Pe rol soluționarea cererii de chemare în judecată formulată de reclamantul XXX, în contradictoriu cu pârâta XXX SRL, având ca obiect ” contestaţie decizie de concediere ”.
Dezbaterile asupra fondului cauzei au avut loc în şedinţa publică din 23.02.2026, fiind consemnate în încheierea de şedinţă de la acea dată, parte integrantă din prezenta, când instanţa, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunţarea pentru data de 10.03.2026, când, a hotărât următoarele:
Tribunalul
Deliberând asupra prezentei cauze, constată următoarele:
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului București - Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale la data 21.11.2025, sub nr. XXX/3/2025, reclamantul XXX a solicitat, în contradictoriu cu pârâta XXX SRL, anularea Deciziei de concediere nr. 4/06.11.2025, ca fiind nelegală și netemeinică; reintegrarea în postul şi poziția ocupată la momentul concedierii, obligarea pârâtei la plata salariilor restante pe toata perioada dintre data concedierii şi momentul reintegrării efective în munca, precum şi la plata cheltuielilor de judecată.
În motivare, a arătat că a fost salariatul pârâtei începând cu data de 26.08.2024, aceeaşi data ce coincide cu deschiderea terasei unde şi-a desfăşurat in mod neîntrerupt activitatea, lucrând cu patronul acestei societăţi si înainte de deschiderea acestei unităţi, având contract individual de munca pe termen nedeterminat.
Mai apoi a semnat Actul adiţional, prin care i s-a mărit salariul, ceea ce semnifica faptul că patronul/angajatorii săi au fost mulţumiţi de activitatea prestată de acesta, că nu a avut abateri disciplinare/întârzieri la program, etc.
Ulterior, fără să fi fost convocat la o cercetare disciplinara, i-a fost interzis accesul in sediul unde îşi desfăşura activitatea, i s-a emis un preaviz cu nerespectarea condiţiilor prevăzute de lege deşi nu a avut loc o cercetare disciplinara, nu s-au constatat abateri, nu s-au luat masuri graduale conform Codului muncii, ci i-a fost desfăcut în mod abuziv contractul individual de muncă pe motiv de „reorganizarea activităţii/desfiinţare post de munca ospătar/chelner”.
În mod evident, nu este vorba de o concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, ci o desfacere întemeiată pe dispoziţiile art. 61 din Codul muncii -„concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului "mascată” în desfacere „pentru motive ce nu ţin de persoana angajatului” .
Mai enunţă reclamantul în susţinerea cererii prevederile art. 58, art. 61, art.65, art.66 şi art.67 din Codul Muncii.
XXX reclamantul faptul că a fost şi a formulat plângere şi la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
De asemenea mai invocă faptul că potrivit art. 78 din Codul muncii: „Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, este lovită de nulitate absolută. ”
În drept, au fost invocate dispozițiile art.58, art.61 şi art. 78 din Codul muncii.
În probațiune, a solicitat încuviințarea probei cu înscrisuri, interogatoriul pârâtei, înregistrări foto-video, audierea unui martor în persoana fostului manager, precum şi orice alte probe ar reieşi din dezbateri .
În susţinerea cererii au fost depuse înscrisuri în foto-copii (filele 10-27).
La data de 23.12.2025, pârâta a depus întâmpinare (filele 31-39), solicitând respingerea cererii de chemare în judecată ca neîntemeiată arătând în esenţă următoarele:
XXX S.R.L. („Societatea” sau „Angajatorul") este o societate care desfășoară activităţi de restaurant. Activitatea se realizează la punctul de lucru situat în XXX, str. XXX nr. 2C, Sector 1, unitatea având o capacitate totală de 220 de locuri, dintre care 120 de locuri în spațiul interior și 100 de locuri în spațiul exterior (terasă),
Pe parcursul anului 2025, activitatea Societăţii a fost afectată semnificativ de reducerea constantă a numărului de clienți, ceea ce a impus închiderea terasei exterioare a restaurantului, diminuând astfel capacitatea totală cu 100 de locuri. Această măsură a fost necesară ca urmare a reducerii generale a activității restaurantului, având drept efect restrângerea activităților de servire și reducerea necesarului de personal.
XXX internă efectuată în cadrul Societății a evidențiat: o reducere medie de aproximativ 35%-40% a numărului de clienți serviți; scăderea timpilor de servire și, implicit, a necesarului de ospătari; diminuarea gradului de încărcare în zona de producție și preparare; precum și imposibilitatea menținerii structurii inițiale de personal, respectiv 10 posturi de ospătar și 14 posturi de bucătar.
