Pe rol se află soluţionarea apelului declarat de apelantul-reclamant XXX-XXX împotriva sentinţei civile nr. XXX/18.06.2025 pronunţate de Tribunalul Bucureşti-Secţia a VIII-a Conflicte de muncă şi Asigurări sociale, în dosarul nr. XXX/3/2024 în contradictoriu cu intimata-pârâtă XXX SRL, având ca obiect contestaţie decizie de concediere.
Dezbaterile au avut loc în şedinţa publică din 29.01.2026 şi au fost consemnate în încheierea de şedinţă de la acea dată, care face parte integrantă din prezenta, când având nevoie de timp pentru a delibera Curtea, în temeiul art. 396 alin.1 Cod procedură civilă, a amânat pronunţarea în cauză pentru data de 12.02.2026 şi pentru astăzi, când a decis cele ce urmează.
C U R T E A,
Deliberând asupra apelului de faţă, constată următoarele:
Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul Tribunalului București – Secția a VIII-a Conflicte de muncă și asigurări sociale sub nr. XXX/3/2024 la 5.11.2024 reclamantul XXX a solicitat, în contradictoriu cu pârâta XXX SRL pronunţarea unei hotărâri prin care să se dispună:
1. Anularea deciziei de concediere 2103/19.09.2024;
2. Repunerea părţilor în situaţia anterioară cu consecinţa reintegrării sale pe postul deţinut anterior concedierii;
3. Obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu drepturile salariale majorate, indexate şi actualizate şi cu celelalte drepturi ce i s-ar fi cuvenit, de la data concedierii la data reintegrării efective;
4. Obligarea pârâtei la plata sumei de 184.725 lei cu titlu de daune morale.
Solicită şi obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.
Prin sentinţa civilă nr. XXX/18 iunie 2025, pronunţată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de muncă și asigurări sociale, în dosarul nr. XXX/3/2024, a fost respinsă acţiunea, ca nefondată.
În temeiul art. 453 C.pr.civ a fost obligat reclamantul la plata către pârâtă a sumei de 23.690 lei cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu de avocat.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut următoarele:
Reclamantul a fost angajat al pârâtei pe funcția de Programator conform contractului individual de muncă înregistrat sub nr. 6737/04.08.2021 în Registrul general de evidență a salariaţilor încheiat pe perioadă nedeterminată, astfel cum a fost ulterior completat prin actele adiţionale semnate (brevitatis causa „Contractul individual de muncă"), atribuţiile fiind cele prevăzute în XXX postului anexată la fila 141-142 dosar.
Ulterior angajării sale, salariatul a fost implicat în mai multe dintre proiectele de dezvoltare software derulate de companie, ultimul proiect în cadrul căruia a fost implicat și unde a îndeplinit rolul de Project Manager fiind Proiectul Volkswagen, proiect derulat de societate în perioada august 2022-decembrie 2023, când acest proiect a fost închis la solicitarea clientului final.
Din cuprinsul raportului financiar 1805/14.08.2024 (fila 80 dosar) tribunalul a reţinut că la sfârşitul lunii septembrie 2023 clientul a solicitat îndepărtarea reclamantului de pe proiect în principal din cauza disputelor legate de termene, deficienţelor în zona de interacţiune cu clientul şi feedback-ul negativ din partea clientului.
Că în luna septembrie 2023 reclamantul a fost inclus în „Career Hub” şi nu a mai primit sarcini de lucru şi au fost demarate procedurile interne spre a i se găsi un nou proiect.
Începând cu data de 23.09.2023 şi până în luna august 2024 reclamantul a fost promovat activ în cadrul societăţii însă nici un proiect nu a fost identificat pentru acesta.
Din lista care cuprinde eforturile de societăţii de a găsi un nou post reclamantului rezultă că motivele pentru care a fost refuzat reclamantul, atunci când interviurile au avut loc, au ţinut în special de pregătirea acestuia şi de felul în care acesta înţelege să se relaţioneze cu echipa (de exemplu pentru proiectul LSEG – 15.10.2023, motivul respingerii este acela că reclamantul preferă să blameze echipa pentru nerealizările sale. În ce priveşte „proiectul LSEG – interviul tehnic” de la 26.01.2024, motivul respingerii este acela că reclamantul nu a fost interesat de post, a avut o atitudine negativă faţă de Luxoft şi proiectele în cadrul Luxoft).
De asemenea, un alt motiv de respingere a fost acela legat de salariul prea ridicat pe care reclamantul l-a solicitat (filele 81-82 dosar)
Conform raportului financiar 3686/9.08.2024 profitul net al exerciţiilor financiare 2022 şi 2023 au fost în scădere iar în cadrul societăţii există posturi redundante care generează costuri însemnate, determinate tocmai de lipsa de utilitate a posturilor.
O situaţie identică rezultă şi din raportul operaţional 3754/14.08.2024 astfel că prin decizia XXX/16.08.2024 a Directorului general s-a dispus desfiinţarea a 9 posturi, printre care şi al reclamantului.
A fost emisă în consecinţă notificarea 3898/22.08.2024 prin care a fost informat reclamantul despre împrejurarea că a fost desfiinţat postul său şi că beneficiază de un preaviz de 20 zile lucrătoare, care începe să curgă de la data comunicării notificării de preaviz (fila 101-104 dosar).
Această notificare a fost comunicată reclamantului pe adresele de e-mail XXX şi contact@robertdragutoiu.ro, XXX la data de 22.08.2024, ora 8:08:43
La 19.09.2024 a fost emisă Decizia XXX/19.09.2024 (fila 107-108 dosar), comunicată reclamantului pe adresele de e-mail deja indicate precum şi prin poştă, prin care a fost desfăcut contractul de muncă al acestuia în temeiul art. 65 C.muncii începând cu data de 20.09.2024
Analizând legalitatea deciziei de concediere tribunalul a reţinut că nu pot fi primite susţinerile reclamantului conform cu care nu ar fi fost respectat termenul de preaviz.
Astfel, aşa cum s-a arătat mai sus, notificarea de preaviz a fost comunicată reclamantului în data de 22.08.2024, pe adresa de e-mail de serviciu, împrejurarea că acesta nu a înţeles să dea curs invitaţiei de a returna un exemplar semnat de primire neputând avea semnificaţia necomunicării notificării de preaviz.
Tribunalul a reţinut că prin Decizia XXX/2026 Înalta XXX de Casaţie şi Justiţie a stabilit că: „În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 77 din Codul muncii, cu referire la dispoziţiile art. 278 alin. (1) din Codul muncii şi la dispoziţiile art. 1.326 din Codul civil, decizia de concediere individuală emisă potrivit dispoziţiilor art. 76 din Codul muncii se poate comunica prin poşta electronică, aceasta reprezentând o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de contestare jurisdicţională a deciziei, potrivit dispoziţiilor art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 raportat la dispoziţiile art. 216 din acelaşi act normativ, cu referire la dispoziţiile art. 184 alin. (1) din Codul de procedură civilă, în condiţiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanţă a acestei forme de comunicare între părţi”
Aceste dispoziţii sunt aplicabile mutatis mutandis, în opinia tribunalului, şi comunicării notificării de preaviz, comunicare pe care tribunalul a apreciat-o în cauza de faţă ca efectuată având în vedere că activitatea reclamantului se desfăşura în regim de telemuncă şi comunicarea prin intermediul adresei de e-mail de serviciu alocată reclamantului era una uzuală între părţi.
Aşa stând lucrurile şi având în vedere că nu au fost invocate şi/sau identificate alte cauze de nelegalitate a deciziei de concediere, tribunalul a apreciat-o decizia contestată ca fiind emisă cu respectarea dispoziţiilor legale.
În ce priveşte temeinicia deciziei de concediere, tribunalul a reţinut în drept dispoziţiile art. 65 C. muncii conform cu care: „Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”
Tribunalul a reţinut că între cauzele reale şi serioase ale desfiinţării unui loc de muncă nu se încadrează numai încetarea unei anumite activităţi ci şi schimbarea modului de realizare a acesteia pentru creşterea calităţii, scăderea costurilor, creşterea vitezei de realizare, care conduc la creşterea competitivităţii sau reducerea activităţii.
Scopul declarat al oricărei societăţi comerciale este obţinerea de profit şi maximizarea acestuia, desigur, protejând drepturile salariaţilor.
De asemenea, se poate urmări îmbunătățirea relaţiilor cu clienţii, a comunicării între societate şi potențialii clienţi, flexibilizarea procedurilor interne, centralizarea activităţilor de coordonare şi control sau evitarea şi eliminarea situaţiilor în care atribuţiile mai multor angajaţi se suprapun.
Aşadar, angajatorul poate lua unilateral măsura de reorganizare a societăţii, inclusiv prin desfiinţarea unor posturi, în baza prerogativei sale de stabilire a organizării şi funcţionării unităţii prevăzute de art.40(1) lit. a din Codul muncii .
Această concluzie rezultă şi din faptul că, de exemplu, consultarea cu organizaţia sindicală, impusă de art. 69 din Codul muncii nu vizează oportunitatea măsurilor de reorganizare, care este la aprecierea angajatorului în funcţie de propriile analize economice, întrucât respectivele consultări nu poartă numai asupra mijloacelor şi metodelor de evitare a concedierilor colective ci şi asupra posibilităţii reducerii numărului de salariaţi care urmează a fi concediaţi şi asupra unor măsuri de protecţie socială în cazul în care concedierea colectivă nu poate fi evitată.
Așa stand lucrurile, tribunalul a verificat dacă, în procesul de reorganizare a activității ce a avut ca efect inclusiv concedierea reclamantului, angajatorul a respectat principiile generale care trebuie sa guverneze desfășurarea raporturilor de muncă şi dacă nu cumva măsura concedierii, astfel cum a fost dispusă, a fost una abuzivă.
În acest context, tribunalul a reţinut că prin Raportul financiar 3686/9.08.2024 (fila 85-86 dosar) a fost analizată situaţia financiară a societăţii, rezultând că în exerciţiul financiar 2023 profitul net al societăţii a fost în scădere faţă de anul 2022, fiind cu 590.987 lei mai mic.
Din Raportul privind programul Volkswagen, în cadrul căruia s-a desfăşurat activitatea reclamantul (fila 80-83 dosar) rezultă că acest proiect a fost lansat oficial în anul 2022 iar Din martie 2023, Luxoft a preluat treptat responsabilitatea pentru zonele de dezvoltare software si a devenit responsabila in totalitate pentru software-ul livrat, reclamantul fiind transferat în cadrul proiectului în data de 3.04.2023.
