamant a aratat ca a fost profund lezat datorita oprobiului colegilor si al familiei, atunci cand au aflat de aceasta decizie de concediere, iar consecintele negative rezultate din neplata salariului au avut consecinte negative de natura a ii afecta starea psihica, onoarea, reputatia si prestigiul profesional.
Astfel, recurentul a avut dificultati in a explica copiilor sai, studenti de ce a fost concediat si de ce nu ii poate sustine financiar, mai ales ca unul dintre copii este student in Olanda. Prin neplata salariului a avut si are greutati in achitarea ratelor aferente apartamentului achizitionat in Bucuresti, toate acestea pe fondul crizei economice de notorietate. Dificil de explicat a fost mai intai pentru recurent, si apoi si colegilor, de ce fotografia sa a aparut la toate intrarile in cladirile intimatei cu mentiunea clara de a nu fi lasat sa intre, aspect aluziv la titulatura de infractor care i-a fost acordata cu larghete de angajator.
Aceste aspecte sunt evidente si nu poate fi negata legatura de cauzalitate dintre concedierea nelegala si lezarea imaginii acestuia.
Daunele morale solicitate sunt modeste ca valoare, dar sunt de natura a compensa trauma psihica si suferintele pricinuite ca urmare a concedierii sale nelegale.
Analizand actele si lucrarile dosarului, Curtea retine urmatoarele:
Recursul declarat de parata S.C. R. S.A. este fondat si urmeaza a fi admis, pentru considerentele ce urmeaza a fi expuse in continuare:
Prima instanta a facut o gresita aplicare a legii, ceea ce constituie motiv de modificare a hotararii prevazut de art.304 pct.9 Cod procedura civila.
Dispozitiile legale aplicate in mod gresit de catre instanta de fond sunt cele referitoare la termenul de prescriptie de 30 de zile prevazut de art.268 alin.1 Codul muncii (in forma in vigoare la data emiterii deciziei), inauntrul caruia angajatorul are obligatia de a se incadra, pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare.
Potrivit dispozitiei legale mentionate, acest termen curge de la data la care angajatorul a luat cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare. Doctrina si jurisprudenta sunt unanime in a califica acest termen ca fiind un termen de prescriptie extinctiva.
Fiind un termen de drept substantial si nu un termen de procedura, calculul acestuia nu este pe zile libere, asa cum sustine recurenta parata, ci se aplica un sistem de calcul intermediar, reglementat de art.1887 si art. 1889 din fostul Cod civil, conform caruia ziua in care prescriptia incepe nu intra in calcul, dar ziua in care prescriptia se implineste intra in calcul.
In speta, angajatorul a luat cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare la data de 15.10.2009, prin Memorandumul 05/02/248 intocmit de Directia Executiva Operatiuni.
Raportand dispozitiile legale mentionate la situatia de fapt din speta, constatam ca termenul de 30 de zile de prescriptie a aplicarii sanctiunii disciplinare a inceput sa curga la data de 16.10.2009, prima zi neintrand in calcul.
Odata retinuta calificarea si natura juridica a termenului de 30 de zile, ca fiind un termen de prescriptie extinctiva, acestuia ii este aplicabil intregul regim juridic reglementat de Decretul nr.167/1958 privind prescriptia extinctiva, adica inclusiv cauzele de suspendare si de intrerupere. Totodata, ii sunt aplicabile cauzele de suspendare prevazute de legislatia speciala.
Art.13 alin.1 lit. a) din acest decret prevede o cauza de suspendare a termenului de prescriptie, pe perioada in care cel impotriva caruia curge este impiedicat de un caz de forta majora sa faca acte de intrerupere.
Notiunea de forta majora nu este definita in cuprinsul articolului citat, dar in doctrina si in jurisprudenta generata de aplicarea acestei institutii s-a aratat ca forta majora este un "eveniment imprevizibil si insurmontabil", o situatie "pe care partea nu o poate prevedea si inlatura, chiar daca ar fi luat toate masurile de prevenire."
Forta majora il pune pe titularul dreptului la actiune in imposibilitate fizica, materiala, de a actiona, ceea ce nu este cazul in speta.
