DOMENIU Sanctiune disciplinara.
Conditii. Fapta ilicita personala a salariatului sanctionat. Descrierea abaterii disciplinare in cuprinsul deciziei de sanctionare.
- Codul muncii, art. 247 alin. 2, art. 252 alin. 2 lit.a)
Sanctiunile disciplinare pot fi aplicate de angajator salariatului care a savarsit o abatere disciplinara, astfel cum este definita de dispozitiile art. 247 alin. 2 din Codul muncii republicat. Din economia acestui text, rezulta fara dubiu ca fapta calificata ca abatere disciplinara trebuie sa fie savarsita de salariatul sanctionat disciplinar, adica sa fie personala.
Or, in cuprinsul dispozitiei contestate nu s-a indicat vreo fapta personala a salariatei cercetate – comisive sau omisive – in raport de care aceasta sa isi poata formula apararea, ci s-au facut referiri la anumite evenimente in care au fost implicati salariati.
In plus, decizia de sanctionare trebuie motivata in fapt si in drept, cu aratarea clara, explicita si detaliata a conduitei salariatului neconforme cu regulile privind disciplina muncii aplicabile in cadrul angajatorului, astfel incat sa fie posibil controlul judecatoresc sub toate aspectele.
Or, actul contestat al angajatorului nu indeplineste aceste cerinte, dispozitia de sanctionare fiind redactata in termeni vagi si generali, care nu permit a se stabili fara echivoc nici norma infranta de salariat si nici modalitatea concreta in care a fost nesocotita prin fapta calificata de angajator ca abatere disciplinara.
(CURTEA DE APEL BUCURESTI - SECTIA A VII A CIVILA SI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCA SI ASIGURARI SOCIALE, DECIZIA NR. 5357
din 10.10.2012)
Prin sentinta civila nr.759 din data de 03 mai 2012, Tribunalul Calarasi - Sectia Civila a admis contestatia formulata de reclamanta S.R.M. in contradictoriu cu parata D.G.A.S.P.C. si a constatat nulitatea absoluta a dispozitiei de sanctionare nr. 164/07.03.2012 emisa de parata, dispunand restituirea sumelor retinute in baza acestei dispozitii, actualizate de la data scadentei si pana la data platii efective, in functie de rata inflatiei comunicata de Institutul National de Statistica.
Pentru a pronunta aceasta hotarare, Tribunalul, a retinut, in esenta, ca prin dispozitia mentionata parata a aplicat contestatoarei sanctiunea disciplinara a diminuarii salariului cu 10% din salariul de baza pe o perioada de 3 luni, in baza dispozitiilor art. 248 alin. 1 lit. c) coroborat cu art. 252 din Legea 53/2003.
In interpretarea dispozitiilor art. 252 alin. 2 Codul muncii, s-a retinut ca lipsa din decizia de sanctionare a cel putin unuia dintre elemente esentiale prevazute in cuprinsul textului legal se sanctioneaza cu nulitatea masurii luate. Astfel, dispozitia de sanctionare trebuie sa cuprinda in primul rand descrierea faptei, ceea ce presupune mentionarea aspectelor care o individualizeaza: in ce consta, modalitatea in care s-a comis - in raport cu care sa se poata verifica temeinicia celor retinute in sarcina salariatului, data la care a fost savarsita - pentru a se putea verifica daca sanctiunea a fost aplicata in termen.
Analizand decizia contestata, instanta de fond a constatat ca nu exista o descriere propriu-zisa a faptei ce constituie abatere disciplinara, angajatorul rezumandu-se la a reda continutul actelor ce au stat la baza emiterii dispozitiei.
Ca atare, nefiind descrisa fapta nu se poate aprecia si analiza temeinicia dispozitiei, a savarsirii faptei si a masurii luate de angajator.
De asemenea, s-a constatat ca in continutul dispozitiei nu sunt indicate prevederile legale incalcate, asa cum sunt aratate prin art. 252 alin. 2 lit. b) Codul muncii, astfel ca nu se poate analiza continutul acestora si stabili daca reclamanta, prin fapta sa, a savarsit o abatere disciplinara.
Prin urmare, dispozitia de sanctionare este lovita de nulitate absoluta, consecinta acestei sanctiuni asupra actului atacat constand in restituirea catre contestatoare a sumelor retinute, sume ce vor fi actualizate de la data scadentei si pana la data platii efective, in functie de rata inflatiei comunicata de Institutul National de Statistica, in conformitate cu dispozitiile art. 1084 Cod civil.
Impotriva acestei hotarari, a declarat recurs parata, criticand-o pentru nelegalitate si netemeinicie.
Analizand intregul material probator administrat in cauza, atat prin prisma criticilor formulate, cat si sub toate aspectele, conform dispozitiilor art. 304/1 din Codul de procedura civila, Curtea a constatat ca recursul este nefondat, urmand a fi respins ca atare.
In ce priveste motivul de recurs prevazut de art. 304 pct. 7 din Codul de procedura civila, Curtea a constatat ca acesta nu poate fi retinut, cata vreme, in considerentele sentintei recurate, prima instanta a expus argumentele ce i-au format convingerea, precum si pe acelea pentru care a respins apararile partilor, iar motivarea sustine dispozitivul sentintei, cu care este in deplina concordanta.
Aplicarea sanctiunilor disciplinare este permisa cu respectarea unor conditii de fond si de forma riguros reglementate de legislatia muncii, in scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului.
