Conflict de munca.

Conflict de munca. Concedierea pentru necorespundere profesionala. Lipsa evaluarii prealabile a salariatului. Distinc?ie fa?a de abaterea disciplinara

Art. 17 alin.3 ?i art. 63 alin.2 din Codul muncii

Necorespunderea profesionala reprezinta o imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul este indrituit a le astepta de la salariat si presupune necunoasterea regulilor specifice unei functii, meserii sau profesii.
De aceea, angajatorul trebuia sa probeze fapte obiective sau repetate de natura sa evidentieze astfel de carente profesionale, delimitandu-se in acest mod, de neindeplinirea accidentala, dar culpabila a obligatiilor de serviciu, situatie in care poate interveni concedierea disciplinara.
Fiind o cauza de incetare neimputabila salariatului, concedierea pentru necorespundere profesionala presupune anumite obligatii ale angajatorului, printre care, potrivit art.63 alin.2 Codul Muncii  si aceea de evaluare prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil  sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern". Prin Legea 40/2011, s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
Sanctiunea disciplinara poate intradevar sa vizeze nerespectarea sarcinilor de serviciu sau indisciplina la locul de munca, insa nu sunt de natura sa atraga masura prevazuta de art. 61 lit. d din Codul muncii, care poate opera exclusiv pentru carente profesionale, cat timp pentru neindeplinirea accidentala sau culpabila a obligatiilor de serviciu poate interveni raspunderea disciplinara.

(Curtea de Apel Bucure?ti, Sectia a VII-a Civila ?i pentru cauze privind conflicte de munca ?i asigurari sociale, decizia Nr.605 din 04 februarie 2016)


Se arata in dezvoltarea caii de atac formulate ca prin necorespundere profesionala se intelege necunoasterea sau insuficienta stapanire a regulilor specifice postului, profesiei sau a activitatii pentru care ai fost angajat
Pentru a se constata daca salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de munca in care este incadrat, cunostintele, aptitudinile si performantele sale profesionale trebuie sa fie apreciate in concret, in raport cu atributiile si cerintele postului respectiv, cu natura activitatii, precum si cu locul si rolul postului respectiv in ierarhia functionala a unitatii si in cadrul activitatii desfasurate in unitate in general.
Apelantul recunoaste faptul ca este esential sa se tina cont de performantele profesionale pe care angajatorul este, in mod rezonabil, indreptatit sa le astepte de la salariatul in cauza, daca prin regulamentul intern sau prin contractul individual de munca sunt stabilite anumite criterii de performanta ce trebuie indeplinite de catre salariat, trebuiesc avute in vedere si acestea.
Instanta a luat act si reitereaza faptul ca, reclamantul a obtinut la evaluarea realizata pentru anul financiar 2013/2014, un punctaj slab, dupa cum rezulta din fisa privind rezultatele evaluarii angajatilor din data de 10.02.2014.
Potrivit acestei presupuse evaluari, reclamantul ar fi obtinut rezultatul "in ansamblu, cerintele au fost neindeplinite in numeroase situatii", ceea ce ar echivala cu un nivel de performanta extrem de scazut. Dar, nu se mentioneaza care sunt acele activitati testate, care sunt cerintele neindeplinite in numeroasele situatii, in conditiile in care angajatorul nu face dovada efectuarii procedurii de evaluare, dar se depune rezultatul acestei evaluari, fara sa existe informatii clare cum si cand s-a desfasurat aceasta procedura.
Totusi, in jurisprudenta se subliniaza ca necorespunderea profesionala nu poate fi raportata la un singur moment, ci la intreaga perioada a executarii contractului de munca, calificarea
Pentru functia detinuta nefiind suficienta pentru a dovedi corespunderea in munca, rezultatele obtinute in timpul executarii contractului, care implica prestatii succesive, constituie adevarata dovada a capacitatii si corespunderii in munca.
Necorespunderea profesionala reprezinta o imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva, care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul este indrituit a le astepta de la salariat.
Aceasta trebuie inteleasa ca o necunoastere sau o stapanire insuficienta a regulilor specifice unei functii sau meserii, astfel incat angajatorul trebuie sa probeze fapte obiective si repetate de natura sa evidentieze carente profesionale, facandu-se delimitarea in acest mod de neindeplinirea accidentala, dar culpabila, a obligatiilor de serviciu (situatie in care poate interveni concedierea disciplinara).
