Art. 248, art. 250 din Codul muncii

Litigiu de munca. Desfacerea contractului de munca urmare a aplicarii sanc?iunii disciplinare. Gre?ita individualizare a acesteia in raport de prevederile art. 250 din Codul muncii

Art. 248, art. 250 din Codul muncii

Nu se poate retine savarsirea abaterilor disciplinare la intervale mari de timp, in conditiile in care, fapt necontestat si probat prin inscrisurile de la dosarul cauzei, cele trei fapte ce se imputa intimatei-reclamante s-au comis intr-o perioada de cca 5 luni din totalul de 12 in care autoarea actiunii a fost angajata cu contract individual de munca a apelantei-parate.
Nu se poate vorbi despre „consecintele remediabile si care nu au produs efectiv o paguba materiala sau de imagine insemnata angajatorului”. In cazul oricarei abateri disciplinare, urmarea imediata sau consecinta directa (rezultatul negativ) consta in crearea unei stari de pericol pentru desfasurarea normala a raporturilor de serviciu de la locul de munca la care activeaza salariatul, stare de pericol care afecteaza in primul rand pe angajator si, foarte probabil si posibil, pe ceilalti salariati ai sai.
Repetarea acestui tip de comportament necorespunzator demonstreaza, in acelasi timp, un grad ridicat de vinovatie al salariatului, putandu-se vorbi cel putin despre o culpa grava a acestuia, daca nu chiar despre intentie indirecta in ceea ce priveste savarsirea faptelor ilicite.
Comportarea generala in serviciu a unui astfel de salariat, care la putin timp de la incadrarea sa in munca manifesta o atare atitudine de superficialitate sau neglijenta in indeplinirea sarcinilor sale de serviciu, nu poate fi caracterizata altfel decat ca fiind inadecvata si nepotrivita pentru orice loc de munca.

(Curtea de Apel Bucure?ti, Sectia a VII-a Civila ?i pentru cauze privind conflicte de munca ?i asigurari sociale, decizia Nr.602 din 04 februarie 2016)

Prin motivele de apel, apelanta parata a aratat ca reclamanta si-a desfasurat activitatea in cadrul societatii pe parcursul unui an calendaristic, respectiv 15.04.2012 (data angajarii) - 03.04.2013 (data concedierii), astfel ca nu se poate retine ca faptele s-au produs la intervale mari de timp.
Reclamantei, anterior i-au mai fost intocmite doua referate, inca din data de 22.09.2012 si 25.09.2012, insa, in virtutea prerogativei disciplinare de care dispune angajatorul, acesta a decis sa nu emita nicio decizie de sanctionare cu avertisment scris, desi sanctiunea a fost propusa de superiorii ierarhici, considerand ca prin simpla aducere a acestora la cunostinta fostei  salariate si mizand pe capacitatea de intelegere din partea acesteia cu privire la importanta respectarii regulilor incalcate, fosta salariata va dovedi totusi vointa de indreptare.
Ulterior i s-au intocmit referate pentru fapte savarsite la data de 04.10.2012, 22.11.2012 si 21.2013.
Mai mult, instanta de fond nu a luat in considerare declaratia martorului MA, precum si inscrisurile depuse la dosar, care a sustinut faptul ca locul de munca al salariatei a fost modificat de la Magazin Bucuresti 8 Doina la Magazin Bucuresti - Valea Oltului, tocmai pentru ca in primul magazin a intampinat reale dificultati in indeplinirea atributiilor de serviciu, astfel  acordandu-i-se o a doua sansa.
Cu toate ca al doilea magazin avea o activitate mai restransa si un numar mai mic de clienti, si in acest al doilea loc de munca, reclamanta a intampinat aceleasi dificultati si a dovedit aceeasi lipsa de implicare in activitatea de  vanzatoare-casiera.
Pe cale de consecinta, avand in vedere ca in decursul unui an de activitate, din care prima luna s-a aflat in scolarizare, salariata a inregistrat 5 referate, a fost mutata dintr-un magazin cu activitate mai mare intr-un magazin cu activitate restransa, a fost rescolarizata pe parcursul raporturilor de munca, au existat discutii critice ale superiorilor ierarhici cu salariata (asa cum rezulta din declaratia martorului MA), nu se poate retine ca „faptele s-au produs la intervale mari de timp" asa cum a motivat instanta de fond.