Se menţionează în raport faptul că la începutul lunii septembrie 2023, clientul a solicitat îndepărtarea angajatului din proiect (în principal din cauza disputelor legate de termene, deficienţelor în zona de interacțiune cu clientul şi feedback-ului negativ din partea clientului) astfel că în aceeaşi lună, reclamantul a fost inclus in Career Hub la cererea managerilor săi pentru a găsi un alt proiect intern şi din acest moment el nu a mai primit taskuri de lucru.
Tribunalul a reţinut că procesul de Career Hub implică discuții interne cu departamentul HR şi Managementul Resurselor cu scopul de a aloca salariatul în alte proiecte deschise şi operaţionale la nivelul societăţii, conform profilului său sau în conformitate cu procesele interne.
Tribunalul a reţinut, de asemenea, că din analiza materialului probator administrat rezultă că în decembrie 2023, Luxoft a fost anunțată ca proiectul Volkswagen se încheie la iniţiativa clientului, din motive care nu au fost prezentate oficial, astfel că în aceeaşi lună întreaga echipă de proiect a fost inclusă în Career Hub conform procedurii interne a Luxoft.
Urmare a parcurgerii procedurii interne anterior menţionate, 54 de angajați au fost alocați in alte proiecte [intern] (un procent de 63%) iar 32 de angajați au acceptat pachetul compensatoriu şi încetarea contractului (un procent de 37%).
XXX în vedere că la momentul întocmirii Raportului operaţional 3754/14.08.2024 (fila 88-90 dosar) postul reclamantului era singurul salariat activ, dintre cei anterior implicaţi în proiectul Volkswagen, şi cum acesta nu îndeplinise nicio atribuţie de serviciu încă din luna septembrie 2023, prin raportul anterior menţionat s-a propus desfiinţarea postului ocupat de reclamant.
De menţionat că prin acelaşi raport s-a propus desfiinţarea altor 4 posturi devenite redundante, faţă de împrejurarea că salariaţii care le ocupau nu desfăşurau nici un fel de activitate însă generau costuri importante cu salariile şi beneficiile.
Drept urmare, tribunalul a constatat că desfiinţarea postului reclamantului a fost una efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă, neputându-se reţine că desfiinţarea postului ar fi fost doar un pretext pentru îndepărtarea reclamantului din societate.
În ce priveşte criticile reclamantului privind existenţa unei aşa numite „campanii de hărţuire sistematică” pornită de angajator împotriva acestuia, tribunalul a observat că acestea nu sunt susţinute de probele administrate în cauză.
Astfel, după cum rezultă din anexa la Raportul privind programul Volkswagen, în perioada 28.09.2023-24.08.2024 i-au fost prezentate reclamantului o serie de alte proiecte, în încercarea de a obţine se realiza alocarea lui într-un alt proiect al companiei, ceea ce contravine susţinerii reclamantului în sensul că s-ar fi încercat determinarea lui să îşi dea demisia.
De altfel, aşa cum rezultă din înscrisurile depuse la dosar, nici un alt salariat implicat în proiectul Volkswagen nu a plecat din companie prin demisie ci prin acordul părţilor, cu acordarea unui pachet compensatoriu, variantă care, de altfel, i-a fost propusă şi reclamantului..
Din Anexa la 1 la Raportul privind proiectul Volkswagen rezultă că alocarea reclamantului într-un alt proiect nu a fost posibilă, mai ale din motive legate de lipsa de pregătire a reclamantului pe anumite domenii specifice sau ca efect al faptului că acesta tinde să devină conflictual cu managementul superior sau cu reprezentanţii clientului în situaţii dificile (proiectul Murex), a faptului că tinde să blameze echipa pentru nerealizările sale (proiectul LSEG), lipsa abilităţilor manageriale şi chiar lipsa de interes pentru post, dublată de o atitudine negativă faţă de companie şi de proiectele în care aceasta e implicată.
De asemenea, din anexa 2 la acest raport tribunalul a reţinut că pârâta a pus la dispoziţia reclamantului o serie de programe de formare profesională, pe care însă acesta fie nu le-a urmat, fie nu le-a absolvit (fila 83-84 dosar).
Drept urmare, tribunalul a remarcat faptul că, deşi în perioada septembrie 2023-august 2024 reclamantul nu a desfăşurat niciun fel de activitate în cadrul societăţii pârâte, acesta a manifestat un interes foarte redus în a-şi perfecţiona pregătirea profesională şi abilităţile personale, în scopul de a facilita procesul de alocare a sa într-un alt proiect.
Împrejurarea că într-o primă întâlnire organizată de societate între reclamant şi reprezentantul HR a fost întrebat acesta care sunt planurile sale de viitor nu poate fi considerată a constitui un act de hărţuire, în realitate fiind vorba doar despre lămurirea aspectelor legate de cariera ulterioară a reclamantului.
Trebuie menţionat faptul că astfel de întâlniri periodice între reprezentaţii HR şi reclamant făceau parte din programul Career Hub şi aveau scopul de a identifica cele mai bune soluţii în ce îl priveşte pe salariat.
Cu toate acestea, din cuprinsul înregistrărilor audio depuse chiar de reclamant la dosar, rezultă că acesta a avut în mod constant o atitudine ostilă faţă de interlocutor, încercând în mod constant să o pună pe reprezentanta HR într-o situaţie neconfortabilă.
Mai mult, în una dintre discuţiile purtate cu reprezentantul HR, acesta a arătat (aşa cum rezultă din înregistrările depuse la dosar) că nu îl deranjează să fie plătit fără să muncească nimic, având în vedere că are alte multe lucruri de făcut, din punctul său de vedere pârâta trebuind să perpetueze această stare de fapt la nesfârşit.
Atunci când reprezentanta departamentului HR i-a comunicat că un astfel de lucru este imposibil şi că ea, deşi este femeie, s-ar simţi inconfortabil într-o astfel de situaţie, reclamantul s-a enervat şi i-a spus pe un ton agresiv „48 de salarii şi am plecat!”
În fine, din declaraţiile martorilor audiaţi în cauză, tribunalul a reţinut că martora XXX, audiată la solicitarea reclamantului, nu are cunoştinţă despre situaţia de la locul de muncă a reclamantului însă a precizat că aproximativ din toamna anului 2023 acesta a avut o stare de nelinişte, anxietate însă nu cunoaşte exact ce anume a generat această stare. În orice caz, aceasta a precizat că după încetarea raporturilor de muncă cu pârâta reclamantul a început să îşi revină.
Pe de altă parte, martorul XXX, şeful direct al reclamantului, a precizat că în toată perioada în care nu a fost alocat pe vreun proiect reclamantul nu a avut alte atribuţii de serviciu repartizate, singura activitate a acestuia fiind cea de a participa la interviuri şi de a îşi căuta un proiect pe care să fie alocat.
De asemenea, din declaraţiile nici unuia dintre martori nu rezultă că reprezentanţii pârâtei ar fi avut faţă de reclamant o atitudine şicanatorie sau hărțuitoare, din contră, reclamantul a fost menţinut ca salariat în societate vreme de aproximativ 10 luni, fiind plătit cu salariul integral, perioadă în care s-a încercat alocarea sa pe un proiect. Eşecul acestor încercări s-a datorat, în mare parte, reclamantului, care nici nu s-a preocupat să participe la cursuri suplimentare de pregătire, deşi acestea i-au fost puse în mod gratuit la dispoziţie de către pârâtă, dar a şi avut o atitudine refractară şi nepotrivită cu ocazia unora dintre interviurile la care a participat.
Drept urmare tribunalul a observat că nu se poate reţine existenţa unor fapte de hărţuire îndreptate împotriva reclamantului, acţiunea dovedindu-se ca nefondată şi sub acest aspect.
Împotriva acestei sentinţe a declarat apel reclamantul XXX, prin care a solicitat să se constate netemeinicia sentinței civile pronunțate de Tribunalul București, admiterea apelului astfel cum a fost formulat și cu ocazia rejudecării cauzei să se dispună admiterea cererii de chemare în judecată. Cu cheltuieli de judecată în fond şi în apel.
I. În motivarea căii de atac, apelantul-reclamant a arătat că a fost angajat al societății XXX S.R.L. începând cu data de 17.08.2021 în baza contractului individual de muncă 6737/04.08.2021 ocupând funcția de programator (cod XXX 251202).
În decursul timpului a ocupat funcția de programator în diverse proiecte, respectiv în perioada august 2021 – august 2022 în cadrul proiectului TOGG, iar ulterior în perioada noiembrie 2022 – februarie 2023 în cadrul proiectului Valeo / Lucid.
În jurul lunii martie 2023 a fost repartizat proiectului identificat cu indicativul O3 (în continuare „Proiectul”), iar în cadrul acestui proiect Dl XXX Kravchenko împreună cu Dl XXX-XXX ocupau funcția de manageri ierarhici superiori.
Apelantul a susținut că din cauza modului defectuos în care Proiectul se desfășura, la data de 15.05.2023 a decis să adreseze angajatorului o cerere internă prin care a solicitat identificarea unui alt proiect și alocarea sa pe un nou proiect. Ulterior, a fost atenționat de către alți colegi de serviciu asupra faptului că domnul XXX Kravchenko urmărește concedierea sa, întrucât a fost deranjat de critica formulată prin cererea de schimbare a proiectului.
Se mai arată că până la soluționarea cererii, apelantul a rămas alocat Proiectului, iar în data de 19.09.2023 a avut loc întâlnirea online privind desfășurarea și planificarea Proiectului, la care au participat toți managerii responsabili, inclusiv domnul Dl XXX Kravchenko și Dl XXX-XXX. În cadrul ședinței apelantul a atras atenția asupra anumitor nereguli privind modul de desfășurare a proiectului și a menționat faptul că Dl XXX Kravchenko nu a participat la ședințele online de risk management.
Susține că ulterior ședinței din data de 19.09.2023 împotriva apelantului a început o campanie susținută de hărțuire, pentru a-l determina să-și dea demisia, după cum urmează:
1. La cererea managerilor superiori a început să fie exclus în mod abuziv și neoficial din cadrul Proiectului, fără ca înainte să fie încunoștințat, excluderea neavând nicio legătură cu cererea de schimbare a proiectului formulată de salariat, întrucât schimbarea proiectului presupune parcurgerea unei proceduri de transfer treptată, și nu o întrerupere bruscă a activității.
