Termen de preaviz. Desfacerea disciplinara a contractului de munca in perioada de preaviz.

Asupra apelului de fata:
Constata ca prin cererea de chemare in judecata, contestatorul R.A. a solicitat, in contradictoriu cu intimata S.C. S.P.I.  S.R.L., anularea Deciziei nr. 2.375/01.04.2014 de incetare a contractului individual de munca emisa de catre intimata, obligarea paratei la plata de despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, daca ar fi continuat sa execute contractul individual de munca, repunerea partilor in situatia anterioara emiterii actului de concediere dispunandu-se reintegrarea sa in cadrul S.C. S.P.I. S.R.L. pe postul si functia detinuta anterior, cu cheltuieli de judecata.
Prin sentinta civila nr. 79/2014 pronuntata de Tribunalul Brasov a fost admis[ contestatia formulata de contestatorul R.A. in contradictoriu cu intimata S.C. S.P.I. S.R.L. si, in consecinta:
- A fost anulata Decizia de concediere nr.2375/01.04.2014 emisa de catre intimata;
- S-a dispus reintegrarea contestatorului pe functia detinuta anterior emiterii deciziei de mai sus;
- A fost obligata intimata la plata catre contestator a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta in executarea contractului individual de munca, pana la reintegrare;
A fost obligata intimata la plata catre contestator a sumei de 2.000 lei cu titlu de cheltuieli de judecata.
Pentru a pronunta astfel instanta a retinut urmatoarele:
Contestatorul a avut calitatea de angajat al societatii intimata in temeiul contractului individual de munca nr. 3810/29.06.2010. A ocupat postul de manager zona, cu norma intreaga de lucru, de 8 ore pe zi, 40 de ore pe saptamana. Salariul initial de baza brut lunar convenit de parti a fost de 3.736 lei, din care salariu de incadrare 2.989 lei, spor de confidentialitate 25% si spor de vechime 5%.
Prin Preavizul de concediere nr.1745/06.03.2014 intimata i-a adus la cunostinta contestatorului ca, incepand cu data de 06.03.2014, i se acorda preaviz de 20 de zile lucratoare, pana la data de 03.04.2014 (inclusiv), la expirarea termenului urmand a se aplica decizia de concediere a sa in temeiul dispozitiilor art. 65 din Codul muncii.
In cuprinsul preavizului intimata a expus motivele de fapt ale concedierii, care constau in scaderea drastica a vanzarilor, pierderile inregistrate la punctul de lucru B., scaderea volumului de marfa facturata in 2013, necesitatea reducerii cheltuielilor si incadrarea acestora in veniturile estimate a fi incasate in urmatoarele 12 luni pentru a readuce punctul de lucru pe profit, necesitatea desfiintarii postului contestatorului. De asemenea, a aratat ca nu are disponibil alt post compatibil cu experienta si calificarile detinute de catre contestator.
In preambulul preavizului s-au indicat alte doua acte ca temei al concedierii si anume Raportul Directorului Executiv nr.1719/05.03.2014 cu privire la situatia financiara a punctelor de lucru in anul 2013 si Decizia AGA nr.70/06.03.2014 privind reorganizarea si restructurarea activitatii in punctele de lucru care au inregistrat pierderi in scopul readucerii lor pe profit.
Hotararea de concediere a contestatorului, in temeiul art.65 din Codul muncii, ca urmare a desfiintarii postului sau nu a mai fost pusa in practica de catre intimata, care, prin decizia contestata in speta, a desfacut contractul de munca incheiat cu partea adversa in temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii, pe motive disciplinare. Astfel, prin Decizia nr.2375/01.04.2014 intimata a sanctionat in modul aratat urmatoarele fapte ale contestatorului, apreciate ca fiind abateri disciplinare:
1. ,,nu a facut planul activitatilor zilnice, evaluarea zilnica si planul pentru urmatoarea zi in data de 21.03.2014 si 24.03.2014, iar la insistentele directorului general a trimis un plan pentru data de 25.03.2014 foarte succint, care nu corespundea cerintelor de detalii minime solicitate, toate acestea desi directorul general a specificat clar cum trebuie sa fie structurate aceste planificari de activitati. De asemenea a trimis un raport pentru data de 26.03.2014 si o planificare pentru data de 27.03.2014, foarte succinte, care nu corespundeau cerintelor de detalii minime specificate”.
