Pe rol judecarea cauzei Litigii de muncă privind pe reclamant XXX – XXX şi pe pârât SALUBRIZARE SECTOR 5 S.A., având ca obiect contestaţie decizie de concediere
La apelul nominal făcut în şedinţa publică a răspuns reclamantul, prin avocat XXX, cu împuternicire avocaţială la fila 42 şi pârâta, prin avocat XXX care depune împuternicire avocaţială la dosar.
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefier care învederează că acţiunea scutită de taxă timbru, după care:
Apărătoarea reclamantului depune la dosarul cauzei, în şedinţă publică, practică judiciară şi dovada cheltuielilor de judecată. În acest sens precizează că Tribunalul Bucureşti a admis acţiunea în două dosare identice cu prezenta cauză.
Instanţa pune în discuţie excepţia inadmisibilităţii pe capătul de cerere privind prima decizie, invocată de pârâtă pe calea întâmpinării.
Pârâta, prin avocat, solicită admiterea acesteia pentru toate cele patru capete de cerere, respectiv a daunelor morale şi unirea acesteia cu fondul cauzei.
Reclamantul, prin avocat, solicită respingerea acesteia şi unirea cu fondul cauzei.
Instanţa uneşte cu fondul cauzei excepţia inadmisibilităţii pe capătul de cerere privind prima decizie, invocată de pârâtă pe calea întâmpinării.
Nemaifiind alte cereri prealabile de formulat sau probe de administrat, în temeiul art. 244CPC instanţa declară încheiată cercetarea judecătorească şi acordă cuvântul asupra fondului cauzei, respectiv a excepţiei unită cu acesta.
Reclamantul, prin avocat, precizează că decizia de preaviz emisă de către partea adversă este de fapt o decizie de concediere deoarece conţine toate elementele prevăzute de Codul Muncii având în vedere că se menţionează temeiul contestării, instanţa, temeiul de drept în baza căruia a fost concediat şi motivul, respectiv desfiinţarea postului. În ceea ce priveşte motivele de nulitate unul dintre ele este concedierea acestuia în perioada în care se află în incapacitate temporară de muncă. De asemenea, a fost chemat de acasă din concediul medical pentru a semna decizia de concediere. În ceea ce priveşte nulitatea privind lipsa motivelor care stau la baza concedierii conform Codului Muncii, consideră că decizia nu este motivată, iar simpla inserare în cuprinsul acesteia a desfiinţării postului ca urmare al unui înscris al societăţii nu este de natură a ne permite a verifica motivele reala care au stat la baza acesteia. În ceea ce priveşte nelegalitatea şi netemeinicia deciziei de concediere, îi lipseşte cauza reală şi serioasă. XXX se va constata că aceasta este decizie de concediere, cealaltă decizie a rămas fără obiect. În ceea ce priveşte cea dea doua decizie de concediere avem aceleaşi motive de contestare astfel încât solicită admiterea contestaţiei şi să se aibă în vedere aspectele invederate în cererea de chemare în judecată şi în cea de completare cu toate consecinţele ce decurg şi cu plata cheltuielilor de judecată.