2. La solicitarea Doamnei XXX-XXX-XXX (reprezentant al departamentului de resurse umane) la data de 29.09.20203 a avut loc o ședință online, la care au participat apelantul și dna XXX, iar în cadrul întâlnirii dna XXX i-a transmis că trebuie să înceapă să-și caute alt loc de muncă;
3. Două zile mai târziu, respectiv la data de 11.10.2023, tot la solicitarea doamnei XXX- XXX a avut loc ședința online la care au participat apelantul, domnul XXX (în calitate de manager ierarhic superior) și doamna XXX- XXX, în cadrul căreia cei doi i-au solicitat în mod repetat să-și caute un alt loc de muncă, iar domnul XXX mi-a spus că motivele pentru care a fost înlăturat de pe Proiect i-ar fi fost comunicate de Dl XXX.
XXX în vedere că între apelant și Dl XXX nu a existat niciodată o discuție, apelantul a trimis domnului XXX un e-mail prin care i-a solicitat lămuriri suplimentare privind motivele pentru care a fost scos de pe Proiect și prin aceeași corespondență a sesizat comportamentul abuziv și discriminatoriul al domnului XXX, având în vedere că acesta declarase managerilor superiori faptul că ar fi discutat cu apelantul înainte de a-l exclude de pe proiect, susținerea fiind nereală. Totodată, a transmis și Domnului XXX Kravchenko un email, prin care i-a solicitat dovada discuției privind motivele pentru care apelantul a fost scos de pe Proiect, dar nu a primit răspuns.
4. În continuare, la solicitarea Dnei XXX (in calitate de director al departamentului de resurse umane XXX) a avut loc ședința online data de 30.10.2023, iar în cadrul ședinței Dna XXX i-a solicitat într-un mod agresiv să își dau demisia și să își caute un alt loc de muncă, sens în care l-a amenințat că dacă nu va pleca de bună-voie „va fi hărțuit până voi pleca”. De asemenea i-a transmis faptul că știe de relația conflictuală dintre apelant și Dl Kravchenko, însă nu are ce să facă în privința asta, întrucât Dl Kravchenko se află pe o poziție superioară și nu își dorește să intre într-un conflict la rândul ei cu acesta.
5. La data de 30.10.2024 a formulat împotriva Doamnei XXX, Domnului XXX și Domnului XXX sesizarea internă pentru comportamentul abuziv și discriminatoriu față de apelant, sesizare la care nu a primit un răspuns.
6. În luna martie 2024 a avut loc evaluarea finală anuală aferentă anului 2023, procedura de evaluare fiind condusă de domnul XXX în calitate de manager superior. Susține că procedura finală de evaluare profesională a apelantului a fost efectuată cu încălcarea procedurii obligatorii prevăzute în Regulamentul Intern al societății, iar rezultatul reprezentând calificativul acordat a fost total nereal si abuziv.
7. La data de 03.04.2024 a avut loc ședința online la care au participat Dna. XXX-XXX, Dl. XXX Kravchenko si Dl. XXX-XXX și care a fost organizată în urma sesizării formulate de apelant, care privea evaluarea sa anuală, în cadrul căreia reprezentanții angajatorului au manifestat un comportament ofensiv.
8. Fără ca în prealabil să fie atenționat în vreun fel, în dimineața zilei din data de 20.09.2024 i s-a fost restricționat accesul la laptopul de serviciu, iar pentru remedierea situației a luat legătura cu departamentul de suport al societății angajatoare. Departamentul de suport i-a spus că nu poate debloca accesul la laptop, întrucât în contul său a fost înregistrată o cerere de concediere, iar orice aspect legat de acest lucru trebuie clarificat cu managerul superior.
În aceeași zi (20.09.2024) la câteva ore distanță a primit prin intermediul serviciului de curierat Decizia de nr. 2103 din data de 19.09.2024 privind încetarea unilaterală a contractului individual de muncă nr. 6737/04.08.2021.
Precizează faptul că decizia de încetare a contractului individual de muncă i-a fost comunicată fără ca în prealabil să i se comunice vreo decizie de preaviz, apelantul fiind pus în fața faptului împlinit în ziua comunicării deciziei de concediere.
Conform Deciziei nr. XXX din data de 19.09.2024 contractul individual de muncă a fost încetat în mod unilateral de către angajator pentru următoarele motive: proiectul Volkswagen în cadrul căruia apelantul a fost alocat a încetat în decembrie 2023; în cadrul proiectului Volkswagen nu mai există nici-un post de programator deschis; postul de programator ocupat de salariat nu a putut fi realocat în alte proiecte interne; conform raportului financiar nr. 3686/09.08.2024 profitul net al companiei a înregistrat o scădere, iar prin același raport financiar s-a constatat caracterul redundant al postului de programator ocupat de salariat; conform aceluiași raport financiar profitul net al exercițiului financiar pentru anul calendaristic 2023 a fost în scădere față de anul 2022, fiind cu 590.987 RON mai mic; prin raportul operațional nr. 3754/14.08.2024 s-a propus desființarea unui număr de 10 posturi, care nu și-ar mai găsi justificarea în organigrama societății, inclusiv postul ocupat de apelant; prin decizia administratorului nr. 1817/16.08.2024 s-a aprobat desființarea începând cu data de 16.08.2024 a 10 posturi, inclusiv a postului de programator ocupat de apelant.
II. Apelantul a formulat critici de nelegalitate a sentinței apelate, susținând că instanța de fond s-a pronunțat asupra temeiniciei cererii fără să analizeze toate criticile de nelegalitate invocate și fără să analizeze întregul probatoriu administrat, rezumându-se la susținerile și înscrisurile invocate de intimată și ignorând sau interpretând subiectiv criticile și probele reclamantului.
a) Apelantul a susținut că notificarea de preaviz nu i-a fost comunicată. A arătat că Decizia nr. XXX/2016 a Înaltei XXX de Casație și Justiție prevede că orice comunicare pe e-mail este valabilă dacă sunt îndeplinite cumulativ două condiții: salariatul a comunicat angajatorului adresa de e-mail pentru comunicare și există o uzanță între părți pentru comunicarea pe e-mail. A susținut că în speță aceste condiții nu sunt îndeplinite, întrucât uzanța dintre părți era comunicarea prin serviciul de curierat, astfel cum rezultă din comunicarea convocării la cercetarea disciplinară, a deciziei de sancționare și a deciziei de concediere, iar apelantul nu a comunicat pârâtei vreo adresă de e-mail pentru corespondență oficială.
A mai arătat că ulterior pretinsei date de comunicare a preavizului (23.08.2024) a avut interviuri cu manageri interni pentru ocuparea unui post de programator, depunând la dosar dovada discuției cu domnul XXX din 26.08.2024 privind programarea unui al doilea interviu. A susținut că nu ar fi avut nicio logică programarea unui interviu dacă ar fi fost emisă și comunicată o decizie de preaviz.
b) Cu privire la netemeinicia deciziei de concediere, apelantul a susținut că postul său nu a fost efectiv desființat, invocând următoarele argumente:
-decizia de concediere a fost emisă ca urmare a închiderii Proiectului Volkswagen, însă apelantul a fost angajat în cadrul departamentului de Cercetare și Dezvoltare Software, nu pentru desfășurarea acelui proiect specific, astfel cum rezultă din fișa postului;
-din organigrama depusă la dosar nu rezultă că postul ocupat de apelant a fost desființat efectiv și eliminat din organigrama departamentului de Cercetare și Dezvoltare Software, intimata nedepunând organigrama acestui departament, ci una străină de cauză;
-la momentul concedierii, societatea angajatoare recruta în mod activ persoane pentru postul de programator, sens în care a depus la dosar zeci de anunțuri de angajare.
Apelantul a criticat faptul că instanța de fond și-a întemeiat hotărârea pe înscrisurile din cuprinsul deciziei de concediere, care s-au dovedit a fi întocmite pro causa.
c) Cu privire la actele de hărțuire morală, apelantul a susținut că instanța de fond și-a rezumat analiza numai la o parte dintre actele de hărțuire reclamate și numai în raport de o parte din probatoriu, alegerea fiind făcută subiectiv.
A arătat că unul dintre actele de hărțuire a constat în excluderea sa de pe Proiect fără înștiințare prealabilă, împrejurare confirmată de martorul propus de intimată, domnul XXX, care a declarat că decizia a fost luată de domnul XXX ca urmare a unui conflict. Cu toate acestea, instanța a reținut că apelantul a fost dat afară din proiect la solicitarea clientului, ignorând declarația martorului și întemeindu-și hotărârea pe un raport întocmit pro causa.
A mai arătat că din înregistrarea audio a ședinței din 30.10.2023 rezultă că directoarea HR i-a spus că știe de situația conflictuală cu domnul Kravchenko, însă nu poate face nimic întrucât acesta este manager superior. Martorul XXX a confirmat că întreaga campanie de hărțuire a fost pornită la cererea domnului Kravchenko din cauza unui conflict personal. Instanța de fond a ignorat această recunoaștere.
A invocat că o altă faptă de hărțuire, neanalizată de instanță, constă în nesoluționarea sesizării din 30.10.2023 formulate împotriva doamnei XXX, domnului XXX și domnului Kravchenko. Angajatorul nu a cercetat faptele sesizate și nu a depus niciun înscris care să dovedească soluționarea sesizării. Pe de altă parte, împotriva apelantului a fost pornită procedura cercetării disciplinare la mai puțin de 24 de ore de când a formulat sesizarea privind discriminarea.
Cu privire la întâlnirea din 30.10.2023, apelantul a arătat că instanța a ignorat amenințările doamnei XXX și a reținut în mod inexplicabil că apelantul ar fi fost cel care a avut o atitudine ofensivă.
III. Apelantul a formulat și critici de netemeinicie a sentinței apelate, arătând următoarele:
a) Cu privire la comunicarea preavizului, apelantul a reiterat că instanța de fond a reținut îndeplinirea condițiilor din Decizia nr. XXX/2016 a Înaltei XXX de Casație și Justiție fără să existe vreo probă în acest sens, singura motivare fiind că apelantul lucra în regim de telemuncă. A susținut că soluția este contrară probatoriului administrat, prin care a dovedit că uzanța dintre părți era comunicarea prin curierat și că nu a comunicat niciodată vreo adresă de e-mail pentru corespondență oficială.
b) Cu privire la temeinicia deciziei de concediere, apelantul a susținut că raportul la care instanța face referire este un înscris întocmit pro causa, iar mențiunile conform cărora clientul Volkswagen ar fi solicitat îndepărtarea sa din proiect nu sunt susținute de niciun înscris provenit de la acest client. A invocat că martorul propus de intimată a declarat contrariul, respectiv că decizia de ieșire din proiect a fost luată de domnul XXX ca urmare a unor neînțelegeri cu apelantul. Instanța a exclus din analiză această declarație care infirmă mențiunile din raport.