Astfel, desi angajatorul a dispus concedierea pentru necorespundere profesionala din cuprinsul probatoriilor rezulta faptul ca: "Pe parcursul desfasurarii activitatii in cadrul H, contestatorul nu si-a indeplinit in mod corespunzator si constant atributiile de serviciu ce-i reveneau, incalcand CIM si Regulamentul Intern, motiv pentru care a fost cercetat in mai multe randuri, pentru unele dintre aceste fapte fiind chiar sanctionat astfel cum rezulta din Decizia nr.415/18.10.2010 si Decizia nr.454/24.09.2011"
Necorespunderea profesionala trebuie inteleasa sub aspect profesional si trebuie deosebita de abaterile disciplinare, criteriul de diferentiere constituindu-l vinovatia sau culpa.
Apelantul apreciaza nejustificata masura concedierii sale pentru necorespundere profesionala in condi?iile in care  nu s-au schimbat  conditiile de  promovare, fiind remunerat suplimentar si creandu-se o anumita siguranta prin aceasta  si cum firesc este sa evolueze, se constata ca nu mai corespunde acelei activitati.
Se invoca neindeplinirea sau omisiunea angajatorului de a comunica locurile de munca vacante din cadrul societatii, conform art. 74 Codul Muncii.
Cu privire la lista tuturor locurilor de munca vacante in unitate, art. 74 lit. d) C. muncii prevede ca aceasta trebuie sa fie cuprinsa in decizie, obligatie neindeplinita de angajator, deoarece in cadrul societatii conform adresei catre AJOFM Ilfov exista un post disponibil la momentul emiterii deciziei - un post de casier. Cu toate acestea, angajatorul omite comunicarea listei posturilor vacante la expirarea termenului de preaviz.
Se arata totodata ca la data de 12.03.2007 a fost angajat in cadrul firmei pe perioada nedeterminata, avand functia de lucrator comercial.
Apelantul a mentionat ca in aceasta perioada nu a  fost niciodata sanctionat disciplinar si nu am primit nici un avertisment scris.
Mai mult decat atat, din actele atasate dosarului, solicita instantei sa observe ca a fost recompensat in fiecare an, acesta fiind modul societatii de a multumi angajatilor pentru implicarea in dezvoltarea si cresterea cifrei de afaceri a societatii.
Drept urmare, concedierea sa este  abuziva, neintemeiata, nelegala si nejustificata, dovada fiind cresterea salariala pe toata aceasta perioada, de la momentul angajarii si pana anul trecut.
A mentionat faptul ca evaluarea la care face referire angajatorul si in baza careia s-a dispus concedierea, mai exact cea de anul 2013/2014, nu a fost realizata in prezenta sa, situatie in care ar fi avut posibilitatea sa lamureasca toate aspectele cu privire la nivelul de performanta, conform cerintelor postului.
De asemenea, a precizat  faptul ca nu este reala afirmatia prezentata in decizia de concediere, in sensul ca ar fi fost discutat rezultatul evaluari, cu atat mai mult ca aceasta evaluare nu s-a facut in prezenta sa, neavand cunostinta de momentul la care s-ar fi facut  si deci nu avea ce sa discute.
Competentele apelantului in aceasta societate au fost testate in multiple randuri, in prezenta sa, dovedindu-se astfel capacitatea acestuia  de a indeplini cu succes sarcinile ce ii erau stabilite.
Procedura semnarii rezultatului evaluarii a fost total netransparenta, de natura a-l induce in eroare si a-i vicia consimtamantul,intrucat nu a beneficiat de niciun fel de informare prealabila din partea societatii cu privire la evaluarea ce ar fi trebuit sa se faca; a fost pus in situatia de a semna rezultatul pe loc, fara a avea timpul necesar pentru analizarea in detaliu a continutului si pentru a-si da seama de cele consemnate, fara a putea sa se apere  in vreun fel; nu i s-a parut important sa conteste rezultatul, convins fiind ca nu poate fii altfel decat in ceilalti ani.
Examinand motivele de apel formulate fata de hotararea apelata si probele administrate in cauza, cercetand pricina in limitele prevazute de art.477 si urmatoarele din Codul de procedura civila, Curtea va admite apelul  pentru urmatoarele considerente:
Decizia emisa de intimata concretizand o masura de concediere luata de angajator pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, in conditiile art.61 lit.d Codul muncii, trebuie sa fie deopotriva legala si temeinica, iar analiza cerintelor de legalitate prevaleaza celor referitoare la temeinicia deciziei.