2. ,,a refuzat o alta sarcina de serviciu: sa se prezinte la testarea cunostintelor profesionale din data de 28.03.2014 de la sediul firmei din C.N., dupa ce la testarea din ianuarie 2014 nu a participat - fiind bolnav, desi a fost atentionat ca este asteptat in martie 2014 la aceasta testare”.
In drept intimata a retinut ca, prin faptele sale, contestatorul a incalcat prevederile art. 60 din Regulamentul intern si sarcinile de la punctul 5 din fisa postului.
Raportat la aceasta stare de fapt tribunalul a apreciat ca fiind fondata contestatia cu solutionarea careia a fost investit pentru considerentele ce succed:
Prima abatere sanctionata, respectiv neintocmirea planului zilnic de activitate si de evaluare (cu mentionarea fiecarei activitati pe care si-o propune, una sub alta, a procentului de realizare si a procentului de satisfactie personala legat de fiecare activitate) in doua zile si intocmirea unuia sumar in alte trei zile este minora si nu justifica sanctiunea aplicata, cu atat mai mult cu cat a fost savarsita in perioada de preaziv. Acesta are un anumit specific si este impus de lege angajatorului in beneficiul salariatului. Astfel, rolul termenului de preaviz este acela de a-i da ragaz angajatul concediat sa se acomodeze din punct de vedere material si moral cu noua situatie, de a-i permite cautarea unui alt loc de munca, predarea sarcinilor si lucrarilor catre angajatii care ii preiau atributiile etc. Or, in raport de aceasta situatie speciala a contestatorului, nerealizarea scriptica a planului de activitate in doua zile, ceea ce nu echivaleaza cu neindeplinirea concreta a celorlalte atributii ce ii revin conform fisei postului, nu apare ca fiind o incalcare a sarcinilor de serviciu de o asemenea gravitate incat sa aiba caracterul unei abateri disciplinare care sa justifice sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.
In sensul ca, pentru neintocmirea de catre contestator a unui plan zilnic de activitate si a evaluarii zilnice in doua zile, respectiv pentru intocmirea unor asemenea planuri fara detalii (sumare) pentru trei zile cu aproximativ o saptamana inainte de concedierea sa pentru desfiintarea postului, nu se impunea aplicarea sanctiunii concedierii s-a retinut ca, prin art.250 din Codul muncii, s-a stabilit o anumita ordine a aplicarii sanctiunilor disciplinare, in raport cu gravitatea abaterii disciplinare, in functie de anumite criterii indicate limitativ, ceea ce inseamna ca nu se poate aplica pentru o abatere minora o sanctiune majora, in speta cea mai grava dintre cele reglementate de lege (art. 248 din Codul muncii). Astfel, art. 250 din Codul muncii dispune in sensul ca:
ART. 250
     ,,Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
     a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
     b) gradul de vinovatie a salariatului;
     c) consecintele abaterii disciplinare;
     d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
     e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta”.
In speta abaterea in discutie a fost savarsita in imprejurarile speciale anterior mentionate, vinovatia contestatorului este scazuta intrucat acesta, in perioada de preaviz, a avut in vedere cu prioritate pregatirea parasirii locului de munca, a predarii activitatii, ceea ce este firesc, abaterea sanctionata nu a avut nicio consecinta, iar comportarea anterioara a contestatorului nu s-a dovedit ca ar fi justificat aplicarea sanctiunii celei mai drastice. De asemenea, nu s-a sustinut si dovedit ca anterior contestatorul ar fi fost sanctionat disciplinar.
Prin urmare, niciunul dintre criteriile stabilite prin lege nu justifica sanctiunea drastica aleasa de intimata pentru faptele analizate.