Pârâta, prin avocat, solicită respingerea acţiunii, ca neîntemeiată, cu cheltuieli de judecată pe cale separată. Evident că se face distincţie între cele două acte, respectiv 302 şi 514. Acestea au naturi juridice diferite. Au fost nişte decizii ale Tribunalului Bucureşti care a considerat că decizia de preaviz ar fi fost de fapt o decizie de concediere şi fiind calificată aşa nu îndeplinea condiţiile prevăzute de lege. Art. 1266 şi 1326 Cod civil sunt aplicabile în speţă. Există şi o decizie a Înaltei XXX de Casaţie şi Justiţie care spune că acest Cod al Muncii, respectiv Legea 53/2003 se completează cu dispoziţiile Codului Civil. XXX mergem inclusiv pe acte unilaterale cum este cazul de faţă, lucrurile sunt mai simple. Art. 302 spune că la un anumit moment în viitor se va proceda la încetarea raporturilor de muncă. În noiembrie 2025 vine decizia de concediere care reflectă obligaţiile prevăzute de art. 75 din Codul Muncii. Această notificare de preaviz a fost însuşită de reclamant şi a luat cunoştinţă că va fi concediat dacă nu va promova un examen, iar acesta nu l-a promovat din considerentele pe care le contestă, apoi primind decizia de concediere şi încetare a raporturilor de muncă. De la momentul emiterii primei decizii, respectiv 302 şi până la momentul încetării efective a raporturilor de muncă a trecut o lungă perioadă de timp. Reclamantul vine şi spune că nu s-au respectat cele 40 de zile dar acestea s-au respectat de la momentul susţinerii examenului şi este evident că suntem în termenul legal pe care îl prevede legea. Revenind la nulitate şi la formă, dacă lecturăm Legea 53/2003 nu am regăsit o formă obligatorie pe care să o prevadă legea cu privire la emiterea acestei notificări de preaviz, iar Înalta XXX de Casaţie şi Justiţie spune că este lovită de nulitate absolută în situaţia în care nu se respectă termenul de preaviz. Mai susţine că reclamantul şi-a primit salariul până la decizia de concediere. În ceea ce priveşte prejudiciul de 10.000 de euro solicitat, susţine că nu ne aflăm sub incidenţa art. 1349 Cod civil. Evident că Legea 53/2003 spune că angajatorul are obligaţia de a aproba, însă când vorbim de daunele morale nu există nici un fel de document care arată că s-ar fi realizat vreun prejudiciu datorită deciziei subiective a angajatorului. Concedierea a fost colectivă faţă de mai multe persoane, motiv pentru care nu este o rea voinţă din partea angajatorului.
Reclamantul, prin apărător, precizează că nu a considerat că acea decizie e preaviz şi de aceea a fost contestată.
Instanţa reţine cauza în pronunţare.
Instanța,
Asupra cauzei de faţă :
Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul acestei instanţe sub nr. XXX/3/2025 la 1.09.2025 reclamantul XXX a solicitat, în contradictoriu cu pârâta Salubrizare Sector 5 SA pronunţarea unei hotărâri prin care să se dispună anularea deciziei de concediere 302/14.07.2025 ca fiind în principal nulă absolut şi în subsidiar netemeinică şi nelegală, obligarea pârâtei la reintegrarea în funcţia deţinută anterior concedierii precum şi la plata tuturor drepturilor salariale ce i s-ar fi cuvenit, până la data reintegrării efective, actualizate cu rata inflaţiei şi cu dobânda legală
Solicită şi obligarea pârâtei la plata daunelor morale/profesionale provocate, în cuantum de 10.000 EUR.
În esenţă arată în motivarea acţiunii că a fost salariat al pârâtei în baza CIM 585/10.11.2020, iniţial pe funcţia de şofer de autoturisme şi camioane.
Că prin acte adiţionale subsecvente contractul individual de muncă a suferit modificări în ce priveşte funcţia deţinută, astfel că la data concedierii ocupa funcţia de referent în cadrul Serviciului Control.
Că prin decizia XXX/14.07.2025 s-a dispus concedierea sa în temeiul art. 65 C.muncii, motivul fiind acela al desfiinţării postului ocupat.
În ce priveşte motivele de nulitate absolută a deciziei de concediere arată că un prim motiv îl reprezintă data deciziei, arătând că aceasta a fost emisă la 14.07.2025, moment în care el se afla în incapacitate temporară de muncă, respectiv în concediu medical.
XXX că în data de 14.07.2025 a fost contactat de către soţia sa, cu care este şi coleg, şi care i-a transmis să se prezinte la serviciu pentru a semna decizia de concediere.
Că s-a prezentat la sediul din Electromagnetica şi o reprezentantă de la Departamentul Resurse Umane i-a înmânat decizia de concediere, spunându-i că dacă nu o semnează nu are dreptul să se prezinte la concursul organizat pentru acelaşi post.
XXX că a semnat decizia, deşi aceasta nu necesita semnătura sa şi îi putea fi comunicată în orice mod şi a completat şi cererea pentru înscriere la concurs.