Primul motiv al apelului vizand nulitatea absoluta a deciziei de necorespundere profesionala pentru neindicarea listei tuturor locurilor de munca vacante  in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala a reclamantului  este intemeiat, intrucat prevederile art.64 al.1 prin raportare la art.76 lit.d din Codul muncii impun ca aceasta mentiune  sa fie cuprinsa in decizie, obligatie neindeplinita de angajator, deoarece in cadrul societatii conform adresei nr.292 din data de 10.03.2014 emisa de catre angajator, exista un post disponibil la momentul emiterii deciziei contestate, respectiv  un post de casier.
Cu toate acestea, angajatorul a omis a  comunica lista posturilor vacante aspect atestat atat de continutul deciziei contestate, cat si al adresei nr. .291 din data de 07.03.2014 emisa de catre angajator  catre AJOFM Ilfov.
 Tot sub aspectul verificarii conditiilor ce se impuneau a fi indeplinite, Curtea  constata ca decizia contestata nu a fost emisa dupa efectuarea unei evaluari prealabile a salariatului, desi art.63 alin.2 din Codul muncii o reglementeaza in mod imperativ.
Necorespunderea profesionala reprezinta o imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul este indrituit a le astepta de la salariat si presupune necunoasterea regulilor specifice unei functii, meserii sau profesii.
De aceea, angajatorul trebuia sa probeze fapte obiective sau repetate de natura sa evidentieze astfel de carente profesionale, delimitandu-se in acest mod, de neindeplinirea accidentala, dar culpabila a obligatiilor de serviciu, situatie in care poate interveni concedierea disciplinara.
Fiind o cauza de incetare neimputabila salariatului, concedierea pentru necorespundere profesionala presupune anumite obligatii ale angajatorului, printre care, potrivit art.63 alin.2 Codul Muncii  si aceea de evaluare prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil  sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern". Prin Legea 40/ 2011, s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
Totodata, aceeasi lege a stabilit obligatia angajatorului de a introduce in regulamentul intern, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor si de a informa salariatul asupra criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii republicat. Aceste criterii trebuie sa fie introduse in contractul individual de munca, dar numai cu acordul salariatului, prin act aditional la contractul individual de munca, cerinte neintrunite in cauza, conform contractului individual de munca si actelor aditionale la acestea.
Analizand Regulamentul Intern, Curtea constata ca acesta nu contine prevederile privind criteriile si procedurile de evaluare  profesionala in conformitate cu prevederile art.242 lit.i din Codul muncii republicat si nu exista  stabilita prin acesta sau contractul colectiv de munca, procedura de evaluare  profesionala conform art.63 alin.2 Codul Muncii, intrucat la nivelul angajatorului nu exista incheiat contract colectiv de munca, conform precizarilor realizate de catre angajator la termenul din data de 11.11.2014 . 
Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesionala se face de catre o comisie numita de catre angajator.
Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai in masura in care salariatul in cauza a facut obiectul formarii profesionale in respectiva materie.
Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe.
Ca urmare, aceasta evaluare presupune in mod necesar examinarea salariatului, verificarea aptitudinilor si cunostintelor sale profesionale, la fel ca la incadrarea in munca sau la promovarea sa.
Din analiza inscrisurilor depuse la dosar  a rezultat ca incetarea contractului de munca nu s-a facut in conditiile de legalitate prevazute de Codul muncii.
Contrar prevederilor art.63 alin.2 din Codul muncii, angajatorul nu a dovedit ca procedura de evaluare a fost stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil  sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Intimata se apara pe acest aspect , in sensul ca potrivit politicii de functionare si dezvoltare al  lantului de magazine H, la nivelul societatii se desfasoara o procedura de evaluare anuala, ce are loc la finalul fiecarui an financiar, evaluare ce vizeaza to?i angajatii si care se desfasoara conform procedurii din Brosura de evaluare a personalului H, aparare ce nu poate fi primita, in cauza fiind aplicabil dreptul intern.
De altfel, Brosura de evaluare a personalului H nu a fost anexata cauzei de catre angajator care avea sarcina probei, potrivit art.272 Codul muncii si obligatia de a depune la dosar pana la prima zi de infatisare toate actele necesare solutionarii cauzei.
