Concediere disciplinara. Notiunea de abatere disciplinara. Momentul pana la care se acorda despagubiri pentru concedierea nelegala in situatia in care salariatul nu solicita reintegrarea

Refuzul salariatului de a semna un act aditional la contractul individual de munca, prin care se adauga, celor negociate de catre parti la incheierea acestuia, clauze de confidentialitate, de neconcurenta si privitoare la drepturi de autor ale angajatorului, nu reprezinta o abatere disciplinara. Astfel de clauze pot fi negociate de catre parti si incluse in contractul individual de munca, la momentul stabilirii raporturilor de munca, conform art. 20 din Codul Muncii. Pentru identitate de ratiune, modificarea contractului individual de munca, in sensul inserarii unor asemenea clauze, nu se poate face decat in aceeasi modalitate, adica prin acordul partilor. Refuzul salariatului de a-si exprima acceptul tine de libertatea de a negocia clauzele contractului individual de munca, libertate care nu poate fi ingradita direct sau in mod indirect.
Pe de alta parte, refuzul de a semna actul aditional nu constituie o abatere disciplinara, deoarece angajatorul nu face dovada incalcarii unei sarcini sau atributii de serviciu, prezumand doar ca, prin atitudinea sa viitoare, salariatul va dezvalui date confidentiale, va desfasura o activitate concurenta ori va aduce atingere drepturilor de autor ale angajatorului. Abaterea disciplinara este reprezentata de o fapta concreta, care a fost savarsita si care poate fi verificata de catre instanta de judecata pentru a se concluziona ca sunt indeplinite elementele constitutive ale abaterii.
In situatia in care persoana concediata nelegal nu mai solicita reintegrarea, angajatorul este obligat la plata unei despagubiri egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii si pana la momentul incetarii raporturilor de munca, respectiv pana la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti, neavand relevanta angajarea salariatului la un alt angajator si veniturile obtinute de catre el in aceasta perioada. Prin sentinta civila nr. 1004/25.06.2012, pronuntata de catre Tribunalul Caras-Severin in dosarul nr. 977/115/2012, a fost admisa in parte actiunea formulata de reclamanta P.I. in contradictoriu cu parata SC H.-E. SRL.
S-a luat act de renuntarea reclamantei la capatul de cerere referitor la reintegrarea pe postul detinut anterior emiterii deciziei de sanctionare, prin care s-a dispus concedierea acesteia.
A fost anulata Decizia de sanctionare nr. 1234/HR0003/23.11.2011, emisa de parata.
A fost obligata parata sa plateasca reclamantei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu toate celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, incepand cu data de 25.11.2011 si pana la data de 25.06.2012, data pronuntarii.
A fost respinsa solicitarea reclamantei, referitoare la obligarea paratei, la plata despagubirilor pana la data ramanerii irevocabile a hotararii, fara a se acorda cheltuieli de judecata.
Pentru a pronunta aceasta hotarare, instanta de fond a retinut, in esenta, ca, prin Incheierea din data de 9 aprilie 2012, din prezentul dosar, s-a luat act, in baza dispozitiilor 246 C. pr. civ. de renuntarea reclamantei la judecarea capatului de cerere privind reintegrarea acesteia pe postul avut anterior concedierii.
Parata, prin Decizia nr. 1234/23.11.2011, a dispus desfacerea contractului individual de munca al reclamantei, in baza dispozitiilor art. 61 lit. a) din Codul muncii, respectiv pentru savarsirea unei abateri grave.
Reclamanta a fost sanctionata cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca pentru refuzul de a semna actul aditional la contractul individual de munca, prin care se introduceau trei clauze: de confidentialitate, de neconcurenta si privind drepturile de autor, in forma propusa de catre societatea parata.
Potrivit dispozitiilor art. 16 alin. (1) si art. 41 din Codul muncii, principiul consensualitatii se aplica atat la incheierea contractului individual de munca, cat si la modificarea acestuia. In conformitate cu prevederile art. 20 din Codul muncii, exista posibilitatea introducerii in contractul individual de munca a altor clauze, in afara celor obligatorii cuprinse in art. 17 din Codul muncii, insa doar prin negociere.