De asemenea, instanta nu a tinut seama de declaratiile martorilor care au declarat ca reclamanta activa pe casa nr. 1 in calitate de casier principal.
Intrebarea fiind de instanta, de ce salariata activa pe casa nr. 1, stiut fiind ca este „casa cea mai grea", intrucat are vizibilitate asupra tuturor celorlalte case, acesta a afirmat: „era singura activitate pe care o desfasura corect, incasa corect sumele de bani, pentru celelalte activitati nu mai aveam incredere sa o las sa le desfasoare".
In ceea ce prive?te faptele nu au produs efectiv o paguba materiala sau de imagine insemnata angajatorului, apelanta invedereaza ca in practica si in doctrina s-a statuat, contrar motivatiei oferite de instanta de fond, ca pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare nu este obligatoriu ca in patrimoniul angajatorului sa se fi produs un prejudiciu. Este suficient si sa existe o stare de pericol potential, care potential poate duce la aparitia unui prejudiciu - in concret - existenta pe raft a unor produse expirate putea duce, pe de o parte, la aplicarea de amenzi contraventionale, iar pe de alta parte la imbolnavirea unor consumatori. Chiar daca acest prejudiciu nu s-a concretizat, este culpa reclamantei ca, in calitate de vanzator/casier, nu a luat masurile necesare pentru a nu crea posibilitatea aparitiei sale.
Insasi martora CE, martora propusa de reclamanta a declarat: „La raionul de carne nerotirea marfii are consecinte importante, in sensul ca produsul al carui termen de valabilitate expira in curand nu este asezat mai in fata la raft, se ajunge ca primul produs sa fie aruncat". Sau se ajunge ca acel produs sa fie achizitionat la pret intreg (produs din carne), acesta fiind expirat.
Mai declara martora propusa chiar de reclamanta: „Stiu ca au fost plangeri de la clienti asupra calitatii marfii, cu privire la termenul de valabilitate". „Cu prioritate se verifica produsele din carne si lactatele".
De asemenea, instanta nu a tinut seama de comportamentul general in serviciu al salariatei, desi, coroborate, declaratiile martorilor converg in aceeasi directie.
Inca de la cercetarea disciplinara, in procesul-verbal de cercetare disciplinara, la punctul 7, martora reclamantei, PM a afirmat despre fosta salariata ca: „RC afiseaza o atitudine negativista si derizorie fata de cadrele companiei si denatureaza aspectele concrete ale faptelor".
Apoi martorul TA declara: „cunosc despre reclamanta ca avea o atitudine superficiala fiind de multe ori sanctionata cu privire la indeplinirea anumitor sarcini. Obisnuia sa dea vina pe ceilalti pentru neindeplinirea obligatiilor".
Apoi martorul MA declara: „reclamanta a fost mutata pentru ca nu facea fata sarcinilor de serviciu de la magazinul din strada Doina in cel din str. Valea Oltului. Arat in calitatea mea de ?ef vanzari ca reclamanta nu desfasura toate sarcinile de la serviciu, dar la casa era mai buna". „Anterior au existat discutii critice cu salariata, s-a incercat imbunatatirea sarcinilor de serviciu, i s-a atras atentia asupra sarcinilor pe care nu le indeplinea".
In doctrina de specialitate s-a constatat ca „ceea ce este esential in aprecierea gravitatii conduitei culpabile, cand faptele sunt repetate, este atitudinea psihica a persoanei, perseverenta ei - cu vinovatie - in savarsirea abaterilor". Or, este lesne de sesizat ca, desi i-au fost semnalate anterior acelasi gen de abateri, salariata a persistat in a le savarsi din nou, considerand ca poate daca nu au fost luate masuri disciplinare de prima data, astfel de abateri pot fi tolerate la nesfarsit sau ca isi poate declina responsabilitatea permanent.