A mai arătat că din Raportul operațional nu rezultă că desființarea postului a fost efectivă și a avut o cauză reală și serioasă în sensul Deciziei CCR nr. 420/2013. Apelantul nu a fost niciodată angajat strict pentru Proiectul Volkswagen, ci pe postul de programator în cadrul departamentului de Cercetare și Dezvoltare Software, conform contractului individual de muncă și fișei postului. Motivul încetării proiectului excede raportului contractual al părților. A mai învederat că postul său nu a fost efectiv desființat, astfel cum rezultă din organigrama depusă la dosar de către pârâtă și că aceasta ar fi trebuit să depună la dosar organigrama departamentului de Cercetare și Dezvoltare Software.
A susținut că posturile de programator pentru care intimata recruta puteau fi ocupate de apelant, având competențele profesionale necesare, aspect recunoscut de martorul XXX care a declarat că apelantul era un bun profesionist.
c) Cu privire la hărțuirea morală, apelantul a arătat că hărțuirea morală la locul de muncă este definită de art. 5 alin. (4) din Codul muncii și de art. 4 alin. (1) lit. d1) din Legea nr. 202/2002, iar tratamentul la care a fost supus îndeplinește toate criteriile: atacuri verbale și psihologice, amenințări și intimidări, constând în aceea că directorul HR l-a amenințat că va fi hărțuit dacă nu pleacă de bunăvoie, izolare socială și îngrădirea libertății de acțiune, fiind înlăturat de pe proiect din cauza conflictului cu managerul superior.
A invocat că întreaga campanie a fost pornită la solicitarea domnului Kravchenko, aspect confirmat atât de directoarea HR în înregistrarea audio, cât și de martorul XXX. Faptele de hărțuire i-au produs stări de anxietate și depresie, aspect confirmat de martora XXX.
Cu privire la daunele morale, apelantul a solicitat obligarea intimatei la plata sumei de 184.725 lei cu titlu de daune morale, invocând Decizia Înaltei XXX de Casație și Justiție nr. 153/2016, conform căreia proba faptei ilicite este suficientă, prejudiciul și raportul de cauzalitate urmând a fi prezumate.
Apelantul a criticat și cuantumul cheltuielilor de judecată la plata cărora a fost obligat de prima instanță, și anume 23.690 lei, susținând că acesta a devenit un mijloc de coerciție, fiind încălcat principiul proporționalității prevăzut de art. 451 alin. (2) C.proc.civ. A arătat că instanța a refuzat să analizeze cererea de cenzurare formulată în cadrul dezbaterilor.
Pentru motivele arătate, s-a solicitat admiterea apelului, astfel cum a fost formulat.
Prin întâmpinarea formulată, pârâta XXX SRL a solicitat respingerea cererii de apel ca neîntemeiată și, în consecință, menținerea hotărârii apelate ca legală și temeinică, precum și acordarea cheltuielilor ocazionate de judecata prezentului litigiu, în temeiul dispozițiilor art. 453 C.proc.civ., având în vedere următoarele:
Intimata a arătat că este o companie IT, parte a grupului internațional DXC Luxoft, care își desfășoară activitatea în temeiul unor contracte comerciale pentru derularea unor proiecte punctuale de dezvoltare software pentru clienți de anvergură mondială din diverse domenii. Organizarea internă reflectă acest model de business, programatorii fiind alocați proiectelor derulate pentru clienți. Angajații pot activa pe întreaga durată a proiectelor, pot trece în alte proiecte sau pot rămâne în rezervă („Bench"), caz în care continuă să fie plătiți în timp ce se încearcă identificarea altor proiecte în care să fie implicați.
Apelantul a fost angajat pe funcția de Programator prin contractul individual de muncă nr. 6737/04.08.2021, fiind ulterior implicat în mai multe proiecte, ultimul fiind Proiectul Volkswagen, derulat în perioada august 2022 – decembrie 2023. În luna septembrie 2023, anterior încetării proiectului, clientul a solicitat îndepărtarea salariatului din cauza disputelor legate de termene, a deficiențelor în zona de interacțiune și a feedback-ului negativ, conform Memoriului tehnico-economic din 14.08.2024.
Din totalul posturilor alocate Proiectului Volkswagen, singurul care nu a putut fi realocat este cel ocupat de apelant, în ciuda eforturilor depuse în cadrul procedurii Career Hub. Prin Raportul financiar nr. 3686/09.08.2024 s-a constatat scăderea profitului net și existența unor posturi redundante care generează costuri însemnate. Prin Raportul operațional nr. 3754/14.08.2024 s-a propus desființarea a 10 posturi, printre care cel ocupat de apelant, care nu avea sarcini de lucru din octombrie 2023 și genera costuri lunare de aproximativ 25.500 lei.
La data de 22.08.2024 a fost comunicată notificarea de preaviz nr. 3898/22.08.2024, iar la expirarea termenului de 20 de zile lucrătoare a fost emisă decizia de concediere nr. 2103/19.09.2024.
Cu privire la critica apelantului referitoare la nemotivarea sentinței, intimata a susținut că motivarea unei hotărâri nu presupune formularea unui răspuns la fiecare argument invocat de părți, fiind suficient ca instanța să examineze problemele esențiale. Jurisprudența XXX subliniază că dreptul la un proces echitabil impune justificarea deciziei în mod adecvat, nu oferirea unui răspuns detaliat la fiecare argument.
A arătat că sentința apelată analizează în amănunt toate aspectele esențiale, instanța expunând convingător raționamentul care sprijină soluția pronunțată.
Cu privire la critica apelantului referitoare la necomunicarea preavizului de concediere, intimata a arătat că notificarea de preaviz a fost comunicată atât pe adresa de e-mail de serviciu, cât și pe adresele personale ale apelantului. Comunicarea prin e-mail era uzuală între părți, activitatea desfășurându-se în regim de telemuncă.
A precizat că Decizia Înaltei XXX de Casație și Justiție nr. 34/2016 se referă la comunicarea deciziei de concediere, nu a notificării de preaviz. Oricum, ambele au fost comunicate prin poștă electronică la adresele uzual folosite, iar decizia de concediere a fost comunicată și prin curierat.
Faptul că ulterior comunicării preavizului au continuat interviurile pentru realocare nu infirmă comunicarea, ci confirmă buna-credință a societății care a încercat până în ultimul moment păstrarea salariatului.
Cu privire la susținerile apelantului referitoare la netemeinicia deciziei de concediere, intimata a învederat că prin contestație apelantul nu a criticat în mod concret realitatea și seriozitatea concedierii, ridicându-se problema limitelor efectului devolutiv conform art. 478 alin. (2) C.proc.civ.
Pe fond, a arătat că salariatul nu a fost concediat pentru că ar fi intrat în conflict cu superiorii pe linie ierarhică, ci pentru că, urmare a închiderii proiectului și a neidentificării niciunei alte poziții compatibile cu profilul său profesional, a fost necesară eliminarea postului redundant alături de alte 9 posturi.
Intimata a susținut că raportul privind Proiectul Volkswagen nu este întocmit pro causa, ci precedă și fundamentează decizia de concediere. Proiectul a încetat în decembrie 2023 la inițiativa clientului, iar salariatul fusese scos din proiect încă din septembrie 2023 ca rezultat al solicitării clientului, dublată de dorința exprimată de salariat de a nu mai face parte din acest proiect. Intimata a arătat că declarația martorului XXX confirmă această situație de fapt.
Cu privire la efectivitatea desființării, intimata a arătat că salariatul a fost angajat pe postul de Programator și alocat intern în funcție de necesitățile concrete. Ultimul rol intern a fost cel de Project Manager în cadrul Proiectului Volkswagen. Ulterior încetării activității în proiect, societatea a încercat pe parcursul mai multor luni realocarea salariatului, însă profilul acestuia nu a fost compatibil cu pozițiile disponibile, fie pentru că nu deținea cunoștințele necesare, fie pentru că solicita un salariu prea mare.
Faptul că societatea recrutează programatori confirmă imposibilitatea menținerii unor salariați al căror profil nu corespunde cerințelor proiectelor în derulare. Pentru fiecare proiect sunt necesare persoane cu cunoștințe specifice de programare, dobândite sau exersate recent. Din analiza Anexelor 14 și 15 depuse de apelant, intimata a apreciat că niciunul dintre posturile respective nu corespunde profilului apelantului-reclamant.
Din organigramele anterioare și ulterioare concedierii rezultă că postul ocupat de apelant nu se mai regăsește în structura societății. Împrejurarea că unele atribuții au fost preluate de alt angajat nu înseamnă că desființarea nu este efectivă.
Cu privire la pretinsele fapte de hărțuire, intimata a susținut că în cauză nu se regăsește niciunul dintre elementele constitutive ale hărțuirii, aspectele reclamate reprezentând episoade disparate care se datorează însuși salariatului și care nu pot atrage răspunderea societății.
Referitor la excluderea din proiect, a arătat că apelantul este cel care a formulat solicitări de a părăsi proiectul, arătând în repetate rânduri că nu mai dorește să fie implicat. Ca urmare a faptului că angajatul contestase vehement proiectul în fața clientului, acesta din urmă a solicitat îndepărtarea lui. Angajatorul s-a limitat să își exercite prerogativa organizatorică și a dat curs solicitării salariatului de înlocuire.
Cu privire la întâlnirile apelantului cu reprezentanții HR, intimata a arătat că acestea făceau parte din procedura Career Hub și aveau scopul identificării unor soluții. În niciuna dintre întâlniri nu i s-a cerut salariatului să își dea demisia, înregistrările depuse neconfirmând această teză. Dimpotrivă, instanța de fond a constatat corect că din înregistrări rezultă că apelantul a avut constant o atitudine ostilă, încercând să o pună pe reprezentanta HR într-o situație neconfortabilă.
Martorul XXX a confirmat că au existat discuții despre încetarea contractului prin acordul părților, însă nu i s-a cerut niciodată demisia. Reclamantul a refuzat astfel de discuții.