In cauza de fata, pe parcursul curgerii termenului de 30 de zile a intervenit incapacitatea temporara de munca a salariatului, in intervalul 12.11.2009-16.11.2009.
Aceasta imprejurare il pune pe angajator in imposibilitate juridica de a actiona, intrucat art.60 alin.1 lit.a) din Codul muncii interzice angajatorului sa dispuna concedierea pe durata incapacitatii temporare de munca a salariatului.
Mai mult decat atat, pe perioada in care salariatul se afla in concediu medical, contractul sau de munca este suspendat, conform art.50 lit.b) din Codul muncii, ceea ce inseamna ca pe aceeasi perioada este suspendat si dreptul angajatorului de a aplica sanctiunea disciplinara.
Din cele mai sus expuse, rezulta ca legislatia muncii instituie o cauza speciala de suspendare a cursului termenului de prescriptie a dreptului angajatorului de aplicare a sanctiunii disciplinare, si anume aceea a intervenirii incapacitatii temporare de munca a salariatului.
Referirea anterioara la "forta majora", ca si cauza de suspendare a cursului prescriptiei, desi nu are incidenta in speta, subliniaza tocmai rolul institutiei prescriptiei extinctive, acela de a sanctiona partea care sta in pasivitate si nu depune diligente pentru realizarea drepturilor sale. Or, acelasi scop trebuie recunoscut si in cazul intervenirii incapacitatii temporare de munca a salariatului, intrucat angajatorul este in imposibilitate de a actiona in acest interval de timp. Nu regasim ratiunea sanctionarii angajatorului, care nu sta in pasivitate, ci este inactiv pentru ca legea nu ii da dreptul sa il concedieze pe salariat pe durata in care acesta se afla in concediu medical.
Conform adagiului "ubi eadem est ratio, ibi eadem solutio esse debet", adica unde este aceeasi ratiune, se impune a se aplica aceeasi solutie, instanta de fond trebuia sa recunoasca perioada de incapacitate temporara de munca a salariatului, ca fiind perioada de suspendare a cursului termenului de prescriptie de 30 de zile.
Interpretarea contrara, sustinuta de instanta de fond, conduce la consecinte inacceptabile, si anume ca salariatul, prin simpla sa manifestare de vointa, sa se sustraga de la aplicarea sanctiunii disciplinare. Prezentarea unui certificat de concediu medical poate fi considerata ca reprezentand "simpla manifestare de vointa" a salariatului, intrucat din viziunea de ansamblu pe care instanta de dreptul muncii o are asupra litigiilor de gen, se poate concluziona ca, in cazul contestarii deciziilor de concediere, salariatii se imbolnavesc subit, in proportie covarsitoare, prezentand un certificat de concediu medical, care in general acopera si ziua emiterii deciziei de concediere. Or, aceste realitati nu pot fi ignorate, ci trebuie incluse in evaluarea de ansamblu pe care instanta o are de facut cu privire la toate datele spetei. Chiar admitand ca o problema reala de natura medicala a survenit in intervalul de 30 de zile pe care angajatorul il are la dispozitie pentru emiterea deciziei de sanctionare, solutia ar trebuie sa fie aceeasi, si anume suspendarea cursului termenului de prescriptie, altminteri salariatul urmand sa ramana nesanctionat pentru abaterea disciplinara savarsita, ceea ce echivaleaza cu anihilarea prerogativei disciplinare a angajatorului, recunoscuta in favoarea acestuia prin Codul muncii.
Revenind la regimul juridic al suspendarii termenului de prescriptie, notam prevederile art.15 alin.1 si 2 din Decretul nr.167/1958, invocate in mod corect de catre recurenta-parata, conform carora "Dupa incetarea suspendarii, prescriptia isi reia cursul, socotindu-se si timpul curs inainte de suspendare. Prescriptia nu se va implini totusi inainte de expirarea unui termen de 6 luni, socotit de la incetarea cauzei de suspendare, cu exceptia prescriptiilor mai scurte de 6 luni, care nu se vor implini decat dupa expirarea unui termen de o luna de la suspendare."
