Conflict de munca. Incadrarea ?i salarizarea conformei grilei de salarizare negociate prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate pentru personalul incadrat in functii de executie cu studii superioare. Discriminare fa?a de un alt salariat cu ace

Conflict de munca. Incadrarea ?i salarizarea conformei grilei de salarizare negociate prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate pentru personalul incadrat in functii de executie cu studii superioare. Discriminare fa?a de un alt salariat cu aceea?i functie ?i atributii de serviciu
Art. 8, art. 162 din Codul muncii

In domeniul privat salariile se stabilesc, intr-o prima faza, prin negocierea colectiva intre angajator si salariat si, intr-o a doua faza, prin negocierea individuala intre angajator si salariat, prin raportare la salariile agreate prin conve?ia colectiva in cadrul angajatorului. Prin urmare, negocierea individuala trebuie sa tina seama de coeficientii minimi de ierarhizare stabiliti pe categorii de salariati, aplicarea acestora presupunand ca salariatul detine un anumit nivel de studii si ca lucreaza efectiv pe postul ce implica nivelul respectiv.
Prin conventia colectiva de munca la nivelul angajatorului, ce reprezinta izvor de drept principal in domeniul drepturilor salariale, partenerii sociali au stabilit in urma negocierilor purtate, in cadrul Anexei 5, grilele de salarizare pe categorii de personal.
Prin aceeasi conventie, prin prevederile art.118 s-a stabilit ca la negocierea contractului individual de munca se va tine seama de nivelul minim prevazut in contractul colectiv pentru fiecare categorie profesionala, angajatorul obligandu-se sa respecte nivelul de salarizare pentru fiecare categorie de personal, nivelurile maxime putand fi depasite, daca directorul general apreciaza, pentru anumiti salariati. In plus, potrivit art.119, majorarea nivelului de salarizare – modificare a contractului colectiv de munca – se poate face ca urmare a realizarilor deosebite in munca obtinute de salariat, a obtinerii unor specializari/calificari superioare, a cresterii complexitatii lucrarilor efectuate sau a sferei de atributii, la propunerea sefilor ierarhici,
Cum salariul de baza al reclamantului apelant este stabilit intre minimul si maximul pozitiei E din grila, incadrandu-se astfel intre limitele negociate de partenerii sociali, iar in cauza nu a fost dovedita vreo discriminare care sa fi stat la baza refuzului angajatorului de majorare a salariului, nu se poate retine nici incalcarea principiului bunei credinte reglementat de art.8 C.muncii si nici a principiului discriminarii, reglementat de art.5 din aceeasi lege.


(Curtea de Apel Bucure?ti, Sectia a VII-a Civila ?i pentru cauze privind conflicte de munca ?i asigurari sociale, decizia Nr.1819 din 08 aprilie 2016)

Prin motivele de apel, intemeiate in drept, pe dispozitiile art.466-482 din Codul de procedura civila, a aratat ca prin cererea de chemare in judecata inregistrata sub nr. 36429/3/2014, a chemat in judecata intimata-parata, in principal sesizand instanta cu privire la faptul ca desi reclamantul in raport cu o alta salariata a intimatei-parate, era incadrat la o grila de salarizare inferioara acesteia desi ambii aveau functii, atributii si sarcini de serviciu similare.
In motivarea actiunii dar si prin raspunsul la intampinare formulat, a aratat instantei ca, prin prisma atributiilor de serviciu referitor la conditiile de remunerare pe care intimata-parata intelege sa le indeplineasca, a creat o inechitate intre reclamant si o alta angajata a SC R SA.
In baza probelor ce au fost administrate, instanta a respins ca neintemeiata actiunea, apreciind ca salariul individual se stabileste prin negociere individuala intre angajator si angajat. De asemenea, retine instanta ca, la stabilirea nivelului de salarizare al reclamantului nu s-a facut dovada incalcarii de catre parata a dispozitiilor legale sau prevederilor contractuale.
Avand in vedere motivarea hotararii apelate, considera ca sentinta civila 7231/01.07.2015, pronuntata de Tribunalul Bucuresti, este netemeinica si nelegala din urmatoarele considerente:
Intr-adevar, salariul individual se stabileste prin negociere intre angajat si angajator, insa negocierea trebuie sa fie baza pe principiul bunei credinte prevazut de art.8 alin 1, principiul egalitatii de tratament si al nediscriminarii de orice fel prevazute de art.5 din Legea 53/2003.