Cu privire la sesizarea din 30.10.2023, intimata a arătat că aceasta a fost alocată comisiei de etică organizată la nivelul DXC și a fost soluționată prin raport care a concluzionat că acuzațiile sunt nefondate și răuvoitoare, neexistând dovezi care să le susțină.
Referitor la evaluarea profesională, intimata a arătat că procedura nu a putut fi respectată integral din cauza atitudinii necooperante a salariatului. Calificativul acordat reflectă faptul că, deși din punct de vedere tehnic și-a îndeplinit obiectivele, din punct de vedere al comunicării existau deficiențe.
Intimata a mai invocat că, de fapt, apelantul este cel care a avut constant o atitudine malițioasă și agresivă. Din raportul comisiei de etică rezultă că acesta a fost descris ca „extrem de dificil", refuzând să participe la cursuri de formare și să accepte noi oportunități. Din înregistrări rezultă că a declarat că nu îl deranjează să fie plătit fără să muncească și a cerut „48 de salarii" pentru a pleca.
Cu privire la daunele morale, intimata a susținut că nu sunt îndeplinite condițiile răspunderii civile contractuale, mai precis nu există faptă ilicită, societatea acționând conform legii și contractului. Susține că nu există nici prejudiciu dovedit, apelantul neindicând și neprobând în ce constă acesta. Totodată, nu există legătură de cauzalitate, problemele invocate generic nedatorându-se vreunei fapte culpabile a societății. Nu există vinovăție, societatea abordând cu bună-credință raporturile de muncă.
A invocat că, în realitate, comportamentul ofensiv, lipsa de cooperare și neimplicarea în eforturile de reintegrare se datorează faptului că salariatul a demarat un proiect propriu, platforma FigVision, pentru care a obținut o finanțare de 350.000 euro, conform aparițiilor din presa de specialitate.
Cu privire la cheltuielile de judecată, intimata pârâtă a susținut că onorariul avocațial este justificat prin raportare la complexitatea cauzei, volumul de muncă și importanța intereselor în cauză și că numai comportamentul procesual al apelantului a determinat efectuarea acestor cheltuieli.
Pentru toate aceste considerente, intimata-pârâtă solicită respingerea cererii de apel ca neîntemeiată, cu obligarea apelantului la suportarea cheltuielilor de judecată ocazionate de derularea prezentului litigiu.
Analizând apelul declarat, potrivit dispoziţiilor art.477 C.pr.civ., în raport de actele şi lucrările dosarului, Curtea reţine următoarele:
a) O primă critică invocată de apelantul reclamant este aceea că prima instanță nu ar fi motivat în mod corespunzător sentința apelată și nu ar fi analizat toate criticile formulate.
Curtea reține că, în conformitate cu jurisprudența constantă a Curții Europene a Drepturilor Omului în materia dreptului la un proces echitabil, obligația instanței de a-și motiva hotărârea nu presupune formularea unui răspuns detaliat la fiecare argument invocat de părți, fiind suficient ca instanța să examineze în mod adecvat problemele esențiale care i-au fost supuse spre soluționare.
Contrar susținerilor apelantului, sentința apelată cuprinde o analiză completă și convingătoare a tuturor aspectelor esențiale ale cauzei, instanța de fond expunând în mod clar raționamentul juridic care a condus la soluția pronunțată. Împrejurarea că această analiză nu a condus la concluzia dorită de apelant nu echivalează cu nemotivarea hotărârii sau cu necercetarea fondului cauzei.
De altfel, Curtea observă că, în realitate, sub aparența unor critici de nelegalitate vizând motivarea hotărârii, apelantul își exprimă nemulțumirea față de modul în care prima instanță a apreciat probatoriul administrat în cauză, aspecte care țin de netemeinicia hotărârii și care vor fi analizate în continuare.
b) Apelantul a mai susținut că nu i-a fost respectat termenul de preaviz, prin aceea că nu i-a fost comunicată în mod valabil notificarea de preaviz nr. 3898/22.08.2024, întrucât comunicarea prin e-mail nu ar îndeplini condițiile stabilite prin Decizia nr. XXX/2016 a Înaltei XXX de Casație și Justiție, respectiv existența unei uzanțe între părți pentru comunicarea prin poștă electronică și comunicarea de către salariat a datelor de contact.
Curtea constată că această critică este nefondată.
În primul rând, se impune precizarea că Decizia nr. XXX/2016 pronunțată de Înalta XXX de Casație și Justiție în procedura pronunțării unei hotărâri prealabile vizează comunicarea deciziei de concediere, iar nu a notificării de preaviz. Cu toate acestea, principiile enunțate în această decizie sunt aplicabile, mutatis mutandis, și comunicării notificării de preaviz.
Din probatoriul administrat în cauză rezultă în mod neechivoc că între părți exista o uzanță a comunicării prin poștă electronică. Astfel, reclamantul își desfășura activitatea în regim de telemuncă, comunicarea curentă dintre părți realizându-se preponderent prin intermediul adreselor de e-mail. Adresa de e-mail profesională alocată salariatului (XXX) reprezenta principalul mijloc de comunicare utilizat în exercitarea atribuțiilor de serviciu.
Mai mult, notificarea de preaviz a fost comunicată simultan pe mai multe adrese de e-mail: adresa profesională din cadrul Luxoft, adresa personală de Yahoo (XXX) și adresa indicată public pe site-ul personal al reclamantului (XXX). Această modalitate de comunicare pe multiple canale demonstrează diligența angajatorului în asigurarea recepționării efective a notificării.
Susținerea apelantului potrivit căreia uzanța dintre părți ar fi fost comunicarea prin curierat nu poate fi primită. Comunicarea prin curierat a unor documente precum decizia de concediere sau convocarea la cercetarea disciplinară nu exclude și nu contrazice existența unei uzanțe de comunicare prin e-mail pentru corespondența curentă. Dimpotrivă, utilizarea curieratului pentru anumite documente formale reprezintă o măsură suplimentară de precauție, iar nu o derogare de la practica uzuală de comunicare electronică.
XXX relevant că, ulterior comunicării notificării de preaviz, reclamantul a continuat să utilizeze adresa de e-mail profesională pentru diverse comunicări, inclusiv pentru programarea de interviuri în vederea realocării pe alte proiecte. Această împrejurare confirmă că adresa de e-mail era accesibilă și utilizată efectiv de către salariat.
În ceea ce privește argumentul apelantului potrivit căruia ulterior datei de comunicare a preavizului (22.08.2024) acesta ar fi avut interviuri pentru ocuparea altor posturi, ceea ce ar demonstra necomunicarea notificării, Curtea constată că acest argument este lipsit de relevanță juridică. Continuarea eforturilor de realocare internă a salariatului pe durata termenului de preaviz nu contrazice comunicarea notificării, ci, dimpotrivă, confirmă buna-credință a angajatorului care a încercat până în ultimul moment identificarea unei soluții pentru menținerea salariatului în cadrul societății.
Prin urmare, Curtea reține că notificarea de preaviz a fost comunicată în mod valabil la data de 22.08.2024, critica apelantului reclamant pe acest aspect fiind neîntemeiată.
c) Apelantul a contestat temeinicia deciziei de concediere, susținând că desființarea postului său nu ar fi fost efectivă și nu ar fi avut o cauză reală și serioasă, în condițiile în care societatea intimată continua să recruteze programatori.
Curtea constată că această critică este nefondată, pentru următoarele considerente:
Sub aspectul cadrului legal aplicabil, reiterăm prevederile art. 65 din Codul muncii, potrivit cărora „(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. (2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă."
Din interpretarea acestor dispoziții legale rezultă că pentru temeinicia concedierii dispuse în temeiul art. 65 din Codul muncii trebuie îndeplinite cumulativ trei condiții: desființarea locului de muncă să fie efectivă, să aibă o cauză reală și să aibă o cauză serioasă.
Pentru corecta analiză a îndeplinirii condițiilor prevăzute de art. 65 din Codul muncii, Curtea consideră necesar să sublinieze particularitățile modului de organizare a activității în cadrul societății intimate, particularități care sunt caracteristice industriei de dezvoltare software și care au relevanță determinantă pentru soluționarea prezentei cauze.
Astfel, societatea XXX S.R.L. este o companie de dezvoltare software, parte a grupului internațional DXC Luxoft, care își desfășoară activitatea în temeiul unor contracte comerciale încheiate pentru derularea unor proiecte punctuale de dezvoltare personalizată de software pentru clienți, entități de anvergură internațională din diverse domenii (automotive, banking, technology). Această specificitate a obiectului de activitate determină un model de organizare a resurselor umane fundamental diferit de cel al unei întreprinderi clasice, cu posturi fixe și atribuții permanente.
În cadrul acestui model organizațional, programatorii angajați ai societății nu sunt repartizați în mod permanent pe posturi fixe în cadrul unor departamente statice, ci sunt alocați dinamic pe diverse proiecte derulate pentru clienții societății, în funcție de nevoile concrete ale acestor proiecte și de competențele specifice deținute de fiecare salariat. Această alocare dinamică presupune că un salariat poate fi implicat succesiv în mai multe proiecte pe parcursul colaborării cu societatea, poate trece de la un proiect la altul în funcție de evoluția portofoliului de proiecte al societății și de cerințele clienților. Un proiect de dezvoltare software presupune utilizarea anumitor tehnologii, limbaje de programare, platforme și metodologii specifice, astfel încât un programator nu poate fi repartizat automat pe orice proiect, ci doar pe cele compatibile cu expertiza sa.
Un element esențial al acestui model organizațional îl reprezintă mecanismul denumit intern „Bench" sau „Career Hub". Atunci când un proiect se încheie sau când un salariat nu mai poate fi menținut pe un anumit proiect din diverse motive, salariatul este trecut în această rezervă internă. În perioada în care se află pe Bench, salariatul continuă să fie plătit cu salariul integral, iar societatea, prin intermediul departamentului de Resurse Umane, depune eforturi pentru identificarea unui alt proiect pe care salariatul să poată fi alocat, în funcție de competențele sale și de cerințele proiectelor disponibile.
Curtea subliniază că acest mecanism de funcționare este întâlnit și în alte sectoare de activitate, dar este specific industriei IT și reflectă realitatea economică a acestui sector, în care cererea pentru anumite competențe tehnice fluctuează în funcție de portofoliul de proiecte al companiei și de evoluția tehnologică. Prin urmare, analiza îndeplinirii condițiilor prevăzute de art. 65 din Codul muncii trebuie realizată ținând seama de aceste particularități structurale, și nu prin aplicarea mecanică a unor criterii concepute pentru modele organizaționale tradiționale.