In speta, intrucat termenul de prescriptie care a suferit suspendarea este mai mic de 6 luni, acesta urma a se implini numai dupa expirarea unui termen de 1 luna, calculat de la data incetarii cauzei de suspendare. Incapacitatea temporara de munca a reclamantului s-a situat in intervalul 12-16 noiembrie 2009, ceea ce inseamna ca din data de 17 noiembrie 2009 a continuat sa curga inca o luna, pana la implinirea termenului de prescriptie.
Cum cea de-a doua decizie de concediere a fost emisa de recurenta-parata la data de 23.11.2009, inseamna ca si in privinta acestei decizii a fost respectat termenul de prescriptie de 30 de zile pentru aplicarea sanctiunii disciplinare, instanta de fond facand o gresita aplicare a legii sub acest aspect.
In ceea ce priveste respectarea termenului de 6 luni de la data savarsirii faptelor, prevazut de art.268 alin.1 Codul muncii si invocat in contestatia introductiva, Curtea retine urmatoarele:
Prin decizia din 23.11.2009 recurentul-reclamant a fost sanctionat disciplinar cu desfacerea contractului individual de munca pentru savarsirea unor abateri disciplinare constand in nerespectarea instructiunilor privind remedierea deficientelor constatate in aria sa de competenta prin Raportul de Audit Intern din luna mai 2009, instructiuni cunoscute si asumate de acesta prin semnarea Formularului de Acceptare a Raportului de Audit. Faptele salariatului au fost constatate cu ocazia realizarii noului Raport de Audit, finalizat in 15 octombrie 2009, raport ce a descris modul de indeplinire a sarcinilor identificate in Raportul de audit din luna mai 2009.
In acest context, Curtea subliniaza ca data savarsirii faptelor care constituie abateri disciplinare este data de 15.10.2009, intrucat este vorba despre inactiuni cu caracter continuu (neluarea masurilor necesare pentru remedierea unor deficiente constatate anterior), care cunosc un moment al epuizarii, si anume acela al constatarii faptelor. In realitate, conduita pasiva, caracterizata prin inactiune, ar fi putut sa continue si ulterior acestui moment (daca angajatorul nu ar fi dispus suspendarea contractului de munca al reclamantului pe perioada cercetarii disciplinare), dar pentru aplicarea reglementarilor referitoare la prescriptia dreptului de aplicare a sanctiunii disciplinare, este necesara stabilirea, in mod fictiv, a unui moment al epuizarii faptelor cu caracter continuu, care sa constituie reperul pentru determinarea momentelor de la care incep sa curga termenele de 30 de zile si de 6 luni, prevazute de art.268 alin. 1 Codul muncii.
Prin urmare, nu pot fi retinute sustinerile reclamantului din cererea de chemare in judecata, in sensul ca faptele pentru care a fost sanctionat ar fi fost cunoscute de angajator inca din luna mai 2009, cand a fost intocmit primul raport de audit. In luna mai 2009 s-au constatat doar anumite deficiente si s-au stabilit masurile ce urmau a fi luate. Salariatul a primit instructiuni de la sefii ierarhici superiori, de a revizui procedurile si procesele pe baza carora se desfasura activitatea Departamentului Instalare si Intretinere DTH si de a remedia deficientele descoperite prin instructiuni clare catre oamenii din subordine.
Se poate observa ca faptele pentru care a fost sanctionat nu sunt deficientele constatate in luna mai 2009, ci neremedierea acestor deficiente, in termenul fixat de superiorii ierarhici, aspect adus la cunostinta conducerii abia la data de 15.10.2009. Or, in raport de acest moment, au fost respectate cele doua termene pentru aplicarea sanctiunii disciplinare.
In ceea ce priveste temeinicia deciziei de concediere din data de 23.11.2009, Curtea constata ca apararile recurentei-parate sunt intemeiate.
Ca un prim aspect retinem ca in Raportul de Audit din mai 2009 a fost cuprins, de comun acord cu conducerea DTH, un Plan de Actiune, ce avea drept obiectiv remedierea tuturor deficientelor constatate, prin emiterea de instructiuni catre centrele de telecomunicatii in vederea receptionarii echipamentelor potrivit procedurilor existente, instruirea angajatilor din aceste centre pentru o verificare a ordinelor de serviciu anulate, implementarea unui sistem eficient de monitorizare a activitatii tertilor contractanti ai R., revizuirea procedurilor/proceselor specifice activitatii si organizarea sesiunilor de pregatire profesionala a personalului pentru aplicarea unitara a procedurilor implementate. Neregulile majore constatate vizau evidenta consumurilor stocurilor de materiale si modul de alocare a ordinelor de serviciu pentru instalarea serviciului Dolce de catre terti.