În urma analizei modului de funcţionare a restaurantului în noua configurație, s-a constatat că necesarul real pentru deservirea celor 120 de locuri este de 7-8 ospătari și 8-9 bucătari, menținerea structurii anterioare de personal generând costuri nejustificate, disproporționate față de volumul efectiv al activității și de veniturile realizate de Societate.
De altfel, din documentele contabile, respectiv din balanţele de verificare aferente ultimelor trei luni, rezultă că asociații Societății au fost nevoiți să susțină activitatea acesteia prin aporturi din fonduri personale, în vederea menținerii funcționalității Societății. Din aceleași documente, reiese că Societatea a înregistrat pierdere în fiecare lună.
În acest context, Societatea a decis reorganizarea activității, prin Decizia nr. XXX/07.10.2025 dispunând desfiinţarea efectivă a unui post de ospătar și a unui post de bucătar, măsura fiind justificată de: adaptarea structurii de personal la activitatea real desfășurată; reducerea cheltuielilor de personal; și asigurarea unei funcționări eficiente a restaurantului în condițiile reducerii capacității și, implicit, a activității. Posturile vizate au fost eliminate efectiv din organigramă Societăţii.
Ulterior adoptării Deciziei nr. XXX/07 ,10.2025 și având în vedere desfășurarea activității de ospătar de către salariatul XXX în cadrul terasei ce a fost închisă, Societatea a emis faţă de acesta preavizul de concediere individuală nr. 249/08.10.2025 („Preavizul"), prin care i-au fost aduse la cunoștință măsura reorganizării, desfiinţarea postului, precum și acordarea unui termen de preaviz de 20 de zile. Totodată, salariatului i s-a comunicat faptul că Societatea nu dispune de locuri de muncă vacante corespunzătoare nivelului său profesional.
Decizia de desființare a postului ocupat de contestator a fost fundamentată pe referatul întocmit de managerul unității, dl. XXX, din care rezultă că postul respectiv era aferent activității desfășurate în cadrul terasei restaurantului, spațiu a fost închis
În acest context, contestatorului i-a fost acordat termenul legal de preaviz, precum și toate drepturile salariale aferente, Societatea optând, în exercitarea prerogativei sale de angajator, la renunţarea prestării efective a activității de către salariat pe durata preavizului, fără ca această măsură să afecteze în vreun fel drepturile patrimoniale ale acestuia.
După expirarea termenului de preaviz și plata integrală a drepturilor salariale, prin Decizia nr. XXX/06.11.2025 („Decizia de concediere"), Societatea a decis Încetarea contractului individual de muncă nr. 76/26.08.2024, în temeiul art. 65 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 C. muncii.
În susţinerea cererii a enunţat prevederile art. 65 alin. (1) din C. muncii, decizia nr. XXX/2013 pronunţată de Curtea Constituțională.
Se mai invocă faptul că practica judiciară reține faptul că este suficientă depunerea organigramelor anterioare și ulterioare reorganizării pentru a demonstra efectivitatea desființării postului: „Comparând organigramele și statele de funcții ale intimatei din perioada anterioară și ulterioară reorganizării, aflate la filele 45 și 46 din dosar, rezultă că structura organizatorică a pârâtei a fost modificată, postul de director executiv fiind eliminat. În consecință, postul deținut de contestator a fost suprimat din structura angajatorului, desființarea fiind efectivă. Aceasta conduce la concluzia că intimata a justificat măsura sa de a-și reorganiza activitatea, bazată pe rațiuni economice. Instanţa nu are abilitarea de a cenzura raționamentul economic al angajatorului, adoptarea soluțiilor manageriale, apreciate ca fiind necesare pentru eficientizarea activității sale, care au determinat desființarea postului ocupat de reclamant, fiind lăsate numai la latitudinea societății.
Astfel, atât Preavizul, cât și Decizia de concediere îndeplinesc toate condițiile de legalitate și valabilitate prevăzute de lege. Prin intermediul Preavizului salariatului i-a fost adus la cunoștință, încă din faza incipientă, situația de fapt și cea de drept ce a determinat încetarea contractului de muncă, respectiv prezentarea cauzei serioase și reale precum și ceea ce determină desfiinţarea efectivă a postului ocupat de acesta,
Potrivit prerogativei de organizare și conducere a activității statuată de art. 40 alin. (1) C. muncii, angajatorul are dreptul de a stabili structura organizatorică, de a decide asupra organizării eficiente a compartimentelor interne și de a selecta acele posturi a căror menținere nu mai este justificată din perspectiva activităţii desfășurate. În speță, din ansamblul probatoriului administrat rezultă că, în considerarea specificului activității desfășurate și a modificărilor intervenite în organizarea Societății, menținerea structurii anterioare de personal nu mai era justificată, impunându-se adoptarea unor măsuri de reorganizare.