În contextul organizațional menționat, Curtea constată că desființarea postului ocupat de apelant a fost efectivă. Din probatoriul administrat în cauză, reținem următoarea succesiune de evenimente relevante pentru soluționarea prezentei cauze:
Apelantul a fost angajat al societății intimate începând cu data de 17.08.2021, pe funcția de Programator, conform contractului individual de muncă nr. 6737/04.08.2021, fiind ulterior alocat succesiv pe mai multe proiecte: TOGG (august 2021 - august 2022), Valeo/Lucid (noiembrie 2022 - februarie 2023), iar din luna martie 2023 pe Proiectul Volkswagen, în cadrul căruia a îndeplinit rolul intern de Project Manager.
În luna septembrie 2023, apelantul a fost retras din Proiectul Volkswagen și inclus în programul Career Hub în vederea identificării unui alt proiect pe care să fie alocat.
În luna decembrie 2023, Proiectul Volkswagen s-a încheiat în integralitate, la inițiativa clientului final. Din cele 86 de posturi alocate acestui proiect, 54 de salariați (reprezentând 63%) au fost realocați cu succes pe alte proiecte interne, iar 32 de salariați (reprezentând 37%) au acceptat încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților, beneficiind de un pachet compensatoriu.
În perioada septembrie 2023 – august 2024, societatea intimată a derulat proceduri de realocare a apelantului pe diverse proiecte disponibile. Acesta a participat la mai multe interviuri interne, însă niciuna dintre aceste încercări nu s-a concretizat într-o alocare efectivă. Conform listei depuse la dosarul cauzei, apelantul a participat la mai multe interviuri pentru proiecte precum LSEG, Murex și altele. Niciunul dintre aceste interviuri nu s-a concretizat într-o alocare efectivă, motivele respingerii fiind, conform documentelor interne, solicitările salariale superioare bugetului alocat, lipsa de pregătire pe anumite domenii specifice, deficiențele de comunicare și atitudinea percepută ca necorespunzătoare.
Din Raportul operațional nr. 3754/14.08.2024 rezultă că, la momentul întocmirii acestuia, postul ocupat de apelant era singurul care nu putuse fi realocat dintre toate posturile aferente Proiectului Volkswagen, salariatul neîndeplinind nicio atribuție de serviciu din luna septembrie 2023. Prin Decizia Administratorului nr. 1817/16.08.2024 s-a dispus desființarea a 10 posturi devenite redundante, printre care și cel ocupat de apelant.
Apelantul susține că postul său nu ar fi fost desființat efectiv, invocând că nu a fost angajat pentru Proiectul Volkswagen, ci în departamentul de Cercetare și Dezvoltare Software și că societatea continua să recruteze programatori.
Cu privire la primul argument, Curtea reține că acesta reflectă tocmai particularitatea modelului organizațional descris anterior. XXX adevărat că, din punct de vedere formal, apelantul a fost angajat pe postul de Programator în cadrul departamentului de Cercetare și Dezvoltare Software, iar nu pentru un proiect specific. XXX această încadrare formală nu exclude realitatea funcționării organizaționale potrivit căreia programatorii sunt alocați pe proiecte concrete, exercitând efectiv atribuțiile specifice postului exclusiv în cadrul proiectului pe care sunt repartizați.
Încetarea proiectului pe care un programator este alocat determină imposibilitatea exercitării atribuțiilor postului și, în absența posibilității realocării pe un alt proiect, conduce la redundanța postului respectiv. În acest context, desființarea postului ca urmare a imposibilității realocării reprezintă o cauză reală și serioasă, iar nu un pretext pentru concedierea salariatului.
De altfel, martorul XXX, superiorul ierarhic al apelantului, a confirmat că „în firma în care lucrăm oamenii vin și pleacă de pe proiecte, însă continuă să rămână angajați ai Luxoft", ceea ce reflectă tocmai acest model de funcționare. XXX această continuitate a calității de angajat este condiționată de posibilitatea identificării unui proiect compatibil cu profilul profesional al salariatului.
Cu privire la al doilea argument, care constituie critica principală a apelantului, Curtea constată că nici acesta nu poate fi reținut.
În industria de dezvoltare software, posturile de programator nu sunt fungibile și interșanjabile în mod automat. Fiecare proiect presupune cerințe tehnice specifice, respectiv anumite limbaje de programare, platforme, metodologii și domenii de expertiză. Împrejurarea că o societate cu sute de programatori recrutează pentru anumite poziții specifice nu semnifică, prin ea însăși, că orice post de programator desființat nu ar fi efectiv suprimat.
A admite raționamentul propus de apelant ar însemna că nicio societate din industria IT nu ar putea desființa vreun post de programator atâta timp cât recrutează pentru orice altă poziție de programator, indiferent de specificul tehnic al acesteia. O asemenea interpretare ar fi excesivă și contrară realităților economice ale sectorului.
Sub acest aspect, Curtea observă că în industria de dezvoltare software specializarea este comparabilă, într-o anumită măsură, cu cea din profesiile juridice sau medicale: așa cum un avocat specializat în dreptul muncii nu poate prelua imediat un dosar de achiziții publice sau de drept fiscal, iar un medic cardiolog nu poate efectua intervenții neurochirurgicale, tot astfel un programator cu expertiză într-un anumit limbaj de programare, pe un anumit tip de aplicații și într-un anumit domeniu de business nu poate fi automat realocat pe orice proiect disponibil. Prin urmare, împrejurarea că societatea intimată recruta programatori pentru anumite proiecte cu cerințe tehnice specifice nu contrazice imposibilitatea realocării apelantului, al cărui profil profesional nu corespundea acelor cerințe.
Așadar, în circumstanțele particulare ale speței, caracterul efectiv al desființării postului se apreciază prin raportare la postul concret ocupat de salariat, iar nu la categoria generică de posturi din care acesta face parte. Or, în speță, niciunul dintre posturile de programator indicate de apelant în anexele 14 si 15 la cererea de chemare în judecată, pentru care societatea pârâtă efectua recrutări, nu corespundea profilului apelantului-reclamant, aspect detaliat pe larg în punctul de vedere exprimat de departamentele specializate ale societății (Recrutare/Career Hub/HR), care au analizat fiecare poziție din punct de vedere al competențelor tehnice – a se vedea Anexa 4 la notele de ședință depuse de pârâtă la dosar pentru termenul din data de 07.05.2025.
d) În privința cauzei reale și serioase a desființării postului, reiterăm că această condiție presupune ca desființarea postului să corespundă unor nevoi obiective ale angajatorului și să nu reprezinte un pretext pentru înlăturarea unui anumit salariat.
Curtea constată că desființarea postului ocupat de apelant a avut o cauză reală și serioasă, determinată de mai multe împrejurări obiective, care trebuie evaluate împreună.
Astfel, se reține, sub un prim aspect, că în luna decembrie 2023 a încetat Proiectul Volkswagen, la inițiativa clientului final, eveniment în legătură cu care societatea intimată nu a avut nicio influență.
O a doua împrejurare și cea mai importantă este aceea că societatea s-a confruntat cu imposibilitatea obiectivă a realocării apelantului pe un alt proiect, în pofida eforturilor susținute depuse de societate pe parcursul a aproximativ 11 luni (septembrie 2023 – august 2024).
Aceste încercări au eșuat în mod constant, pentru motive care țin de incompatibilitatea dintre profilul apelantului și cerințele proiectelor, de solicitările salariale formulate de acesta și de modul în care s-a prezentat în cadrul interviurilor.
Curtea subliniază că apelantul nu a contestat în mod concret desfășurarea acestui proces de realocare. Nu a susținut că interviurile ar fi fost simulate sau că rezultatele ar fi fost predeterminate. Nu a invocat vreo neregularitate procedurală și nu a solicitat probe pentru verificarea modului în care s-au desfășurat evaluările. Nu a contestat motivele specifice pentru care a fost respins la fiecare interviu în parte și nu a propus o explicație alternativă pentru eșecul constant al încercărilor de realocare.
În lipsa oricărei contestări concrete a procesului de realocare, Curtea reține că acesta s-a desfășurat în mod regulamentar, iar imposibilitatea realocării apelantului reprezintă o realitate obiectivă, iar nu un pretext pentru concediere.
XXX semnificativ că, din totalul de 86 de salariați aflați în aceeași situație după încetarea Proiectului Volkswagen, 54 au fost realocați cu succes pe alte proiecte interne. Această rată de succes de 63% demonstrează că procesul de realocare era funcțional și că societatea dispunea de proiecte pe care salariații puteau fi alocați. Împrejurarea că apelantul este singurul care nu a putut fi realocat în decurs de 11 luni sugerează că dificultățile întâmpinate țin de circumstanțe individuale, iar nu de vreo deficiență sistemică sau de vreo intenție a angajatorului de a-l îndepărta.
Apelantul a invocat existența unor tensiuni cu superiorul său ierarhic, domnul XXX Kravchenko, sugerând că acestea ar sta la baza întregii situații. Curtea constată că, într-adevăr, din probele administrate rezultă existența unor dezacorduri profesionale între apelant și superiorul său, legate de modul de derulare a Proiectului Volkswagen.
XXX aceste tensiuni, chiar dovedite, nu pot explica și nu invalidează eșecul procesului de realocare. Interviurile pentru alte proiecte au fost conduse de alți manageri, pentru proiecte diferite, în perioade diferite. Apelantul nu a susținut și cu atât mai puțin nu a dovedit că domnul Kravchenko ar fi avut vreo implicare sau influență asupra acestor procese de selecție. În absența oricărei susțineri în acest sens, tensiunile anterioare rămân un element de context lipsit de relevanță pentru aprecierea temeiniciei concedierii.
Chiar dovedită existența unor tensiuni între apelant și superiorul său, acestea nu invalidează realitatea motivelor economice și organizaționale care au stat la baza deciziei de concediere și, în orice caz, nu pot nega cele aproape 11 luni de “Bench”, această perioadă fiind cea care a impus adoptarea unor măsuri de eficiență economică.