In baza art. 480 alin. 2 Cod Procedura Civila, tinand seama si de dispozitiile art. 476 si 477 din acelasi cod (ce permit examinarea pricinii sub toate aspectele de catre instanta de control judiciar, dat fiind caracterul devolutiv al caii de atac a apelului), Curtea va admite apelul paratei si va schimba sentinta atacata in sensul mentionat prin dispozitivul prezentei decizii, pentru considerentele ce vor fi expuse mai jos.
Asa cum rezulta din motivarea apelului si dupa cum reiese din examinarea considerentelor sentintei atacate, prima instanta a retinut ca decizia contestata in prezentul proces, inregistrata sub nr. 824/02.04.2013 in evidentele apelantei-parate, intruneste toate cerintele de legalitate impuse prin dispozitiile art. 251 si 252 din Codul Muncii, fiind emisa dupa efectuarea in mod legal a unei cercetari disciplinare prealabile si cu respectarea conditiilor de forma prevazute de art. 252 lit. a) - f) din Legea nr. 53/2003.
Prin decizia respectiva, apelanta-parata a procedat la aplicarea sanctiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de munca al intimatei-reclamante (sanctiune prevazuta de art. 248 lit. e. din Codul Muncii), pentru savarsirea de catre aceasta din urma a mai multor abateri disciplinare, dupa cum urmeaza:
- in data de 04.10.2012, fiind responsabila la raionul carne, nu a aplicat bulina de reducere cu 30% pe articolul TDV scurt (termen de valabilitate scurt, n.n., fapta consemnata in referatul de sanctionare nr. 791/26.02.2013);
- in data de 22.11.2012, indeplinind sarcina de casier, nu a respectat principiul 1+2, respectiv nu a anuntat un alt coleg sa deschida  casa urmatoare, desi era aglomeratie la case (fapta consemnata in referatul de sanctionare nr. 792/26.02.2013);
- in data de 21.02.2013, salariata nu a efectuat rotirea marfii, in urma controlului efectuat de superior fiind gasite doua articole care nu au fost rotite: art. 1506 branzica proaspata si art. 1393 carnati de casa (fapta consemnata in referatul de sanctionare nr. 793/26.02.2013).
S-a mai relevat si imprejurarea ca prin faptele  savarsite, salariata a incalcat cu vinovatie, in mod repetat, prevederile din fisa postului (Anexa 1 la contractul individual de munca),  respectiv punctele VI.1 si VI.2.
Tot din motivarea sentintei atacate reiese ca prima instanta a inlaturat toate criticile aduse de intimata-reclamanta sub aspectul temeiniciei deciziei contestate. Toate aceste aspecte au intrat in puterea lucrului judecat in conditiile in care nu au fost exprimate nemultumiri impotriva lor, intimata-reclamanta intelegand sa isi retraga apelul incident pe care l-a promovat in cauza.
Totusi, Tribunalul a admis actiunea in parte in sensul mentionat prin dispozitiile sentintei atacate, prezentand urmatoarele argumente:
„Insa, instanta retine ca angajatorul nu a aplicat coerent criteriile de individualizare si de stabilire a sanctiunii disciplinare, dispunand in mod disproportionat sanctionarea reclamantei cu cea mai grava sanctiune prevazuta de lege - desfacerea contractului individual de munca.
Potrivit art. 250 din Codul muncii: angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
   a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
   b) gradul de vinovatie a salariatului;
   c) consecintele abaterii disciplinare;
   d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
   e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Fata de imprejurarile in care s-a produs fapta, respectiv la intervale relativ mari de timp, in conditiile unui program incarcat de munca si avand in vedere si consecintele remediabile si care nu au produs efectiv o paguba materiala sau de imagine insemnata angajatorului, Tribunalul retine ca faptele imputate reclamantei imbraca o forma usoara. Prin urmare, se apreciaza ca angajatorul trebuia sa se orienteze catre o sanctiune medie spre usoara ca gravitate, suficienta pentru atingerea scopului punitiv, preventiv si educativ al acesteia, respectiv reducerea salariului de baza pe o durata de 2 luni cu 10 %.”.