Invocă dispoziţiile art. 60 alin 1 lit. a C.muncii şi apreciază că în sensul acestor dispoziţii Decizia de concediere este nelegală, fiind emisă într-o perioadă în care el se afla în concediu medical.
Face trimitere la Decizia XXX/2016 pronunţată de ÎCCJ – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept şi arată că deşi este fără echivoc faptul că decizia de concediere produce efecte doar de la data comunicării, totuşi condiţiile ei de valabilitate se verifică la data emiterii.
În ce priveşte nelegalitatea şi netemeinicia deciziei arată că din cuprinsul acesteia nu rezultă motivele ce au determinat concedierea, aceste motive trebuind să rezulte din chiar decizia de sesizare iar nu din alte înscrisuri aduse de angajator în probaţiune
Aşadar arată că simpla menţiune n sensul că s-a dispus desfiinţarea postului nu echivalează cu motivarea deciziei de concediere, fiind aşadar încălcate dispoziţiile art. 76 alin 1 lit. a C.muncii
În acest sens invocă practică judiciară.
În ce priveşte temeinicia deciziei de concediere arată că în data de 21 iulie 2025 a fost organizat un concurs pentru funcţia de referent, la care a participat şi el, deşi se afla în concediu medical în urma unei intervenţii chirurgicale.
Că acest concurs a fost organizat cu nerespectarea dispoziţiilor legale şi procedurale, procedura fiind total netransparentă şi rezultatul putând fi grav viciat, dn următoarele considerente:
- A primit mai multe foi capsate conţinând întrebări grilă
- E ultima pagină au fost obligaţi să semneze şi să treacă un număr de identificare
- Nu a primit o copie a lucrării iar aceasta nu a fost semnată olograf pe fiecare pagină
Că nimeni nu are vreo certitudine că lucrarea corectată îi aparţine în integralitate, foile putând fi înlocuite.
Critică şi modul în care au fost formulate întrebările şi arată că asupra sa şi a colegilor a fost exercitată o presiune de către Directorul general, care le-a solicitat unora dintre ei să demisioneze, ceea ce indică în mod cert reaua credinţă a angajatorului.
Invocă dispoziţiile art. 8 alin 1, art. 5 alin 2 C.muncii şi art. 7 alin 1 lit. f din legea 202/2002
Că presiunile şi ameninţările exercitate de către Directorul general sunt veritabile acte şi fapte de hărţuire la locul de muncă, făcute în principal cu scopul de a-l determina să îşi dea demisia şi apoi să semneze decizia de concediere
Evidenţiază faptul că nu critică oportunitatea desfiinţării postului ci doar arată că aceasta nu a fost motivată în cuprinsul deciziei de concediere
În ce priveşte obligarea pârâtei la plata de daune morale arată că acestea sunt menite să compenseze consecinţele negative suferite pe plan psihic şi solicită a fi avute în vedere importanţa valorilor morale lezate, respectiv integritatea sa psihică, intensitatea ridicată cu care au fost percepute de el consecinţele vătămării, măsura în care i-a fost afectată situaţia familială şi profesională, fiind pus în situaţia de a rămâne fără loc de muncă
Solicită soluţionarea cauzei şi în lipsă şi anexează în dovedirea acţiunii înscrisuri
Pârâta a formulat întâmpinare prin care a invocat, în principal, inadmisibilitatea pct. 1 din contestaţie, arătând că în realitate Decizia XXX/14.07.2025 este o decizie de preaviz prin care i se aduce la cunoştinţă reclamantului că beneficiază de o perioadă de preaviz de 40 zile lucrătoare, conform contractului individual de muncă
Că măsura notificării cu privire la încetarea, pe viitor, a raporturilor de muncă nu poate face obiectul unui conflict de drepturi
Face trimitere şi la cele reţinute în acest sens de Înalta XXX de Casaţie şi Justiţie prin Decizia XXX/2014
În ce priveşte capetele subsidiare de cerere, apreciază că şi acestea sunt inadmisibile, faţă de împrejurarea că în cauză se contestă o notificare de preaviz, care nu a modificat sau stins raporturile de muncă ale reclamantului, acesta fiind, la data formulării întâmpinării, salariat al societăţii.