Din probele administrate în cauză, Curtea a constatat că apelantul reclamant a ajuns în situația de a fi timp de aproape 11 luni pe Bench, întrucât nu a manifestat o atitudine cooperantă în procesul de realocare. Din raportul investigației realizate de comisia de etică rezultă că apelantul a fost descris ca “extrem de dificil, nefiind dispus să participe la cursuri de formare profesională și refuzând să accepte noi oportunități de muncă"; „din octombrie 2023 până în ianuarie 2024 XXX a fost intervievat la nivel intern pentru mai multe roluri și proiecte, ca parte a procesului Career Hub. Feedback-ul primit în urma acestor interviuri a fost negativ, XXX fiind descris ca nepotrivit din cauza personalității sale, având abilități slabe de management și având o atitudine extrem de negativă care l-a lăsat fără cuvinte pe unul dintre intervievatori."
Același raport menționează că „apelurile din partea Departamentului de Resurse Umane și a companiei către XXX pentru a-i furniza feedback și pentru a căuta soluții de lucru nu au avut succes, XXX supărându-se aproape imediat, refuzând să se implice în discuții constructive și amenințând că va raporta hărțuirea percepută la Ministerul Muncii".
Din înregistrările audio depuse de apelant însuși rezultă că acesta a declarat, în cadrul unei discuții cu reprezentanții HR, că „nu îl deranjează să fie plătit fără să muncească nimic", iar la solicitarea identificării unor soluții a replicat: „48 de salarii și am plecat!".
Totodată, din anexele la Raportul privind Proiectul Volkswagen rezultă că apelantul fie nu a urmat, fie nu a absolvit programele de formare profesională puse la dispoziție de societate în vederea facilitării realocării.
Aceste elemente, coroborate cu faptul că în perioada în care era remunerat fără a îndeplini atribuții de serviciu apelantul dezvolta un proiect propriu - platforma FigVision, pentru care a obținut ulterior o finanțare de 350.000 euro, astfel cum rezultă din articolele de presă depuse la dosar, conturează imaginea unui salariat care nu era interesat de identificarea unei soluții pentru continuarea activității în cadrul societății intimate.
În acest context, eșecul procesului de realocare apare ca rezultatul firesc al lipsei de interes și de cooperare din partea apelantului, iar nu ca rezultat al vreunei acțiuni ilicite a angajatorului.
Totodată, se impune a se menționa și situația financiară a societății, dovedită cu Raportul financiar nr. 3686/09.08.2024, din cuprinsul căruia rezultă că societatea a înregistrat o scădere a profitului net în exercițiul financiar 2023 față de anul 2022 cu suma de 590.987 lei, ceea ce a impus optimizarea costurilor. În această situație, postul ocupat de reclamant a devenit redundant, întrucât nu a generat niciun venit pentru societate din luna septembrie 2023, dar presupunea costuri lunare de aproximativ 25.561 lei (salariu și beneficii). Angajatorul nu poate fi obligat să mențină pe durată nedeterminată un post redundant, în așteptarea ipotetică a unui proiect compatibil cu profilul și pretențiile salariale ale titularului.
Curtea mai notează și faptul că desființarea postului apelantului nu a fost o măsură izolată, ci a făcut parte dintr-o reorganizare care a vizat 10 posturi devenite redundante din motive similare, ceea ce confirmă caracterul obiectiv al măsurii.
Pentru toate considerentele expuse, Curtea apreciază, în acord cu prima instanță, că decizia de concediere îndeplinește toate condițiile prevăzute de art. 65 din Codul muncii. Desființarea postului este efectivă, întrucât postul a fost suprimat din structura organizatorică a societății; are o cauză reală, care decurge din încetarea proiectului Volkswagen, combinată că imposibilitatea realocării apelantului pe un alt proiect; are o cauză serioasă, și anume optimizarea costurilor și eficientizarea structurii organizaționale.
Faptul că societatea intimată continuă să recruteze programatori nu infirmă această concluzie, întrucât posturile pentru care se face recrutare au cerințe tehnice specifice, diferite de profilul profesional al apelantului, asfel cum s-a arătat anterior. Reiterăm că în contextul organizațional specific industriei IT, desființarea efectivă a unui post se apreciază prin raportare la postul concret, iar nu la categoria profesională generică. Specificul industriei IT impune o flexibilitate organizațională care presupune atât desființări de posturi, atunci când proiectele se încheie, cât și recrutări, atunci când apar proiecte noi cu cerințe diferite.
Prin urmare, toate criticile apelantului privind neîndeplinirea condițiilor prevăzute de art. 65 din Codul muncii sunt nefondate și au fost în mod corect respinse de prima instanță.
f) Apelantul a mai susținut că ar fi fost supus unei campanii sistematice de hărțuire morală la locul de muncă, invocând diverse fapte ale angajaților societății intimate.
Curtea constată ca fiind nefondate toate criticile împotriva soluției primei instanțe de respingere a cererii referitoare la constatarea hărțurii morale la locul de muncă.
Sub aspectul cadrului legal aplicabil, reținem că potrivit art. 2 alin. 51 și 52 din OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, „Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme: a) conduită ostilă sau nedorită;b) comentarii verbale; c) acțiuni sau gesturi. (5^2) Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.”
Pentru reținerea existenței hărțuirii morale la locul de muncă trebuie îndeplinite cumulativ mai multe condiții: existența unui comportament abuziv, caracterul repetitiv sau sistematic al acestuia, existența unui scop sau efect de lezare a demnității persoanei și crearea unui mediu de lucru ostil.
1) O primă faptă de hărțuire invocată de apelant este aceea că ar fi fost exclus în mod abuziv din Proiectul Volkswagen, fără a fi încunoștințat în prealabil.
Din probatoriul administrat, Curtea constată că retragerea apelantului din proiect s-a datorat unor cauze obiective. Astfel, Memoriul tehnico-economic din 14.08.2024 menționează că „la începutul lunii septembrie 2023, clientul a solicitat îndepărtarea angajatului din proiect, în principal din cauza disputelor legate de termene, a deficiențelor în zona de interacțiune cu clientul și feedback-ului negativ din partea clientului".
Pe de altă parte, martorul XXX a declarat: „Decizia de ieșire de pe proiectul Volkswagen nu mi-a aparținut mie, ci superiorului meu. Din câte știu această decizie a fost luată de XXX ca urmare a unor neînțelegeri între acesta și reclamant, legate de proiect în sine și de modul în care funcționa proiectul. Reclamantul, din câte îmi amintesc, a spus că nu i se pare corectă această decizie, în mare parte deoarece lucrurile spuse de el erau corecte."
Curtea constată că această declarație confirmă existența unor tensiuni între apelant și superiorul său, tensiuni generate de dezacorduri profesionale privind modul de derulare a proiectului. XXX, contrar interpretării pe care o propune apelantul, declarația martorului nu exclude în mod necesar varianta solicitării clientului, ci oferă o perspectivă suplimentară asupra dinamicii interne. XXX posibil ca ambele elemente să fi contribuit la decizia de retragere din proiect, atât nemulțumirile exprimate de client, cât și tensiunile interne generate de modul în care apelantul a comunicat criticile sale.
Mai mult, retragerea unui salariat de pe un proiect la solicitarea clientului sau din cauza unor probleme de comunicare reprezintă o decizie de management obișnuită și întâlnită în orice sector de activitate, iar nu un act de hărțuire morală la locul de muncă. Includerea ulterioară în programul Career Hub pentru identificarea unui alt proiect confirmă că societatea nu a urmărit concedierea apelantului, ci găsirea unei soluții pentru continuarea colaborării.
XXX relevant, de altfel, că însuși apelantul a solicitat în luna mai 2023 să fie mutat de pe Proiectul Volkswagen, apreciind că acesta era imposibil de realizat și încălca înțelegerea contractuală dintre angajator și client. Prin urmare, retragerea din proiect nu a fost în întregime contrară dorinței exprimate de salariat.
2) Apelantul a mai susținut că în cadrul întâlnirilor din datele de 29.09.2023, 11.10.2023 și 30.10.2023 cu reprezentanții departamentului HR, i s-ar fi cerut în mod repetat să își dea demisia și ar fi fost amenințat cu hărțuirea. Curtea constată că aceste susțineri nu sunt confirmate de probatoriul administrat. Din înregistrările audio depuse chiar de apelant la dosarul cauzei rezultă o imagine diferită a desfășurării acestor întâlniri.
Astfel, din analiza înregistrărilor rezultă că întâlnirile respective făceau parte din procedura internă Career Hub și aveau ca scop identificarea unor soluții pentru situația apelantului. Reprezentanții HR au încercat să discute cu apelantul despre opțiunile disponibile, inclusiv despre posibilitatea încetării contractului prin acordul părților cu un pachet compensatoriu, opțiune pe care au acceptat-o 32 dintre foștii colegi de proiect ai apelantului.
XXX instanță a reținut în mod justificat că din cuprinsul înregistrărilor audio depuse chiar de reclamant la dosar, rezultă că acesta a avut în mod constant o atitudine ostilă față de interlocutor, încercând în mod constant să o pună pe reprezentanta HR într-o situație neconfortabilă. Această constatare este confirmată de ascultarea înregistrărilor, din care rezultă că apelantul a adoptat o atitudine conflictuală, refuzând să participe la un dialog constructiv.
În ceea ce privește afirmația apelantului potrivit căreia directorul HR XXX ar fi recunoscut existența unui conflict cu XXX Kravchenko, Curtea constată că recunoașterea existenței unei situații tensionate nu echivalează cu recunoașterea unei hărțuiri. Existența unor tensiuni sau dezacorduri profesionale este inerentă oricărui mediu de lucru și nu constituie în sine hărțuire morală, în absența elementelor prevăzute de art. 2 alin. 51 și 52 din OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, anterior citat.
3) Apelantul a mai susținut că sesizarea formulată la data de 30.10.2023 împotriva domnilor XXX și Kravchenko și a doamnei XXX nu ar fi fost soluționată.
Contrar acestor susțineri, din înscrisurile depuse la dosarul cauzei rezultă că sesizarea a fost alocată comisiei de etică organizată la nivelul companiei-mamă DXC și a fost soluționată prin Raportul de investigație din data de 12.06.2024 care a concluzionat că „acuzațiile lui XXX sunt nefondate și răuvoitoare", neexistând dovezi care să susțină acuzațiile de hărțuire, discriminare și victimizare.
4) Cu privire la evaluarea profesională, apelantul a contestat modul de desfășurare a procedurii de evaluare profesională pentru anul 2023 și calificativul acordat.
Curtea reține că evaluarea performanțelor profesionale ale salariaților constituie o prerogativă a angajatorului, exercitată în baza art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii. Împrejurarea că apelantul a primit un calificativ inferior celui dorit nu constituie hărțuire morală la locul de muncă, în absența elementelor prevăzute de art. 2 alin. 51 și 52 din OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, anterior citat.