A doua fapta imputata contestatorului nu are caracterul unei abateri disciplinare, in sensul art. 247 alin. 2 din Codul muncii, in conditiile in care evaluarea cunostintelor contestatorului cu cateva zile inainte de desfiintarea postului sau, in temeiul prevederilor art.65 din Codul muncii, reprezinta un demers fara nicio justificare, fara finalitate practica sau interes pentru angajator, punand in lumina mai degraba exercitarea abuziva de catre acesta a drepturilor sale, contrar scopului pentru care sunt recunoscute de lege, decat o incalcare de catre angajat a atributiilor specifice postului. Prezenta contestatorului la evaluare presupunea pregatirea acestuia prin studierea unui material pregatit de catre angajator anume in acest sens, adica insusirea unor cunostinte care nu ii mai foloseau nici angajatului si nici angajatorului in cele cateva zile de munca pe care trebuia sa o mai presteze, deplasarea contestatorului la o mare distanta, respectiv la C.N., participarea efectiva la testare, recuperarea in alta zi a zilei de lucru pierduta, efectuarea unor cheltuieli etc. in conditiile in care intregul demers nu putea avea nicio influenta asupra modului de indeplinire efectiva a atributiilor de serviciu ale contestatorului in perioada ramasa pana la concediere (cateva zile).
In lumina acestei atitudini abuzive, sicanatorii a intimatei in calitatea sa de angajator, tinand seama de faptul ca perioada de preaviz are ca scop protectia angajatului, care trebuie sa se pregateasca pentru o schimbare majora a situatiei sale si sa isi caute un nou loc de munca, iar nu perfectionarea profesionala pentru un post de pe care este concediat, avand in vedere ca intimata s-a dovedit ca a refuzat acordarea unor ore libere contestatorului in scopul de a-si gasi un nou loc de munca tribunalul apreciaza ca aplicarea celei mai grele sanctiuni disciplinare (nu pentru neindeplinirea sarcinilor concrete care ii reveneau angajatului in cele cateva zile ramase pana la concediere, ci pentru neinstiintarea detaliata a superiorului ierarhic cu privire la programul sau zilnic, pe categorii de activitati si intervale orare, cu indicarea gradului de satisfactie) nu respecta o justa proportie care trebuie sa existe intre abaterea disciplinara a angajatului si sanctiunea aplicata. Din aceasta perspectiva, sustinerile contestatorului in sensul ca decizia atacata este rezultatul unei atitudini sicanatorii, abuzive a intimatei sunt intemeiate, actul de concediere fiind emis cu incalcarea legii, respectiv a prevederilor art. 248 coroborat cu art. 250 Codul muncii atat in litera cat si in spiritul sau.
Impotriva acestei sentinte s-a declarat apel de apelanta parata S.C. S.P.I. S.R.L. criticandu-o pentru nelegalitate si netemeinicie.
In dezvoltarea motivelor de apel sentinta este criticata pentru faptul ca prima instanta a acordat mai mult decat s-a cerut in sensul ca prin nici un capat de cerere, contestatorul nu a solicitat plata salariilor indexate majorate si reactualizate aferente perioadei cuprinsa intre data incetarii contractului de munca si data reintegrarii in functia detinuta anterior.
O alta critica vizeaza faptul ca modul de solutionare al fondului cauzei si a faptului ca instanta de fond a analizat gravitatea abaterilor disciplinare retinute in sarcina salariatului, ca nefiind suficient de grave pentru a atrage sanctiunea cea mai grea, respectiv aceea a desfacerii disciplinare a contractului de munca.
Instanta trebuia sa tina cont de faptul ca contestatorul se face vinovat de nerespectarea obligatiei de indeplinire a rapoartelor privind activitatea proprie si a  personalului din subordine ca a nesocotit obligatia de a se prezenta la evaluarea periodica realizata de angajator si a lipsit nemotivat de la serviciu incalcand dispozitiile art. 60 lit. 34 din Regulamentul de Ordine Interioara.
Masura desfacerii contractului individual de munca este una legala, care a fost luata in temeiul dispozitiilor art. 114 din Regulamentul de Ordine Interioara  si nu a fost discretionara sau stabilita in mod arbitrar de angajator.