Planul prevedea persoanele responsabile, printre care si contestatorul, precum si termenele de indeplinire a instructiunilor asumate. Mai mult decat atat, planul elaborat a fost insusit de contestator.
Pana la finalizarea celui de-al doilea raport de audit, din octombrie 2009, contestatorul nu a respectat sarcinile asumate, desi ar fi trebuit sa procedeze la revizuirea proceselor si procedurilor specifice activitatii pe care o coordona, sa ia masuri pentru pregatirea personalului subordonat in vederea aplicarii in mod unitar a procedurilor specifice instalarii si restabilirii deranjamentelor DTH, sa adopte masuri in privinta lipsurilor semnificative de stocuri, respectiv a consumurilor de materiale neinregistrate la timp, masuri care sa conduca la neacceptarea unor situatii de lucrari raportate cu intarziere mai mare de 2 luni. Totodata, nu s-a implementat o procedura standardizata pentru alocarea ordinelor de serviciu pentru instalarea serviciului Dolce de catre terti.
Apararile formulate de salariat in cursul cercetarii disciplinare au fost indepartate motivate de catre angajator, in cuprinsul deciziei de concediere. Nemultumirea contestatorului, exprimata in cererea de chemare in judecata, in sensul ca cercetarea disciplinara a durat 8 ore fara pauza, dupa care a dat o declaratie timp de 1,5 ore, intareste tocmai caracterul serios al cercetarii. Se poate observa ca salariatul nu a fost chemat la o executie dinainte stabilita, ci angajatorul s-a preocupat sa lamureasca toate aspectele supuse cercetarii, l-a intrebat cu privire la toate masurile pe care le avea de luat, au fost audiati si salariati din subordinea contestatorului, tocmai pentru ca angajatorul sa se edifice daca acestia au fost instruiti in mod corespunzator, daca au cunostinta despre anumite proceduri standardizate, daca efectueaza inregistrarile in acelasi fel, daca exista criterii pentru alocarea ordinelor de serviciu, etc. In consecinta, au fost examinate amanuntit toate deficientele semnalate prin raportul de audit si s-a cerut contestatorului sa ofere explicatii pentru fiecare dintre acestea. Multitudinea deficientelor a fost cea care a condus la o durata atat de mare a cercetarii disciplinare, neputandu-se retine, sub nicio forma, vreun abuz din partea angajatorului.
Curtea nu va retine niciuna dintre sustinerile contestatorului, acestea fiind contrazise de materialul probator administrat in cauza. Desi in contestatie a sustinut ca "nu exista niciun fel de instructiune a sefilor ierarhici superiori", Curtea observa ca masurile din planul de actiune inserate in raportul de audit intern din luna mai 2009 au fost agreate de contestator impreuna cu conducerea societatii si cu superiorii sai ierarhici. Contestatorul insusi recunoaste acest lucru in notele scrise depuse la dosarul de fond pentru termenul din data de 29.09.2010, in cadrul carora face referiri clare la persoane supraordonate din punct de vedere ierarhic, si anume Nicolae Stefan, Ioan Botis, Wolfgang Breuer, Octavian Cretu.
Urmatoarele sustineri ale contestatorului din cuprinsul cererii de chemare in judecata, referitoare la netemeinicia deciziilor de concediere, se bazeaza strict pe contestarea concluziilor rapoartelor intocmite de Directia Audit Intern in mai 2009 si octombrie 2009. Din compararea celor doua rapoarte depuse la dosar, Curtea observa ca unele dintre deficientele semnalate in mai 2009 s-au perpetuat, fiind identificate si in octombrie 2009, acesta fiind, de altfel, motivul sanctionarii contestatorului.
Or, cata vreme contestatorul si-a insusit concluziile raportului de audit intern din mai 2009, a agreat impreuna cu superiorii sai ierarhici un plan de actiune, nu pot fi primite sustinerile sale privind incorectitudinea constatarilor efectuate de Directia Audit Intern in octombrie 2009.