Din probatoriul administrat rezultă că dificultățile în desfășurarea procedurii de evaluare s-au datorat în mare parte atitudinii necooperante a apelantului. Martorul XXX a declarat că „motivul pentru care calificativul acordat a fost unul mediu este justificat de faptul că din punct de vedere tehnic a îndeplinit obiectivele trasate, însă din punct de vedere comunicare, atât internă cât și cu clientul, acestea erau deficitare".
Ulterior, la solicitarea apelantului, a fost organizată întâlnirea din 03.04.2024 pentru rediscutarea evaluării, însă aceasta nu a avut rezultatul dorit din cauza atitudinii adoptate de apelant. Din concluziile investigației comisiei de etică rezultă că în cadrul acestei întâlniri „XXX a manifestat lipsă de respect și colegialitate, fiind agresiv verbal și arogant, dialogul cu acesta fiind aproape imposibil".
În consecință, din analiza întregului material probator administrat în cauză, Curtea constată că nu sunt întrunite elementele constitutive ale hărțuirii morale la locul de muncă.
Faptele invocate de apelant reprezintă fie acțiuni legitime ale angajatorului în exercitarea prerogativelor sale (de retragere a salariatului dintr-un proiect, de efectuare a evaluării profesionale, de a purta discuții privind situația profesională), fie episoade disparate care nu prezintă caracterul sistematic și repetitiv necesar pentru reținerea hărțuirii.
Mai mult, din probele administrate rezultă că, în realitate, apelantul este cel care a adoptat în mod constant o atitudine conflictuală și necooperantă, refuzând să participe la cursurile de perfecționare profesională puse la dispoziție gratuit de angajator, adoptând o atitudine ostilă în cadrul interviurilor pentru realocare și refuzând orice soluție propusă de societate.
În acest context, Curtea reține că susținerile apelantului privind existența unei campanii de hărțuire sunt nefondate și au fost corect respinse de prima instanță.
XXX în vedere că nu s-a dovedit existența unor fapte de hărțuire morală și nici nelegalitatea sau netemeinicia deciziei de concediere, cererea apelantului de obligare a intimatei la plata sumei de 184.725 lei cu titlu de daune morale este nefondată.
g) Cu privire la cheltuielile de judecată, apelantul a criticat soluția primei instanțe de obligare a sa la plata sumei de 23.690 lei cu titlu de cheltuieli de judecată în fața primei instanțe, reprezentând onorariu de avocat și a solicitat reducerea acestora în temeiul art. 451 alin. (2) C.proc.civ.
Această critică este întemeiată.
Curtea constată că în mod greșit instanța de fond a obligat reclamantul la plata integrală a sumei de 23.690 lei cu titlu de cheltuieli de judecată reprezentând onorariu avocațial, fără a proceda la cenzurarea acestuia în temeiul art. 451 alin. (2) C.proc.civ.
Potrivit art. 451 alin. (2) C.proc.civ., „instanța poate, chiar și din oficiu, să reducă motivat partea din cheltuielile de judecată reprezentând onorariul avocaților, atunci când acesta este vădit disproporționat în raport cu valoarea sau complexitatea cauzei ori cu activitatea desfășurată de avocat, ținând seama și de circumstanțele cauzei."
Curtea reține că textul legal conferă instanței un drept de apreciere, exercitat prin raportare la mai multe criterii obiective și subiective: valoarea litigiului, complexitatea cauzei, volumul și calitatea activității desfășurate de avocat, dar și circumstanțele concrete ale speței.
Sub aspectul complexității, Curtea constată că prezenta cauză are un grad de complexitate relativ ridicat, prin aceea că presupune analiza mai multor capete de cerere. Cu toate acestea, speța nu ridică probleme juridice deosebite, având în vedere că problematica concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, reglementată de art. 65 din Codul muncii, este frecvent întâlnită în practica instanțelor de dreptul muncii.
Sub aspectul activității desfășurate de avocat, Curtea reține că intimata a beneficiat de asistență juridică calificată, materializată în redactarea întâmpinării și a concluziilor scrise, administrarea probelor, precum și în participarea la termenele de judecată. Cu toate acestea, volumul de muncă efectiv îndeplinit nu justifică un onorariu de aproape 24.000 lei, care depășește semnificativ pragurile uzuale pentru cauze similare.
Dincolo de aceste criterii obiective, Curtea consideră că în aprecierea proporționalității onorariului trebuie avute în vedere și circumstanțele specifice litigiilor de muncă, circumstanțe care impun o abordare diferențiată față de litigiile între profesioniști sau civile obișnuite.
Astfel, conflictele individuale de muncă se caracterizează printr-o asimetrie structurală între părți. Pe de o parte se află salariatul persoană fizică, aflată prin definiție într-o poziție de inferioritate din punct de vedere material, care și-a pierdut sursa de venit și care, de regulă, nu dispune de resurse financiare comparabile cu cele ale unui angajator. Pe de altă parte, se află angajatorul, în speță, o societate comercială parte a unui grup internațional, cu o capacitate financiară incomparabil superioară.
În plus, Curtea notează că legiuitorul a instituit, prin art. 270 din Codul muncii, scutirea de taxă judiciară de timbru pentru cererile și acțiunile în legătură cu litigiile de muncă. Rațiunea acestei scutiri este asigurarea accesului efectiv la justiție pentru partea vulnerabilă a raportului juridic de muncă.
Or, această protecție legislativă ar fi golită de conținut dacă, la finalul procesului, salariatul care a pierdut ar fi obligat la plata unor cheltuieli de judecată disproporționate, care ar putea avea un efect descurajant asupra exercitării dreptului de acces la instanță. Curtea Europeană a Drepturilor Omului a statuat în mod constant că obligarea la plata unor cheltuieli de judecată excesive poate constitui o încălcare a dreptului de acces la justiție garantat de art. 6 din Convenție, în măsura în care creează un obstacol financiar de natură a descuraja justițiabilii să își exercite drepturile (a se vedea, mutatis mutandis, XXX c. Bulgariei, hotărârea din 12 iulie 2007).
Prin urmare, în litigiile de muncă, instanța trebuie să manifeste o atenție sporită în evaluarea proporționalității cheltuielilor de judecată puse în sarcina salariatului, având în vedere nu doar criteriile obiective prevăzute de art. 451 alin. (2) C.proc.civ., ci și necesitatea menținerii unui echilibru rezonabil între dreptul părții câștigătoare de a-și recupera cheltuielile și protecția părții vulnerabile împotriva unor sarcini financiare excesive.
În speță, obligarea apelantului, salariat concediat, prin ipoteză lipsit de venituri, la plata sumei de 23.690 lei cu titlu de cheltuieli de judecată apare ca vădit disproporționată. Această sumă reprezintă echivalentul a aproape patru salarii medii nete pe economie și este de natură să agraveze semnificativ situația financiară a unei persoane care și-a pierdut locul de muncă.
XXX suportarea cheltuielilor de judecată reprezintă o formă de atragere a răspunderii pentru pierderea unui proces, atunci ea nu poate fi justificată pe aspecte aflate în afara oricărui control din partea persoanei vinovate, precum notorietatea avocatului ales de partea adversă, ci rămâne cantonată în aceleași repere fixate de lege, care au în vedere culpa procesuală, valoarea și dificultatea problematicii juridice avansate, ceea ce conferă indicii și cu privire la munca depusă de avocat (incluzând faza negocierilor, a întâlnirilor prealabile cu clientul, etc.). Raportat la aceste criterii, fără a contesta niciun moment caracterul justificat al onorariului stabilit de pârâtă cu avocatul său din perspectiva celebrității și prestanței acestuia, Curtea apreciază că un onorariu avocațial în cuantum de 7.000 lei este adecvat și suficient, de natură să reflecte complexitatea reală a cauzei și să respecte, totodată, principiul proporționalității în raport cu situația concretă a părților. Acest cuantum asigură recuperarea parțială a cheltuielilor suportate de partea câștigătoare, fără a impune părții căzute în pretenții o sarcină financiară excesivă care ar echivala cu o veritabilă sancțiune pentru exercitarea dreptului de acces la justiție.
Pentru aceste considerente, în temeiul art. 451 alin. (2) C.proc.civ., Curtea va reduce onorariul avocațial la care a fost obligat apelantul de la suma de 23.690 lei la suma de 7.000 lei.
În consecință, în aplicarea art. 480 alin.(2) Cod procedură civilă, Curtea va admite apelul si va schimba în parte sentința, în sensul că va obliga pe reclamant la plata sumei de 7000 lei către pârâtă, cu titlu de cheltuieli de judecată în faţa primei instanţe, reprezentând onorariu de avocat redus.
Vor fi păstrate celelalte dispoziții ale sentinței, întrucât celelalte critici ale apelantului-reclamant sunt neîntemeiate.
Pentru faza apelului, Curtea va aplica în mod corespunzător prevederile art. 451 alin. (2) C.proc.civ. și va obliga pe apelantul-reclamant la plata sumei de 3000 lei către intimata-pârâtă, cu titlu de cheltuieli de judecată în apel, reprezentând onorariu de avocat redus de la suma de 18.434,23 lei.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Admite apelul declarat de apelantul-reclamant XXX-XXX având codul numeric personal XXX, cu domiciliul ales la Cab av. XXX în Bucureşti, Bd. Gral Ghe. XXX nr. 27, XXX, apt. 13, sectorul 1 împotriva sentinţei civile nr. XXX/18.06.2025 pronunţate de Tribunalul Bucureşti-Secţia a VIII-a Conflicte de muncă şi Asigurări sociale, în dosarul nr. XXX/3/2024 în contradictoriu cu intimata-pârâtă XXX SRL cu sediul ales la SCA XXX & Partners în Bucureşti, XXX, sectorul 2.
Schimbă în parte sentinţa, în sensul că:
Obligă reclamantul la plata sumei de 7000 lei către pârâtă, cu titlu de cheltuieli de judecată în faţa primei instanţe, reprezentând onorariu de avocat redus.
Păstrează în rest sentinţa.
Obligă pe apelantul-reclamant la plata sumei de 3000 lei către intimata-pârâtă, cu titlu de cheltuieli de judecată în apel, reprezentând onorariu de avocat redus.
Definitivă.
Pronunţată prin punerea soluției la dispoziția părților, prin mijlocirea grefei instanței, astăzi, 26.02.2026.