In speta, tribunalul  a constatat ca nu se putea impune semnarea unor clauze de natura celor mentionate mai sus in lipsa manifestarii de vointa a salariatului, fiind exclus ca angajatorul sa le impuna unilateral.
Fata de situatia de fapt si de drept expusa, Tribunalul a apreciat ca parata in mod gresit a calificat refuzul reclamantei de a semna actul aditional ca fiind abatere disciplinara si a dispus, netemeinic si nelegal, desfacerea disciplinara a contractului individual de munca al reclamantei, motiv pentru care a admis in parte actiunea, a anulat decizia de sanctionare nr. 1234/HR0003/23.11.2011, emisa de parata, a obligat parata sa plateasca reclamantei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu toate celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, incepand cu data de 25.11.2011 si pana la data de 25.06.2012, data pronuntarii hotararii, si a respins solicitarea reclamantei referitoare la obligarea paratei la plata despagubirilor pana la data ramanerii irevocabile a hotararii.
Impotriva acestei hotarari au declarat recurs atat reclamanta, cat si parata.
Prin cererea de recurs, reclamanta a solicitat admiterea recursului si modificarea in parte a hotararii, in sensul admiterii in integralitate a actiunii si obligarii paratei la plata despagubirilor egale cu valoarea tuturor drepturilor salariale de care reclamanta ar fi beneficiat, de la data concedierii pana la data ramanerii irevocabile a hotararii.
In motivarea cererii de recurs se sustine ca, raportat la prevederile art. 80 alin. (3) din Codul muncii, daca contractul individual de munca se considera incetat de drept la data ramanerii irevocabile a hotararii, atunci si dreptul la despagubirile aferente curge pana la data la care contractul isi inceteaza efectele, respectiv data la care hotararea ramane irevocabila.
Prin cererea de recurs, parata a solicitat admiterea recursului si modificarea in tot a sentintei atacate, in sensul respingerii cererii de chemare in judecata formulata de catre reclamanta, ca fiind netemeinica si nelegala, iar, in subsidiar, reducerea cuantumului despagubirilor acordate, limitandu-le pana la data angajarii reclamantei  la alt loc de munca: 01.12.2011.
Parata-recurenta arata, in esenta, ca nu a incalcat dispozitiile art. 17 alin. (5) si art. 20 din Codul muncii, dat fiind ca nu a procedat la inserarea clauzelor in contractul de munca, unilateral, fara a cere acordul salariatului implicat, insa atitudinea salariatului, care nu a dorit sa semneze actul aditional, a indus angajatorului o conduita neloiala din partea angajatului. Este motivul pentru care nerespectarea regulamentului intern de catre angajat este asimilata ca o abatere disciplinara din partea acestuia.
Prin specificul functiei pe care reclamanta a avut-o, incheierea unui astfel de act aditional era imperios necesara. Semnarea cu obiectiuni a actului aditional o face pe reclamanta necorespunzatoare pentru postul ocupat, post care reclama loialitate si buna-credinta din partea angajatului.
Legiuitorul a permis angajatorului sa negocieze inserarea unor astfel de clauze in contractual individual de munca, cu consecinta neincheierii lui in cazul in care viitorul angajat nu dorea inserarea unor astfel de clauze in cuprinsul contractului. Pe cale de consecinta, acelasi drept, respectiv de a dispune concedierea angajatului care, pe parcursul derularii raporturilor de munca, refuza semnarea actului aditional la contractul de munca, ca urmare a modificarii atributiilor de serviciu cu consecinta intrarii in posesia unor date si informatii confidentiale, trebuie recunoscut angajatorului.
Regulamentul de Ordine Interioara al societatii cuprinde si obligatia salariatilor de confidentialitate, de neconcurenta si legata de drepturile de autor. Aceste dispozitii nu sunt contrare legii, codului muncii sau contractului colectiv de munca. Angajatorul si-a respectat obligatia legala impusa de art. 259 din Codul muncii. Regulamentul a fost adus la cunostinta salariatilor, prin grija angajatorului, asa cum rezulta din Procesul verbal de instruire nr. 328/19.10.2011, semnat de catre reclamanta, la pozitia cu nr. 25. In cazul in care aceasta nu era de acord cu dispozitiile cuprinse in regulament, vis - a - vis de clauzele de confidentialitate, neconcurenta si cele cu privire la dreptul de autor, ea se putea prevala de dispozitiile art. 245 alin. (1) si (2) din Codul muncii.