Intr-o atare situatie, trebuiau sa fie stabilite concret  de care angajator, standardele de performanta in vederea evaluarii obiective si o evaluare conforma cu procedura stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, fiind evident ca dreptul de selectie apartine angajatorului.
Sustinerile intimatei-parate si pozitia adoptata de aceasta pe parcursul intregului proces demonstreaza imprejurarea ca in speta, a avut loc o „evaluare a performantelor individuale”,in baza unei Brosuri de evaluare a personalului H de selectie individuala,  profesionala care functioneaza in sustinerea intimatei la toate tarile din grupul H, criteriul apreciat de aceasta a fi de maxima obiectivitate.
Insa, o asemenea maniera de a proceda contravine dispozitiilor imperative ale art. 17 alin. 3 lit. e si 17 alin. 4 din Codul muncii.
Art. 17 alin. 3 lit. e  arata ca  „persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la… criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”, iar art. 17 alin. 4 prevede ca „elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca”.
Interpretarea gramaticala, logica si sistematica a tuturor acestor norme juridice conduce la concluzia ca nu poate exista o disociere intre elementul constand in „criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului” (art. 17 alin. 3 lit. e) si  cele care „trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca” (art. 17 alin. 4).
Evaluarea realizarii obiectivelor de performanta se poate face numai pe baza „criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”, criterii care trebuiau prevazute in contractul individual de munca al salariatului. Or, din analiza probatoriului administrat in cauza (inscrisuri) nu reiese existenta in contractul individual de munca al apelantului-reclamant a unei clauze care sa prevada expres criteriile la care se face referire mai sus, respectiv ca potrivit politicii de functionare si dezvoltare al  lantului de magazine H, la nivelul societatii se desfasoara o procedura de evaluare anuala, ce are loc la finalul fiecarui an financiar,evaluare ce vizeaza toti angajatii si care se desfasoara conform procedurii din Brosura de evaluare a personalului H.
In acest fel au fost incalcate prevederile imperative ale art. 17 alin. 3 lit. e si 17 alin. 4 din Codul muncii, aspect ce constituie un alt element de nelegalitate al procedurii de concediere.
Astfel, concedierea contestatorului nu a intervenit ca urmare a unei evaluari care sa fie determinata de constatarea unor performante scazute in activitatea acestuia, fapt demonstrat de lipsa unui comisii numite in acest scop, a unei convocari in vederea evaluarii, de neprecizarea modalitatii in care urma sa se faca evaluarea, (dispozitiile in acest sens fiind prevazute tocmai pentru protejarea drepturilor salariatului, inclusiv dreptului la aparare si inlaturarea unor abuzuri din partea angajatorului), precum si de lipsa unei evaluari efective prin examinare scrisa, orala, practica sau alte probe. Examinarea putea avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza, iar angajatorul, care avea sarcina probei, potrivit art.272 Codul nu a facut dovada ca a respectat intocmai exigentele acestei proceduri.
Evaluarea realizata pentru necorespundere profesionala are la baza evaluarea periodica a salariatului.
 In privinta modului de apreciere a competentelor profesionale ale salariatului, instanta nu poate interveni, angajatorul fiind cel in masura sa aprecieze, in functie de intreaga activitate si performantele salariatului, respectarea procedurii urmate, insa aceasta evaluare este supusa controlului judecatoresc totodata si  legalitatea deciziei de concediere pentru necorespunderea profesionala.
Hotararea comisiei de evaluare, are caracter consultativ pentru angajator, numai acestuia din urma ii revine competenta de a decide concedierea, insa decizia trebuie sa aiba la baza criterii obiective si verificabile care sa ateste fara dubiu ca salariatul nu corespunde profesional functiei sau meseriei pe care o exercita. Aceste criterii trebuie raportate la activitatea normala, obisnuita la care s-a obligat salariatul in baza contractului de munca si conform sarcinilor de serviciu din fisa postului. Rezultatele evaluarii trebuie coroborate si prin alte inscrisuri cu valoare probatorie de natura a confirma necorespunderea profesionala,inscrisuri pe care angajatorul nu a fost in masura a le prezenta instantei,desi  sarcina probei ii revenea.