In continuarea motivelor de apel se mai arata ca in nicio situatie,  perioada de preaviz nu ii permite salariatului sa aiba o atitudine necorespunzatoare, nu este o situatie de protectie a salariatului si  nu il exonereaza de dreptul de a indeplinirea obligatiilor de serviciu.
 Se mai critica si faptul ca prima instanta a retinut in mod contrar starii de fapt, atitudinea apelantei ca fiind una sicanatoare si abuziva. Analiza instantei la acest aspect a fost una sumara si s-a stabilit cu mare usurinta ca atitudinea angajatorului a fost una abuziva.
Examinand sentinta atacata in raport de criticile formulate instanta apreciaza ca apelul nu este intemeiat si in consecinta va fi respins iar sentinta primei instante va fi pastrata ca legala si temeinica, in baza dispozitiilor art. 480 alin. 1 din Codul de procedura civila pentru urmatoarele considerente:
In legatura cu prima critica din apel,  care vizeaza faptul ca prima instanta a acordat mai mult decat s-a cerut, din cererea de chemare in judecata se poate observa ca petitul principal il constituie anularea DECIZIEI nr. 2375/2014 emisa de intimata si obligarea acesteia la plata de despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat daca ar fi continuat sa execute contractul individual de munca.
Prin urmare nu se poate sustine ca instanta de judecata nu a fost investita cu un astfel de capat de cerere si aceste pretentii nu au fost puse in discutia contradictorie a partilor, pentru ca cererea de chemare in judecata a fost comunicata catre parata.
In consecinta, prima critica din apel va fi respinsa ca nefondata.
In ceea ce priveste restul criticilor din apel, nici acestea nu sunt fondate.
Pentru prima fapta, retinuta in sarcina contestatorului drept abatere disciplinara se poate constata ca reclamantul se afla in perioada de preaviz, iar lipsa acelor rapoarte precum si intocmirea defectuoasa si lacunara a lor, nu periclita activitatea societatii angajatoare. Prima instanta in mod corect a analizat gravitatea faptei pentru ca aceasta sa poata fi considerata o abatere disciplinara sau nu. In mod corect s-a apreciat ca, obiectul abaterii disciplinare, respectiv valoarea sociala lezata prin savarsirea ei, o reprezinta relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina in munca. In decizia de desfacere a contractului de munca s-a retinut ca planul activitatilor zilnice precum si evaluarea zilnica a planului pentru urmatoarele zile au fost trimise foarte succint si nu corespundeau cerintelor  de detalii minime specificate. Ori, intocmirea necorespunzatoare a planului de activitate, in conditiile in care contestatorul se afla in termenul de preaviz, fara ca angajatorul sa delege aceste atributii unui alt salariat, care eventual ar fi urmat sa preia aceste atributii, nu trebuie apreciata ca fiind o fapta suficient de grava pentru a fi antrenata raspunderea disciplinara.
Unul dintre principiile de baza in derularea raporturilor de munca il constituie principiul consensualitatii si al  bunei credinte, principiu care isi gaseste reglementarea in cuprinsul dispozitiilor art. 8 din codul muncii.  Ori, aplicarea celei mai drastice sanctiuni, in perioada de preaviz a contestatorului, pentru indeplinirea corespunzatoare a unei atributii de serviciu, fapta  care nu a atras consecinte negative suficient de mari, astfel incat sa fie lezata  valorile enumerate mai sus, incalca flagrant principiul bunei credinte.
Termenul de preaviz este unul care profita atat angajatorului cat si salariatului. Angajatorului ii este asigurata posibilitatea de a-si organiza activitatea si de a lua toate masurile necesare inlocuirii salariatului concediat, iar pe de alta parte salariatul are dreptul in acest interval de timp  de a cauta un alt loc de munca. Prin urmare, in respectarea principiului bunei credinte ambele parti trebuie sa actioneze in concordanta cu interesul sau in masura in care nu afecteaza si interesul celuilalt.