Este adevarat faptul ca prin decizia in interesul legii nr. 11/10.06.2013, Inalta Curte de Casatie si Justitie a statuat ca „in interpretarea ?i aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii…instanta competenta sa solutioneze contestatia salariatului impotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, constatand ca aceasta este gre?it individualizata, o poate inlocui cu o alta sanctiune disciplinara”.
Rezulta ca prima instanta putea proceda la inlocuirea sanctiunii disciplinare cu o alta, insa ar fi fost indicat sa faca referire in considerentele propriei hotarari la decizia in interesul legii amintita mai sus.
Insa, Curtea apreciaza ca in speta dedusa judecatii nu se impunea o asemenea operatiune, intrucat apelanta-parata (in calitate de angajator) a facut o corecta aplicatiune in cauza, sub aspectul individualizarii sanctiunii disciplinare, a dispozitiilor art. 250 din Codul Muncii, atunci cand a dispus desfacerea disciplinara a contractului individual de munca al intimatei-reclamante, sanctiune prevazuta de art. 248 lit. e) din Codul Muncii.
In primul rand, nu se poate retine savarsirea abaterilor disciplinare la intervale mari de timp, in conditiile in care, fapt necontestat si probat prin inscrisurile de la dosarul cauzei, cele trei fapte ce se imputa intimatei-reclamante s-au comis intr-o perioada de cca 5 luni din totalul de 12 in care autoarea actiunii a fost angajata cu contract individual de munca a apelantei-parate.
In al doilea rand, nu se poate vorbi despre „consecintele remediabile si care nu au produs efectiv o paguba materiala sau de imagine insemnata angajatorului”. In cazul oricarei abateri disciplinare, urmarea imediata sau consecinta directa (rezultatul negativ) consta in crearea unei stari de pericol pentru desfasurarea normala a raporturilor de serviciu de la locul de munca la care activeaza salariatul, stare de pericol care afecteaza in primul rand pe angajator si, foarte probabil si posibil, pe ceilalti salariati ai sai.
S-ar fi putut discuta, in pricina de fata, despre „consecinte remediabile… care nu au produs efectiv o paguba … insemnata angajatorului”, daca ne-am fi aflat in prezenta doar a unei singure abateri disciplinare, dar si intr-o asemenea ipoteza, tot nu se poate nega crearea unei stari de pericol pentru activitatea angajatorului, acesta fiind oricum „pagubit” in acest fel.
Asa cum arata art. 250 din Codul Muncii:
„Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
   a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
   b) gradul de vinovatie a salariatului;
   c) consecintele abaterii disciplinare;
   d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
   e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta”.
Cel putin din perspectiva primelor patru dintre aceste criterii, nu se poate sustine faptul ca apelanta-parata nu ar fi realizat o justa individualizare a sanctiunii disciplinare in cazul intimatei-reclamante.
Astfel, cu referire la primul criteriu (imprejurarile in care fapta a fost savarsita) trebuie avut in vedere multitudinea abaterilor savarsite si aspectul ca acestea au fost comise intr-un scurt interval de timp de la angajarea intimatei-reclamante.
Repetarea acestui tip de comportament necorespunzator demonstreaza, in acelasi timp, un grad ridicat de vinovatie al salariatului, putandu-se vorbi cel putin despre o culpa grava a acestuia, daca nu chiar despre intentie indirecta in ceea ce priveste savarsirea faptelor ilicite.
Consecintele abaterii disciplinare constau in starea de pericol produsa prin comiterea acestor fapte, stare de pericol agravata prin aceea ca abaterile au fost repetate la intervale destul de scurte de timp.
In sfarsit, comportarea generala in serviciu a unui astfel de salariat, care la putin timp de la incadrarea sa in munca manifesta o atare atitudine de superficialitate sau neglijenta in indeplinirea sarcinilor sale de serviciu, nu poate fi caracterizata altfel decat ca fiind inadecvata si nepotrivita pentru orice loc de munca.
In raport de toate cele ce preced, este necesara admiterea apelului si schimbarea sentintei atacate in sensul respingerii actiunii ca neintemeiata.