Fisa de evaluare ce cuprinde mai multe criterii de analiza  a aptitudinilor si calitatilor adiacente sarcinilor de serviciu,atesta ob?inerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care in mod rezonabil angajatorul este indreptatit a le astepta de la salariat,aceasta avand a analiza instanta investita cu decizia de concediere, pentru necorespunderea profesionala,respectiv obtinerea unor performante profesionale mai scazute
Fisa de evaluare trebuia analizata de catre comisia de evaluare numita prin decizie si trebuia sa acorde calificativul care se supune aprobarii angajatorului dupa care se comunica, putand fi contestat la organul ierarhic superior.
Dupa cum s-a aratat potrivit presupusei evaluari, reclamantul ar fi obtinut rezultatul "in ansamblu, cerintele au fost neindeplinite in numeroase situatii", ceea ce ar echivala cu un nivel de performanta extrem de scazut. Nu se mentioneaza insa care sunt acele activitati testate, care sunt cerintele neindeplinite in numeroasele situatii, in conditiile in care angajatorul nu face dovada efectuarii procedurii de evaluare, dar se depune rezultatul acestei evaluari, fara sa existe informatii clare cum si cand s-a desfasurat aceasta procedura,fara a i se acorda un calificativ.
Sanctiunea disciplinara poate intradevar sa vizeze nerespectarea sarcinilor de serviciu sau indisciplina la locul de munca, insa nu sunt de natura sa atraga masura prevazuta de art. 61 lit. d din Codul muncii, care poate opera exclusiv pentru carente profesionale, cat timp pentru neindeplinirea accidentala sau culpabila a obligatiilor de serviciu poate interveni raspunderea disciplinara.
Interpretarea angajatorului nu este de natura a impiedica aplicarea unei sanctiuni corespunzatoare de catre angajator,in ipoteza nerespectarea sarcinilor de serviciu sau indisciplina la locul de munca,in mod repetat ,inclusiv a desfacerii contractului individual de munca,neputandu-se emite o decizie de necorespunderea profesionala pentru nerespectarea sarcinilor de serviciu sau indisciplina la locul de munca.
Concluzionand, necorespunderea profesionala trebuie inteleasa ca deosebindu-se de abaterile disciplinare care pot justifica masura concedierii cu titlu de sanctiune. In aceste conditii instanta nu poate tine cont de abaterile disciplinare anterioare cat timp pe de o parte acestea atrag raspunderea disciplinara, iar pe de alta parte s-a imputat reclamantului pentru concediere necorespunderea profesionala pentru primul semestru al anului 2012.
Angajatorul era obligat sa depuna la dosar toate inscrisurile avute in vedere atat pentru evaluare cat si pentru decizia de concediere, inclusiv sesizari, referate, insa inscrisurile prezentate nu releva necorespunderea profesionala.
De asemenea apararile formulate de angajator privesc doar sanctiuni disciplinare si atitudinea refractara , nu aspectele concrete din activitatea reclamantului raportat la fisa postului care sa atraga masura prevazuta de art. 61 lit. d din Codul muncii.
Astfel, nu s-a indicat in mod concret care a fost evolutia in timp raportat la fisa postului care a impus masura, evolutia performantelor profesionale, fapte obiective si repetate de natura sa evidentieze carentele profesionale.
Avand in vedere cele mentionate anterior, apreciind ca nu s-a facut dovada legalitatii,nici a  temeiniciei masurii dispuse, in temeiul art.480 alin.2 din Codul de procedura civila, Curtea   va admite apelul; va schimba sentinta apelata in sensul ca admite contestatia; va anula  decizia nr.188/10.03.2014 emisa de catre parata.
  Trebuie retinut ca, potrivit principiului de drept – quod nullum est, nullum producit effectum, consecintele juridice ale aplicarii sanctiunii nulitatii constau in lipsirea actului anulat de efectele contrarii normelor edictate pentru incheierea sa valabila si restabilirea legalitatii. Ori, restabilirea legalitatii, ca efect al nulitatii presupune restabilirea situatiei anterioare restitutio in integrum, devenind aplicabile dispozitiile art.78 si art.80 din Codul muncii.
Drept urmare, concedierea fiind dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate  absoluta si se va dispune reintegrarea reclamantului pe postul detinut anterior concedierii; va obliga parata la plata catre reclamant a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate, precum si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta de la data concedierii pana la efectiva reintegrare.