Pozitia reclamantei de a nu semna fara un motiv obiectiv acest act aditional, care nu o prejudicia in nici un fel, decat in masura in care aceste clauze erau incalcate, a fost interpretata, de catre conducerea societatii, ca fiind un act de abatere disciplinara.
Motivul invocat de catre reclamanta cu privire la faptul ca "Comisia de disciplina a interzis reclamantei sa fie asistat de un reprezentant al Federatiei Filiala Hidroelectrica Hidrosind" nu poate fi retinut, in conditiile in care, la sedintele de audiere a reclamantei, a participat dl. P.B.-F., presedintele Sindicatului Liber Hiderom.
Reclamanta a incalcat o dispozitie a regulamentului de ordine interioara, pe care l-a recunoscut ca legal, prin semnarea procesului-verbal de instruire.
In subsidiar, parata a solicitat sa se limiteze cuantumul despagubirilor acordate pana la data de 01.12.2011, dat fiind ca reclamanta s-a angajat incepand cu aceasta data in alt loc de munca, cu o norma de 8 ore pe zi. Avand in vedere sistemul Revisal si faptul ca despagubirile se platesc pe state de plata, angajatorul este in imposibilitate sa aplice sentinta recurata, intrucat nu va putea inregistra reclamanta cu 16 ore/zi de lucru la Inspectoratul Teritorial de Munca.
In drept, au fost invocate dispozitiile art. 3041 C. pr. civ.
Examinand recursul paratei prin prisma motivelor invocate si a dispozitiilor art. 3041 C. pr. civ., Curtea l-a respins ca neintemeiat pentru urmatoarele considerente.
Prin Decizia nr. 1234/23.11.2011, parata a dispus desfacerea contractului individual de munca al reclamantei, in baza dispozitiilor art. 61 lit. a) din Codul muncii, pentru savarsirea unei abateri disciplinare grave, constand in refuzul de a semna Actul aditional la contractul individual de munca, care reglementeaza clauzele de confidentialitate, neconcurenta si drepturi de autor, retinandu-se incalcarea prevederilor art. 45 lit. a) si b, art. 115 pct. 1 si pct. 40 din Regulamentul intern.
Refuzul salariatei de a semna actul aditional la contractul individual de munca, prin care se adaugau, celor negociate de catre parti la incheierea raporturilor de munca, clauzele de confidentialitate, neconcurenta si drepturi de autor, nu poate reprezenta o abatere disciplinara. Atata timp cat aceste clauze pot fi negociate de catre parti si incluse in contractul individual de munca, la momentul stabilirii raporturilor de munca, conform art. 20 din Codul Muncii, pentru identitate de ratiune, modificarea contractului individual de munca, cu inserarea acestor clauze, nu se poate face decat in aceeasi modalitate, adica prin acordul partilor, iar refuzul salariatului de a-si exprima acceptul tine de libertatea de a negocia clauzele contractului individual de munca, libertate care nu poate fi ingradita direct sau in mod indirect.
Cata vreme partile au dreptul de a negocia pe langa clauzele esentiale si clauze specifice, cum sunt cele cuprinse in actul aditional, dreptul salariatului nu poate fi transformat intr-o obligatie prin vointa angajatorului, respectiv intr-o atributie de serviciu.
Pe de alta parte, refuzul de a semna actul aditional nu constituie o abatere disciplinara, deoarece angajatorul nu face dovada incalcarii unei sarcini sau atributii de serviciu, prezumand ca, prin atitudinea sa, salariatul, pe viitor, intelege sa dezvaluie date confidentiale, sa desfasoare o activitate concurenta angajatorului, respectiv sa aduca atingere drepturilor de autor ale angajatorului. Abaterea disciplinara este reprezentata de o fapta concreta, care s-a petrecut si care poate fi verificata de catre instanta de judecata pentru a se concluziona ca sunt indeplinite elementele constitutive ale abaterii. In speta, parata nu dovedeste infrangerea obligatiilor de serviciu, vinovatia si mai ales rezultatul daunator constand in prejudiciul adus angajatorului prin refuzul de a semna actul aditional, acest prejudiciu fiind prezumat a se produce, incert la momentul emiterii deciziei de concediere.