Pe fondul cauzei arată că prin decizia contestată a fost înştiinţat reclamantul cu privire la faptul că beneficiază de un preaviz de 40 zile lucrătoare, la finalul acestuia urmând a fi dispusă desfacerea contractului său de muncă ca urmare a desfiinţării postului
Că decizia de preaviz este, aşadar, un act de informare, de înştiinţare prealabilă a reclamantului şi nu este de natură să modifice, în niciun fel, raporturile de muncă ale reclamantului cu societatea
Că drept urmare nici una dintre criticile reclamantului nu este fondată.
Anexează înscrisuri.
La 3.12.2025 reclamantul a formulat cerere de completare a acţiunii, arătând că înţelege să contestate şi Decizia XXX/13.11.2025 prin care s-a dispus încetarea contractului său de muncă, arătând în principal că decizia XXX/14.07.2025 este o veritabilă decizie de concediere, astfel că pârâta nu mai putea emite o nouă decizie în acelaşi sens.
În subsidiar, în măsura în cere se va aprecia că decizia XXX/14.07.2025 nu este o decizie de concediere ci una de preaviz arată că motivele de nulitate şi nelegalitate ale Deciziei XXX/13.11.2025 sunt aceleaşi ca cele invocate în ce priveşte decizia XXX/14.07.2025.
În plus faţă de lipsa motivelor care au determinat concedierea arată că decizia XXX/13.11.2025 mai cuprinde un motiv de nulitate reprezentat de data eronată de la care urmează a înceta contractul de muncă.
XXX că în această a doua decizie se reţine că termenul de preaviz ar începe să curgă de la data ulterioară afişării rezultatelor finale pentru examenul prin care s-a stabilit ordinea de prioritate, respectiv de la 25.07.2025
Or conform Deciziei XXX/14.07.2025 el beneficiază de un preaviz de 40 zile lucrătoare care începe să curgă de la data comunicării acestei decizii, fiind evident că cele două decizii menţionează date diferite de la care începe să curgă termenul de preaviz.
În ce priveşte motivele concedierii arată că singura menţiune ce se regăsește în decizia XXX/13.11.2025 sub acest aspect este cea referitoare la Decizia CA 27/30.06.2025 prin care s-a aprobat noua structură organizatorică cu scopul de a menţine echilibrul cheltuielilor de personal.
Or o astfel de menţiune nu este suficientă întrucât nu se poate verifica nici de către el şi nici de către instanţă dacă există o cauză reală şi serioasă a concedierii.
Invocă în acest sens practică judiciară a Curţii de Apel Bucureşti.
De asemenea, arată că potrivit raportului CA pe semestrul I al anului 2025, potrivit Raportului Directorului XXX aferent semestrului II al anului 2025 şi potrivit Strategiei de funcţionare a angajatorului, societatea nu avea nevoie să suprime din statul de funcţii cele 12 posturi aferente Direcţiei control. Că faţă de rezultatele financiare înscrise în aceste documente rezultă că numărul de salariaţi ai societăţii este proporţional cu nevoia societăţii în vederea atingerii obiectivelor propuse.
Anexează înscrisuri.
Pârâta a formulat întâmpinare la cererea modificatoare, solicitând respingerea acţiunii asfel cum a fost modificată ca nefondată.
Deliberând cu prioritate asupra excepţiei inadmisibilităţii cererii de anulare a Deciziei XXX/14.07.2025 tribunalul reţine, premergător oricărei alte analize, că prin Decizia XXX/14.07.2025 s-a dispus acordarea unui termen de preaviz de 40 zile lucrătoare reclamantului, începând cu data la care acesta a luat la cunoştinţă de decizie.
XXX real că în cuprinsul acestei decizii se menţionează că la data expirării termenului de preaviz contractul de muncă va înceta în temeiul art. 65 alin 1 C.muncii ca urmare a desfiinţării postului însă această menţiune nu este de natură să modifice natura juridică a documentului analizat, câtă vreme el nu produce niciun efect asupra raporturilor de muncă ale reclamantului cu societatea angajatoare.