Sub acest aspect, motivarea instantei de fond nu este nici confuza si nici contradictorie, Tribunalul stabilind fara dubiu ca dispozitiei de sanctionare disciplinara nr. 164/7.03.2012 ii lipsesc doua dintre elementele obligatorii prevazute sub sanctiunea nulitatii absolute de art. 252 alin. 2 din Codul munci republicat, si anume „a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara” si „b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat.”
Lipsite de suport sunt si criticile subsumate dispozitiilor art. 304 pct. 9 din Codul de procedura civila.
Sanctiunile disciplinare pot fi aplicate de angajator salariatului care a savarsit o abatere disciplinara.
Constituie abatere disciplinara, conform dispozitiilor art. 247 alin. 2 din Codul muncii republicat, o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Din economia dispozitiei legale rezulta fara dubiu ca fapta calificata ca abatere disciplinara trebuie sa fie savarsita de salariatul sanctionat disciplinar, adica sa fie personala.
Sub acest aspect, in mod corect Tribunalul a retinut ca referirile din cuprinsul dispozitiei nr. 164/7.03.2012 (filele 9-10 din dosarul de fond) la evenimentul din noaptea de 18/19.01.2012 nu reprezinta o descriere a faptei personale a salariatei savarsita in legatura cu munca sa, in sensul art. 252 alin. 2 lit. a) din Codul muncii republicat. De altfel, si convocarea pentru cercetarea disciplinara, s-a facut tot cu referire la evenimentul mai sus mentionat (fila 11 din dosarul de fond), in cuprinsul sau fiind inscrisa precizarea potrivit careia „convocarea are ca obiect furtul savarsit de cei trei rezidenti in noaptea de 18/19.01.2012”, fara indicarea vreunei fapte personale a salariatei cercetate – comisive sau omisive – in raport de care aceasta sa isi poata formula apararea.
Nici din convocarea la cercetarea disciplinara si nici din decizia contestata nu rezulta ca angajatorul a efectuat cercetarea disciplinara si a aplicat sanctiunea pentru slaba organizare/coordonare interna in privinta supravegherii copiilor de catre personalul centrului, tinand seama de repetabilitatea evenimentelor de felul celui constatat in noaptea de 18/19.01.2012, astfel cum se arata in motivele de recurs.
In plus, se retine ca fapta calificata ca abatere disciplinara de catre angajator trebuie sa fie descrisa in cuprinsul deciziei de sanctionare, nefiind suficient a fi doar enuntata, dupa cum, de asemenea, este necesar ca angajatorul sa indice cu precizie norma incalcata si modul in care salariatul a nesocotit prescriptiile acesteia.
Altfel spus, decizia de sanctionare trebuie motivata in fapt si in drept, cu aratarea clara, explicita si detaliata a conduitei salariatului neconforme cu regulile privind disciplina muncii aplicabile in cadrul angajatorului, astfel incat sa fie posibil controlul judecatoresc sub toate aspectele.
Or, actul contestat al angajatorului nu indeplineste aceste cerinte, dispozitia de sanctionare fiind redactata in termeni vagi si generali, care nu permit a se stabili fara echivoc nici norma infranta de salariat si nici modalitatea concreta in care a fost nesocotita prin fapta calificata de angajator ca abatere disciplinara.
Asa fiind, nu poate fi primita nici cea de a doua critica referitoare la omisiunea instantei de fond de a constata inserarea in cuprinsul dispozitiei de sanctionare a elementului prevazut de art. 252 alin. 2 lit. b) din Codul muncii republicat.
In mod corect Tribunalul a stabilit ca, in continutul dispozitiei contestate, nu se regaseste nominalizata prevederea din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care a fost incalcata de salariat.
Nici daca s-ar aprecia, astfel cum sustine recurenta, ca mentiunea facuta in contextul referirii la raportul de cercetare disciplinara, cu privire la atributia din fisa postului de coordonator centru, potrivit careia salariata, „in activitatea sa se bazeaza pe dispozitiile D.G.A.S.P.C., hotararile C.P.C., hotarari judecatoresti si pe normele legale in vigoare” este de natura a satisface cerinta textului legal, solutia nu ar putea fi alta, cata vreme lipsa din dispozitia de sanctionare a elementului prevazut de art. 252 alin. 2 lit. a) din Codul muncii republicat este suficienta ea insasi pentru a atrage sanctiunea nulitatii.
In fine, in mod corect prima instanta a retinut prevalenta motivelor de nelegalitate fata de motivele de netemeinicie a deciziei de sanctionare. Or, verificarea indeplinirii conditiilor cerute de lege pentru antrenarea raspunderii disciplinare a salariatului, precum si a modului de individualizare a sanctiunii disciplinare de catre angajator sunt aspecte care tin de analiza fondului, un atare examen nefiind necesar in contextul in care Tribunalul a constatat ca sanctiunea nulitatii este atrasa de nerespectarea cerintelor legale privind elementele obligatorii ale deciziei de sanctionare disciplinara.
Asa fiind, nu pot fi primite nici criticile ce vizeaza lipsa de rol activ a primei instante ori omisiunea acesteia de a verifica respectarea de catre angajator a criteriilor legale de individualizare a sanctiunii disciplinare.
Pentru considerentele expuse, Curtea a constatat ca instanta de fond a facut o corecta interpretare a materialului probator administrat in cauza si a dat o justa interpretare si aplicare dispozitiilor legale incidente, pronuntand o hotarare temeinica si legala, care urmeaza a fi mentinuta.