De asemenea, negocierea contractului de munca si implicit a salariului are loc la momentului incheierii contractului individual de munca, ulterior prin contractul colectiv de munca incheiat intre angajator si sindicatul R, s-au stabilit clauze privind conditiile de munca, salarizarea precum si altor drepturi si obligatii de decurg din raporturile de munca.
Solicitarea reclamantului adresata intimatei-parate de a fi trecut la grila de salarizare E 9 prevazuta in anexa 5 din contractul colectiv de munca nu este bazata de dorinta acestuia de a-i fi majorat salariul ci de faptul ca se considera discriminat in ceea ce priveste renumeratia sa, apreciind ca SC R SA incalca legislatia muncii, Contractul Colectiv de munca, regulamentul intern si contractul individual de munca.
Dupa cum a dovedit prin inscrisurile depuse la dosar, a aratat ca in cadrul SC R SA, in ceea ce priveste, conditiile de salarizare si ale renumeratiei exista un dezechilibru care produce efectele unei discriminari.
Refuzul intimatei-parate de a da curs solicitarii reclamantului de trecere la grila de salarizare E9 prevazuta in C.C.M, considera ca este in contradictie cu:
- art. 9 din Regulamentul intern potrivit caruia "salariatilor le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru munca egala";
- principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii, si principiul nediscriminarii directe sau indirecte fata de acesta prevazute de art.5 din Legea 53/2003;
Conform dispozitiilor prevazute de art.5 alin.4 din Codul Muncii, constituie discriminare directa actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin.2 din art.5, dar care produc efectele unei discriminarii.
In speta, aparent, rationamentul pentru care intimata-parata a refuzat sa accepte cererea reclamantului de trecerea la o alta grila de salarizare, este bazat pe argumente economice si pe argumente care tin de negocierea individuala a salariului. In realitate se observa ca acest refuz aparent justificat, nu are la baza aspecte concrete si obiective, si mai grav decat atat produce in realitate efectul unei discriminarii.
Analizand apelul declarat prin prisma motivelor de apel formulate, in raport de actele si lucrarile dosarului, Curtea, retine urmatoarele:
Avand in vedere limitele efectului devolutiv al apelului astfel cum acestea sunt stabilite de prevederile art.477 al.1 C.pr.civ., se constata ca sus?inerile apelantului sunt nefondate, prima instan?a pronun?and o hotarare legala ?i temeinica.
Astfel, se retine ca apelantul este salariatul intimatei in functia de economist - cod COR 241103 in cadrul Inspectiei Generale - C.F.G in baza contractului individual de munca pe durata nedeterminata nr. 3566/18.06.2001, astfel cum a fost modificat prin actele aditionale succesive.
Incepand cu data de 01.01.2011, urmare a actului aditional incheiat intre parti, salariul apelantului a fost stabilit la nivelul clasei de salarizare E8 reglementata de Anexa 5 a CCM nr.8694/09.12.2013 pentru personalul cu studii superioare incadrat pe functii de executie, prin cererea nr. 3758/14.05.2014 apelantul solicitand conducerii societatii trecerea la un nivel superior de salarizare al grilei E8, litigiul de fata fiind nascut ca urmare a refuzului intimatei de a da curs acestei solicitari.
Curtea noteaza ca in mod corect prima instanta a constatat ca nu s-a facut dovada ca la stabilirea nivelului de salarizare al reclamantului a fost incalcata vreo dispozitie legala sau vreo prevedere contractuala, si aceasta avand in vedere ca salariul a fost negociat intre limitele minime si maxime stabile de Anexa nr. 5 la CCM la nivel de unitate nr. 8694/2013 pentru personalul incadrat in functii de executie cu studii superioare, respectiv E1 (2293 lei) – E10 (4685 lei).
Sub acest aspect, Curtea retine ca in domeniul privat salariile se stabilesc, intr-o prima faza, prin negocierea colectiva intre angajator si salariat si, intr-o a doua faza, prin negocierea individuala intre angajator si salariat, prin raportare la salariile agreate prin CCM in cadrul angajatorului. Prin urmare, negocierea individuala trebuie sa tina seama de coeficientii minimi de ierarhizare stabiliti pe categorii de salariati, aplicarea acestora presupunand ca salariatul detine un anumit nivel de studii si ca lucreaza efectiv pe postul ce implica nivelul respectiv.
In acelasi sens, al stabilirii salariilor individuale prin consimtamantul partilor, rezultat ca urmare a negocierii directe intre angajator si salariat sunt si prevederle art.162 din Codul muncii.