În egală măsură, menţiunea privind posibilitatea contestării acestei decizii nu este de natură să o transforme într-o decizie de concediere, ea păstrându-şi caracterul dat de cuprinsul neechivoc al acesteia, respectiv acela de notificare de preaviz.
Împrejurarea, invocată de reclamant în cuprinsul răspunsului la întâmpinare, că în anumite situaţii angajatorii includ menţiunile cu privire la termenul de preaviz şi durata acestuia în cuprinsul deciziei de concediere nu este nici ea de natură să conducă la concluzia că documentul contestat în cauza de faţă ar constitui o decizie de concediere, câtă vreme la art. 1 din această decizie se menţionează expres obiectul ei, respectiv acela de a stabili un termen de preaviz de 40 zile lucrătoare în favoarea reclamantului.
De asemenea, la art. 2 se menţionează că în cursul termenului de preaviz acordat reclamantul are dreptul de a se înscrie la examen pentru ocuparea unuia dintre posturile vacante la nivelul societăţii.
XXX aşadar evident faptul că decizia contestată nu produce, prin ea însăşi, niciun fel de efecte asupra contractului individual de muncă al reclamantului, câtă vreme nu se putea specula, încă de la momentul emiterii acesteia, dacă reclamantul se va înscrie la examen şi dacă va promova sau nu acest examen.
Simpla informaţie referitoare la faptul că, la expirarea termenului de preaviz, contractul de muncă încetează nu este de natură să transforme notificarea de preaviz într-o decizie de concediere.
Odată stabilită natura juridică a deciziei contestate, tribunalul reţine în drept dispoziţiile art. 266 C.muncii conform cu care: „Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod”
Cum decizia contestată în prezenta cauză nu produce niciun efect în ce priveşte naşterea, executarea, modificarea sau încetarea contractului individual de muncă al reclamantului, tribunalul urmează a admite excepţia inadmisibilităţii, invocată de pârâtă şi va respinge cerea privind anularea Deciziei XXX/14.07.2025 pentru acest motiv.
În ce priveşte Decizia XXX/13.11.2025 tribunalul constată că prin aceasta s-a dispus desfacerea contractului individual de muncă al reclamantului începând cu data de 14.11.2025 în baza dispoziţiilor art. 65 alin 1 C.muncii.
S-a arătat, în cuprinsul deciziei de concediere, că preavizul acordat reclamantului a curs de la data de 19.09.2025, prima zi ce a urmat datei de afişare a rezultatelor la examenul prin care s-a stabilit ordinea de prioritate la concediere.
În ce priveşte critica reclamantului conform cu care data de la care curge termenul de preaviz este diferită de cea menţionată în decizia XXX/14.07.2025 tribunalul observă că aceasta se confirmă, prin decizia de preaviz menţionându-se că termenul de preaviz este de 40 zile şi curge de la data luării la cunoştinţă a acestei decizii.
Cu toate acestea, tribunalul apreciază că acordarea unui termen de preaviz mai lung decât cel prevăzut de lege sau de contractul individual de muncă/contractul colectiv de muncă nu poate avea semnificaţia sugerată de reclamant, nefiind de natură să afecteze în niciun fel legalitatea deciziei de concediere.
Astfel, tribunalul reţine că prin Decizia XXX/2024, pronunţată în recurs în interesul legii, Înalta XXX de Casaţie şi Justiţie a stabilit că „În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin. (1) din acelaşi cod, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere şi a deciziei de concediere.
În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispoziţiile art. 78 din acelaşi cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului”.
O astfel de soluţie este justificată prin aceea că ceea ce interesează, în realitate, este respectarea dreptului salariatului de a beneficia de perioada de preaviz, pe întreaga durată prevăzută de lege sau de contractul colectiv de muncă (dacă aceasta e mai favorabilă salariatului), prevederile Codului muncii sancţionând cu nulitatea absolută a deciziei de concediere exclusiv nerespectarea acestui drept, fie prin neacordarea preavizului fie prin acordarea unei perioade de preaviz mai scurte decât cea prevăzută de lege.