Prin omisiunea de a semna actul aditional, salariata nu a adus atingere prevederilor mentionate la art. 45 lit. a) si b), respectiv art. 115 pct. 1 si pct. 40 din Regulamentul de ordine interioara, deoarece fapta nu consta in nerespectarea prevederilor regulamentului, in neinsusirea, nerespectarea si neaplicarea regulilor instructiunilor si dispozitiilor care reglementeaza activitatea in cadrul societatii si relatiile de serviciu, in neconformarea dispozitiilor de ordine si disciplina transmise pe cale ierarhica, in nerespectarea Regulamentului intern, in contextul in care nu se poate retine in sarcina sa obligatia de a incheia actul aditional.
Refuzul salariatei de a semna actul aditional in conditiile mentionarii clauzelor specifice in Regulamentul de ordine interioara, nu echivaleaza cu nerespectarea Regulamentului, deoarece fapta salariatului trebuie sa constea intr-o actiune sau inactiune prin care sa se aduca atingere obligatilor stabilite prin regulament in concordanta cu dispozitiile legale.
Parata nu a retinut, in decizia de concediere, incalcarea prevederilor art. 40 lit. u), v) si w) din Regulament, care vizeaza clauzele in litigiu.
Decizia privind nesemnarea actului aditional nu poate fi sanctionata de catre angajator si nici cenzurata de catre instanta de judecata, deoarece s-ar aduce atingere principiului negocierii conditiilor de munca, consacrat de prevederile art. 6 si 10-36 din Codul Muncii.
Drepturile angajatorului nu sunt negate, insa acestea trebuie stabilite in conformitate cu dispozitiile legale.
Solicitarea paratei de limitare a despagubirilor raportat la data angajarii reclamantei la un alt angajator, respectiv data de 01.12.2011, este nefondata, intrucat, in situatia concedierii nelegale, angajatorul este obligat la plata unei despagubiri egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. In situatia reintegrarii, aceasta este datorata pana la data reintegrarii efective, conform art. 80 alin. (1) din Codul muncii, urmand ca ulterior salariatul sa primeasca salariul pentru activitatea prestata in favoarea angajatorului, iar in situatia in care persoana concediata nu mai solicita reintegrarea, despagubirea este datorata pana la momentul incetarii raporturilor de munca, respectiv pana la "data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti", potrivit art. 80 alin. (3) din Codul muncii, cum este cazul din speta.
Dispozitiile legale anterior mentionate nu stabilesc nici o conditionare in functie de realizarea de alte venituri sau reangajarea la un alt angajator, astfel incat nu se poate distinge in sensul cerut de catre parata-recurenta.
Evidentierea in programul de salarizare, precum si inregistrarea la ITM, nu reprezinta impedimente pentru acordarea despagubirii, cu mentiunea ca desi cuantumul despagubirii de raporteaza la drepturile salariale, suma de bani la care este indreptatit salariatul concediat nelegal este datorata de catre angajator cu titlu de despagubire, tocmai pentru ca nu poate fi un drept salarial, intrucat, in perioada dintre momentul concedierii si reintegrare, salariatul nu a prestat activitate in favoarea angajatorului.
Avand in vedere considerentele de fapt si de drept expuse anterior, in conformitate cu prevederile art. 312 C. pr. civ., Curtea a respinge recursul paratei.
Examinand recursul formulat de catre reclamanta, in conformitate cu prevederile art. 304 pct. 9 raportat la cele ale art. 312 C. pr. civ., Curtea l-a considerat intemeiat, avand in vedere considerentele expuse mai sus pentru solicitarea in subsidiar a paratei de limitare a despagubirilor si faptul ca, din interpretarea coroborata a prevederilor art. 80 alin. (1) si (3) din Codul muncii, rezulta ca reclamantei i se cuvin despagubiri de la momentul concedierii pana la momentul pronuntarii prezentei decizii irevocabile: 10.10.2012.