Motivul concedierii este unul obiectiv, exterior persoanei salariatului, neputând fi imputat acestuia și nici angajatorului, ci este consecința unor circumstanțe economico-organizatorice care au impus reorganizarea activității și, implicit, restructurarea personalului. Angajatorul a decis, în mod prioritar, desfiinţarea postului pentru motive ce nu privesc persoana salariatului, procedând ulterior la concediere.
Încetarea activității desfășurate în cadrul terasei restaurantului, determinată de diminuarea semnificativă a volumului de activitate, a condus în mod direct la inutilitatea postului de ospătar aferent acestei zone, acesta nemaifiind justificat în noua structură funcțională a unității. Or, în condițiile în care, încă de la momentul angajării, contestatorul și-a desfășurat activitatea exclusiv în cadrul terasei, aspect recunoscut chiar de acesta prin contestația formulată, iar activitatea acestei părți a restaurantului a fost sistată, postul ocupat de contestator a fost în mod obiectiv selectat pentru desfiinţare.
De altfel, potrivit practicii judiciare constante, prerogativa desființării posturilor, precum și a selecției personalului ce urmează a fi disponibilizat, aparține angajatorului, legiuitorul lăsând la latitudinea acestuia aprecierea măsurilor necesare pentru eficientizarea activității: „Legiuitorul a lăsat la latitudinea angajatorului să facă selecția posturilor ce urmează a fi desființate și, deci, și a personalului ce va fi disponibilizat, dacă apreciază că această măsură va conduce la eficientizarea activității. Angajatorul are prerogativa de a stabili organizarea și funcționarea societății, organizarea eficientă a structurilor interne și selecția acelor posturi ce urmează a fi desființate.
Contrar susținerilor contestatorului, concedierea acestuia nu a intervenit ca urmare a unor pretinse abateri disciplinare. Astfel de abateri nu au fost nici cercetate și nici sancționate, nefiind declanșată vreo procedură disciplinară intre părți a existat o comunicarea deschisă privind necesitatea desființării postului înainte de emiterea preavizului. Această situație a generat tensiuni, fiind necesară emiterea deciziei nr. XXX/07.10.2025. În acest context, angajatorul a optat pentru renunțarea la prestarea efectivă a activității de către salariat pe durata preavizului, cu respectarea integrală a drepturilor sale privind vechimea în muncă și salariul. Dreptul la preaviz în cazul concedierii este instituit în favoarea salariatului, în sensul că angajatorul are obligația de a-i recunoaște, pe durata preavizului, atât vechimea în muncă, cât și drepturile salariale corespunzătoare. XXX, angajatorul are posibilitatea de a renunța la beneficiul corelativ al prestării efective a muncii de către salariat pe durata preavizului, fără a aduce atingere drepturilor acestuia.
Se mai arată că desfiinţarea definitivă a postului nu poate fi calificate drept o „sancțiune", atât timp cât nu a fost creat un post similar ulterior și nu s-a urmărit sancționarea salariatului, ci adaptarea structurii organizatorice la realitățile economice. În aceste condiții, susținerile contestatorului în sensul că reorganizarea nu ar fi reală și serioasă apar ca fiind neîntemeiate.
De asemenea, este nefondată susținerea potrivit căreia preavizul ar conține motive contradictorii sau ar viza aspecte ce țin de persoana salariatului. Dimpotrivă, preavizul explică în mod clar și detaliat cauza concedierii, respectiv desfiinţarea postului ca urmare a reorganizării activităţii societății, precum și motivele care au condus la această reorganizare.
Din dispozițiile art. 67 din C.muncii rezultă că angajatorul nu are obligația dea acorda salariaților concediați pentru motive care nu țin de persoana lor compensații bănești, în lipsa unei prevederi exprese în acest sens în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă. Aceasta este și situația din prezenta cauză, neexistând nicio dispoziție legală sau contractuală care să instituie o asemenea obligație în sarcina Societății, aspect confirmat inclusiv de faptul că nici contestatorul nu a indicat un temei legal sau contractual care să justifice plata unor compensații ca urmare a concedierii pentru motive ce nu țin de persoana sa.
În drept, au fost invocate dispozițiile art.205 şi urm.C.p.c.
În probațiune, a solicitat încuviințarea probei cu înscrisuri.
În susţinerea apărărilor, pârâta a depus actele la care a făcut referire în întâmpinare.