In cauza, prin conventia colectiva de munca la nivelul angajatorului, ce reprezinta izvor de drept principal in domeniul drepturilor salariale, partenerii sociali au stabilit in urma negocierilor purtate, in cadrul Anexei 5, grilele de salarizare pe categorii de personal.
Prin aceeasi conventie, prin prevederile art.118 s-a stabilit ca la negocierea contractului individual de munca se va tine seama de nivelul minim prevazut in CCM pentru fiecare categorie profesionala, angajatorul obligandu-se sa respecte nivelul de salarizare pentru fiecare categorie de personal, nivelurile maxime putand fi depasite, daca directorul general apreciaza, pentru anumiti salariati. In plus, potrivit art.119, majorarea nivelului de salarizare – modificare a contractului colectiv de munca – se poate face ca urmare a realizarilor deosebite in munca obtinute de salariat, a obtinerii unor specializari/calificari superioare, a cresterii complexitatii lucrarilor efectuate sau a sferei de atributii, la propunerea sefilor ierarhici,
Cum salariul de baza al reclamantului apelant este stabilit intre minimul si maximul pozitiei E din grila, incadrandu-se astfel intre limitele negociate de partenerii sociali, iar in cauza nu a fost dovedita vreo discriminare care sa fi stat la baza refuzului angajatorului de majorare a salariului, nu se poate retine nici incalcarea principiului bunei credinte reglementat de art.8 C.muncii si nici a principiului discriminarii, reglementat de art.5 din aceeasi lege.
Curtea mai retine ca prin probatoriul administrat nu  s-a dovedit ca la baza refuzului angajatorului de majorare a salariului a stat vreo discriminare bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala sau pe alte criterii, neexistand in speta indicii privind savarsirea unui abuz sub aspectul stabilirii drepturilor salariale ale apelantului. Oricum, asa cum si anterior s-a aratat, Curtea retine ca existenta unei discriminari presupune cu necesitate atat existenta unui criteriu care sa stea la baza tratamentului diferentiat (nationalitate, etnie, stare de sanatate, sex, orientare sexuala, situatie familiala etc), cat si existenta situatiilor similare sau comparabile. Cum conditia discriminarii pe baza unuia dintre criteriile sus redate nu este dovedita, sustinerile apelantului nu pot fi retinute.
In consecinta, in acord cu cele retinute de prima instanta, Curtea retine ca salariul are natura unui drept individual, stabilit prin negociere intre partile raportului de munca. Imprejurarea ca un alt salariat, urmare a negocierii directe, ar beneficia de un salariu superior salariului apelantului, nu este de natura a demonstra prin ea insasi caracterul fondat al pretentiilor deduse judecatii, cat timp nu s-a dovedit in cauza, asa cum si mai sus s-a aratat, ca acesta ar fi fost supus vreunei discriminari pe baza criteriilor prescrise de lege sau CCM. Urmand limitele prescrise de lege si CCM, angajatorul este in drept a acorda drepturi salariale diferentiate, in limitele anterior mentionate, cat timp in negocierea individuala sunt avute in vedere multiple crtiterii (numai unele dintre ele fiind experienta profesionala si vechimea in munca), iar salariul este stabilit si in raport de calificarea, importanta si complexitatea lucrarilor ce urmeaza a fi executate de respectivul salariat, astfel cum de altfel prevad si dispozitiile art.112 din contractul colectiv.  Pe de alta parte, la aceeasi concluzie duc si prevederile legale si conventionale, potrivit carora salariile sunt confidentiale, intrucat in ipoteza in care s-ar accepta sustinerile reclamantului apelant aceste norme ar fi golite de continut.
In concluzie, raportat la cele mai sus expuse, Curtea retine ca prin probatoriul administrat nu s-a facut dovada incalcarii de catre parata a principiilor bunei credinte prevazut de art.8 alin 1, egalitatii de tratament si al nediscriminarii prevazute de art.5 din Codul muncii, invocate de apelant, din analiza probatoriului administrat constatandu-se ca solutia de respingere a pretentiilor reclamantului este legala si temeinica, fata de prevederile conventiei colective de munca aplicabile, care valabil incheiata fiind, constituie legea partilor, dar si fata de dispozitiile legale incidente in cauza, la care mai sus s-a facut referire.
Pentru aceste considerente, in temeiul art.480 alin.1 din Codul de procedura civila, Curtea va respinge apelul, ca nefondat.