Or în cauza de faţă se observă că niciuna dintre aceste două ipoteze nu este incidentă, faptul că reclamantul a beneficiat de o perioadă de preaviz mai lungă decât cea prevăzută de contractul său individual de muncă nefiind de natură să conducă la concluzia încălcării vreunuia dintre drepturile sale prevăzute de lege astfel că nu poate atrage nulitatea deciziei de concediere.
În ce priveşte critica referitoare la încălcarea dispoziţiilor art. 60 alin 1 lit. a C.muncii tribunalul observă că şi aceasta este nefondată, câtă vreme aşa cum s-a arătat, decizia XXX/14.07.2025 nu este o decizie de concediere ci doar o notificare de preaviz iar decizia XXX/13.11.2025 nu a fost emisă într-o perioadă în care reclamantul să se fi aflat în incapacitate temporară de muncă.
În ce priveşte critica referitoare la nemotivarea deciziei de concediere tribunalul reţine că aceasta nu poate fi primită.
Astfel, din analiza Deciziei XXX/13.11.2025 (fila 107 dosar) rezultă că măsura desfacerii contractului de muncă al reclamantului a fost luată ca urmare a desfiinţării postului ocupat de acesta, în contextul reorganizării activităţii pârâtei, coroborată cu faptul că reclamantul nu a promovat examenul organizat pentru stabilirea ordinii de priorităţi la concediere.
De asemenea, se face trimitere în preambulul acestei decizii şi la Decizia XXX/30.06.2025 a Consiliului de Administraţie al pârâtei prin care s-a aprobat o nouă structură organizatorică, cu scopul de a menţine echilibrul cheltuielilor de personal la nivelul societăţii, prin desfiinţarea unor posturi din compartimentele funcţionale care nu contribuie direct la activitatea productivă.
Or tribunalul constată că dispoziţiile art. 76 alin 1 lit. a C.muncii nu impun o descriere în detaliu a motivelor care determină concedierea, fiind suficient ca acestea să fie redate explicit, fără afirmații generale, astfel încât să ii ofere posibilitatea, în mod obiectiv, angajatului să cunoască motivele de fapt concrete care s-au aflat la originea concedierii sale
Or în cauza de faţă tribunalul observă că motivarea deciziei de concediere contestate este suficientă pentru a permite atât reclamantului cât şi instanţei de judecată să verifice în ce măsură au fost respectate dispoziţiile art. 65 alin 1 şi 2 C.muncii conform cărora: „Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”
În acest context, tribunalul reţine că între cauzele reale şi serioase ale desfiinţării unui loc de muncă nu se încadrează numai încetarea unei anumite activităţi ci şi schimbarea modului de realizare a acesteia pentru creşterea calităţii, scăderea costurilor, creşterea vitezei de realizare, care conduc la creşterea competitivităţii sau reducerea activităţii.
Scopul declarat al oricărei societăţi comerciale este obţinerea de profit şi maximizarea acestuia, desigur, protejând drepturile salariaţilor.
De asemenea, se poate urmări îmbunătățirea relaţiilor cu clienţi, a comunicării între societate şi potențialii clienţi, flexibilizarea procedurilor interne, centralizarea activităţilor de coordonare şi control sau evitarea şi eliminarea situaţiilor în care atribuţiile mai multor angajaţi se suprapun.
Aşadar, angajatorul poate lua unilateral măsura de reorganizare a societăţii, inclusiv prin desfiinţarea unor posturi, în baza prerogativei sale de stabilire a organizării şi funcţionării unităţii prevăzute de art.40(1) lit. a din Codul muncii .
Această concluzie rezultă şi din faptul că, de exemplu, consultarea cu organizaţia sindicală, impusă de art. 69 din Codul muncii nu vizează oportunitatea măsurilor de reorganizare, care este la aprecierea angajatorului în funcţie de propriile analize economice, întrucât respectivele consultări nu poartă numai asupra mijloacelor şi metodelor de evitare a concedierilor colective ci şi asupra posibilităţii reducerii numărului de salariaţi care urmează a fi concediaţi şi asupra unor măsuri de protecţie socială în cazul în care concedierea colectivă nu poate fi evitată.