La termenul de judecată din data de 23.02.2026, Tribunalul a încuviințat proba cu înscrisurile depuse la dosarul cauzei.
Analizând actele şi lucrările dosarului, Tribunalul reţine următoarele:
Între părţile litigante a fost încheiat contractul individual de muncă nr. 76/26.08.2024 (filele nr. 13,15 şi 17) şi actele adiţionale la acesta, reclamantul ocupând funcţia de ospătar.
Prin Decizia nr. XXX/06.11.2025 (f. 10), s-a dispus încetarea contractului individual de muncă, ca urmare a desfiinţării postului ocupat de către reclamant.
În motivarea deciziei s-a reţinut că încetarea Contractului individual de muncă al salariatului a operat de la data 06.11.2025 în temeiul art.65 alin.l.: „Desfiinţarea locului de munca -concediere individuală din Legea nr. 53/2003.”
Potrivit art. 76 din Codul Muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.
Din analiza deciziei de concediere se constată că aceasta nu îndeplineşte condiţiile de legalitate anterior citate în sensul că îi lipseşte motivarea în concret, simpla inserarea a unor prevederi legale fără a fi indicat în concret care au fost motivele ce au generat necesitatea desfiinţării unui post de ospătar, neîndeplinind exigenţele unei motivări care, deşi nu trebuie să fie amplă, ori să prezinte întreaga situaţie economică a societăţii este necesar să indice motivele concrete care fac imposibilă continuarea raporturilor de muncă.
Desfiinţarea postului, deşi este aptă în sine să producă efectul încetării contractului individual de muncă, trebuie să fie însoţită de motivele care au condus la luarea unei astfel de măsuri, motive care să fie capabile să contureze caracterul real şi serios al desfiinţării. Toate aceste aspecte trebuie inserate în cuprinsul deciziei de concediere pentru a da posibilitatea angajatului să formuleze apărări în combaterea măsurii luate de angajator, încetarea raporturilor de muncă reprezentând pentru primul una din cale mai severe măsuri.
Se constată astfel că decizia de concediere nu cuprinde motivele care au condus în mod concret la desfiinţarea postului reclamantului deşi acest aspect este impus, ca cerinţă de legalitate, de prevederile art. 76 C. Muncii.
Instanţa are în vedere şi prev. art. 78-79 C. Muncii conform cărora în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere iar decizia de concediere care nu respectă procedura prevăzută de lege este lovită de nulitate absolută.
XXX susţine că prin preavizul emis anterior concedierii şi prin decizia contestată este motivată măsura desfiinţării postului, instanţa nu poate aprecia că decizia contestată nu poate fi completată prin acte adiacente.
Astfel se constată că decizia de concediere nu are o aparenţă de legalitate şi temeinicie, nu sunt identificate, în concret, motivele obiective care au condus la desfiinţarea postului reclamantului cu consecinţa încetării contractului de muncă încheiat cu acesta.
În conformitate cu prevederile art. 80 C. muncii:
(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.
XXX de toate aceste considerente, instanţa constată că cererea reclamantului este fondată şi urmează a fi admisă ca atare, motiv pentru care va anula decizia de concediere, va obliga pârâta la reintegrarea reclamantului pe postul şi poziţia ocupată anterior emiterii de concediere şi la plata către acesta a unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, de la data concedierii şi până la efectiva reintegrare.
În ceea ce priveşte solicitarea reclamantului de obligare a pârâtei la plata cheltuielilor de judecată instanţa ia act că acesta a înţeles să le solicite pe cale separată.
Pentru aceste motive,
În numele legii
Hotărăște:
Admite cererea, în cauza privind pe reclamantul XXX – CNP XXX XXX9, cu domiciliul procesual ales la CAv. XXX, cu sediul în Bucureşti, XXX Sănduleşti, nr. 1, XXX, XXX, XXX, sector 6, în contradictoriu cu pârâta XXX SRL, cu sediul procesual ales la SCP XXX, XXX şi Asociaţii, cu sediul în Bucureşti, şos. XXX, nr. 48, XXX, sector 1.
Anulează decizia nr.XXX/06.11.2025 de desfacere a contractului individual de muncă.
Dispune reintegrarea reclamantului pe postul şi poziţia ocupată anterior emiterii de concediere.
Obligă pârâta la plata către reclamant a unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, de la data concedierii şi până la efectiva reintegrare.
Ia act că reclamantul înţelege să solicite pe cale separată obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.
Cu apel în termen de 10 de zile de la comunicare, care se depune la Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale.
Pronunţată azi, 10.03.2026, prin punerea soluţiei la dispoziţia părţilor prin intermediul grefei instanţei.