Imprejurarea ca ulterior nu a pus in aplicare in totalitate planul de actiune agreat, cu motivarea ca unele masuri nu s-ar justifica, intrucat activitatea se desfasoara in mod corespunzator, nu este de natura sa contrazica concluziile raportului de audit intern din octombrie 2009. De asemenea, nu putem retine ca raspunderea pentru neimplementarea planului de actiune ar fi una colectiva, a conducerii, asa cum sustine contestatorul, ci individuala, intrucat el a fost desemnat in mod expres ca fiind persoana responsabila cu aducerea la indeplinire a unor anumite masuri.
Prezentarea de catre reclamant in cererea de chemare in judecata, cu titlu de exemplu, a unor proceduri de lucru, in incercarea de a combate aspectele retinute in raportul de audit intern din octombrie 2009, nu este de natura sa rastoarne temeinicia deciziei de concediere, intrucat nu ofera un raspuns punctual aspectelor concrete semnalate in cuprinsul raportului mentionat.
Astfel, Curtea observa ca pana in luna octombrie 2009 au ramas neremediate problemele referitoare la inventarul tertilor (lipsuri semnificative de stocuri, consumuri de materiale neinregistrate la timp, consumuri de materiale inregistrate duplicat pe baza raportarilor eronate ale tertilor, transferul inventarului intre terti fara aprobarea R.), la investitiile in curs si la procedurile de lucru aplicate in mod diferit de angajatii DTH. In continuare, in cuprinsul raportului sunt detaliate toate aceste aspecte, cu date concrete privind societati terte implicate - T., N.G.S. S.R.L.
Or, toate aceste deficiente au fost raportate conducerii societatii si au constituit punctul de pornire pentru cercetarea disciplinara, precum si fundamentul aplicarii sanctiunii disciplinare.
Nu pot fi retinute nici sustinerile reclamantului din concluziile scrise depuse la instanta de fond, precum ca nu ar fi avut atributii legate de monitorizarea inventarului tertilor si managementul stocurilor si ca aceste atributii sunt de competenta exclusiva a Diviziei de achizitii si logistica. Aceste sustineri sunt contrazise de continutul cererii de chemare in judecata, in cadrul careia reclamantul insusi a aratat ca, urmare a raportului de audit din mai 2009, a elaborat o noua cerinta de modificare a aplicatiei DISPATCH cu privire la monitorizarea tertilor pe tot parcursul pe care il parcurgea OS-ul in sistemul informatic, corelativ cu situatia din teren, avand ca scop si generarea catre sistemul informatic a unui raport cu privire la consumul de materiale si echipamente. Totodata, a aratat ca Directia IT era responsabila de implementarea solicitarii in sistemul informatic. Asadar, reclamantul a recunoscut ca avea atributii in acest sens.
Invocarea prevederilor din fisa postului, nu este edificatoare, intrucat functia ocupata de reclamant este o functie de conducere, astfel ca atributiile au fost definite in linii mari, concentrate pe aspectele legate de coordonare, strategie, analiza si propuneri de imbunatatire a activitatii departamentului. Unele dintre atributiile inscrise in aceasta fisa sunt: coordonarea proceselor de instalari si mentenanta pentru serviciul Dolce; asigurarea logisticii pentru materialele si echipamentele necesare; dezvoltarea si revizuirea proceselor si procedurilor cu privire la livrarea serviciului, reparatii, deranjamente si in aria logistica; monitorizarea rezultatelor activitatii de instalari, coordonarea activitatilor tertilor instalatori. Dupa cum se poate observa, acestea pot include si atributii legate de monitorizarea inventarului tertilor si managementul stocurilor, temeinicia deciziei de concediere fiind confirmata si in aceasta privinta.
In acest context, Curtea noteaza ca atat in raportul de audit din octombrie 2009, cat si in decizia de concediere, se arata ca modulul din aplicatia DISPATCH pentru consumul de materiale pentru fiecare OS, a fost, intr-adevar, implementat, dar ca nu era complet functional la data verificarii si ca, pana la finalizarea ajustarilor, o procedura manuala de cont