Așa stând lucrurile, tribunalul urmează a verifica dacă, în procesul de reorganizare a activității ce a avut ca efect inclusiv concedierea reclamantului, angajatorul a respectat principiile generale care trebuie sa guverneze desfășurarea raporturilor de muncă şi dacă nu cumva măsura concedierii, astfel cum a fost dispusă, a fost una abuzivă.
Or din analiza înscrisurilor aflate la dispoziţia sa tribunalul reţine că din cuprinsul Notei de fundamentare privind restructurarea organigramei societăţii pârâte se menţionează că au fost identificate disfuncţionalităţi la nivelul Direcţiei control din cadrul societăţii, disfuncţionalităţi care au condus la înregistrarea unui număr semnificativ de sesizări referitoare la eficienţa răspunsului la apelurile primite precum şi la transmiterea eronată a informaţiilor de către personalul încadrat în funcţia de dispecer.
De asemenea, se reţine întocmirea defectuoasă a referatelor disciplinare de către angajaţii din cadrul Direcției control, ceea ce a condus la concluzia necesităţii reorganizării acestei direcţii în două compartimente funcţionale, (Serviciul dispecerat şi monitorizare, cu un număr de 10 salariaţi cu funcţii de execuţie şi unul cu funcţie de conducere) şi compartimentul control, încadrat cu 8 salariaţi cu funcţii de execuţie.
XXX în vedere reducerile de personal prognozate s-a propus prin acest referat realizarea unei evaluări pentru a determina persoanele care vor ocupa cele 18 posturi disponibile (din 32 angajaţi ai Direcţiei control).
Propunerea de reorganizare a fost aprobată prin Decizia XXX/30.06.2025 a Consiliului de Administraţie (fila 192 dosar), prin care a fost aprobată şi organizarea unui proces de testare, bazat pe o grilă de punctare ce urma a fi stabilită de comisia de examinare.
XXX de evaluare a fost constituită prin decizie a directorului societăţii pârâte (fila 190 dosar), fiind publicat şi anunţul privind lista funcţiilor contractuale pentru care se susţine testarea, respectiv 8 posturi referent control, 6 posturi dispecer, 4 posturi referent monitorizare, 2 posturi auditor intern şi 2 posturi controlor de gestiune (fila 179-188 dosar)
Din cuprinsul cererii înregistrate la pârâtă sub nr. 13703/14.07.2025 (fila 177 dosar) rezultă că reclamantul a înţeles să se înscrie la acest examen, optând pentru funcţia de referent control.
În ce priveşte criticile formulate cu privire la desfăşurarea acestui examen tribunalul observă că acestea nu sunt întemeiate.
Astfel, tribunalul observă că prin anunţul 13661/14.07.2025 au fost identificate posturile pentru se susţine acest examen precum şi bibliografia necesar a fi parcursă, bibliografia care nu cuprinde acte normative străine de obiectul de activitate al reclamantului (încadrat în funcţia de referent control)
Susţinerile conform cu care paginile de examen ar fi putut fi înlocuite nu au nicio relevanţă în cauză câtă vreme nici măcar nu s-a susţinut (cu atât mai puţin probat) că filele din lucrarea de examen a reclamantului ar fi fost cumva înlocuite sau încurcate cu ale unui alt participant la examen.
În fine, tribunalul reţine că insistenţa reprezentantului Resurse Umane ca reclamantul să semneze de luare la cunoştinţă decizia de preaviz era justificată, pe de o parte deoarece, aşa cum se menţionează în cuprinsul acestei decizii, termenul de preaviz urma să curgă de la data luării la cunoştinţă de acest înscris iar pe de altă parte deoarece prin Decizia XXX reclamantul era informat că se poate înscrie la examenul desfăşurat în vederea stabilirii listei de priorităţi la concediere.
Rezultă din probele administrate că la acest examen au participat un număr de 21 de persoane (fila 240 dosar) iar 7 dintre acestea au fost respinse. În concret, pentru funcţia de referent control au susţinut testarea un număr de 10 persoane, dintre acestea 4 fiind respinse ca urmare a neîntrunirii punctajului minim de 70 puncte.
Drept urmare, reţinând caracterul real şi serios al desfiinţării postului, justificat pe de o parte de nevoia societăţii de a îmbunătăţii serviciile oferite şi pe de altă parte de necesitatea reducerii costurilor alocate Direcţiei control, tribunalul reţine că departajarea persoanelor disponibilizate a fost făcută într-o manieră transparentă şi obiectivă, neputându-se susţine că măsura dispusă ar fi fost una abuzivă, decizia de concediere 514/13.11.2025 apărând ca temeinică şi legală.
În ce priveşte capetele subsidiare de cerere, privind reintegrarea reclamantului şi obligarea pârâtei la plata unor despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, faţă de caracterul subsidiar al acestora, tribunalul urmează a dispune respingerea lor ca nefondate.
În fine, în ce priveşte capătul de cerere privind obligarea pârâtei la plata de daune morale, tribunalul reţine că în cauză nu sunt îndeplinite condiţiile de atragere a răspunderii patrimoniale de dreptul muncii a pârâtei.
Astfel, nu a putut fi identificată în cauză nicio faptă ilicită prejudiciabilă care să poată fi imputată pârâtei, acordarea termenului de preaviz şi notificarea salariatului despre această împrejurare fiind obligaţii legale stabilite în sarcina angajatorului conform art. 75 C.muncii iar respectarea dispoziţiilor legale nu poate constitui, în nicio împrejurare, faptă ilicită.
Nu mi puţin, contestatorul nu a dovedit prin niciun mijloc de probă că intimata a avut o conduită ilicită ori abuzivă care să i afecteze prestigiul, demnitatea, onoarea sau imaginea publică pentru a fi angajată răspunderea prin obligarea la plata daunelor morale solicitate, cauza de faţă fiind un simplu litigiu de muncă în care nu s au făcut afirmaţii jignitoarea la adresa acestuia care să i creeze un prejudiciu sub aspect moral şi care să justifice o astfel de dezdăunare.
Astfel, instanța apreciază ca nu rezultă din probatoriul administrat existenţa unei legături de cauzalitate între conduita culpabilă a angajatorului şi prejudiciul moral clamat de contestator în accepțiunea art. 253 C. muncii.
Totodată, emiterea deciziei de concediere nu este de natură, prin sine, să genereze prejudiciul moral, astfel cum pretinde reclamantul, întrucât suferinţa psihică încercată de acesta ca urmare a măsurii dispusa de angajator, deşi posibilă şi plauzibilă în astfel de situaţii, nu a fost dovedită prin nici un mijloc de probă administrat în cauză, nefiind suficientă simpla argumentare a acestei suferinţe în lipsa unui probatoriu minim administrat în acest sens.
Drept urmare, pentru considerentele anterior expuse, tribunalul urmează a respinge acţiunea şi sub acest aspect.
Pentru aceste motive,
În numele legii
Hotărăște:
Admite excepţia inadmisibilităţii în ce priveşte capătul de cerere privind anularea deciziei XXX/14.07.2025.
Respinge ca inadmisibilă cererea de anulare a Deciziei XXX/14.07.2025
Respinge acţiunea privind pe reclamant XXX – XXX (CNP XXX) cu domiciliul ales la Cab av. XXX în XXX, XXX, XXX.A înregistrată la Registrul Comerţului sub nr. JXXX având XXX, cu sediul ales pentru comunicarea actelor de procedură în Bucureşti, XXX Rahovei nr. 266-268, Electromagnetica Business XXX, Corp C63, etj. 3 ca nefondată pentru rest.
Cu apel în 10 zile de la comunicare, cererea de apel urmând a fi depusă la Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale
Pronunţată prin punerea soluţiei la dispoziţia părţilor de către grefa instanţei conform art. 402 C.pr.civ, astăzi, 25.02.2026