Conflict de munca

Conflict de munca. Concedierea pentru motive care nu ?in de persoana salariatului. Lipsa motivelor necesare pentru realizarea reorganizarii. Cauza reala ?i serioasa

art.65 al.1 din Codul muncii

Legea nu prevede obligatia angajatorului de a detalia in ce consta reorganizarea, care au fost in concret motivele care au stat la baza acesteia si care ar fi urmarile reorganizarii. In cadrul controlului legalitatii deciziei, instanta este chemata sa verifice doar daca angajatorul a inserat motivul concedierii si acesta este desfiintarea postului ca urmare a reorganizarii activitatii institutiei. Existenta in concret a cauzelor respective este analizata in cadrul temeiniciei deciziei, iar efectele reorganizarii asupra activitatii angajatorului nu sunt supuse controlului judecatoresc, fiind aspecte care tin de prerogativele acestuia pe aspectul organizarii activitatii.
In conformitate cu prevederile art.65 al.1 din Codul muncii, cauza concedierii salariatului trebuie sa o constituie desfiintarea locului de munca determinata de  dificultatile economice prin care trece angajatorul, de transformarile tehnologice sau de reorganizarea activitatii acestuia,  desfiintare ce trebuie sa fie efectiva, reala si  serioasa (art.65 al.2 din Codul muncii).
Desfiintarea locului de munca este efectiva, atunci cand acesta este  suprimat din structura functional-organizatorica  a angajatorului, evidentiata in  statul de functii si organigrama  si implica cu necesitate caracterul definitiv al  suprimarii, are o cauza reala cand prezinta un caracter obiectiv si este serioasa cand are la baza studii temeinice vizand imbunatatirea activitatii si nu  disimuleaza realitatea.
Angajatorul nu a oferit un minim de elemente de natura sa justifice necesitatea efectiva a desfiintarii postului de reprezentant comercial in functie de scopul avut in vedere, respectiv reorganizarea activitatii. Asa cum a sustinut si apelantul, angajatorul, desi detine prerogativa organizarii si functionarii activitatii, in cazul unor masuri extreme de natura a afecta salariatul implicat in raportul de munca, trebuie sa justifice, in mod sumar, ratiunile avute in vedere: dificultati economice sau financiare, restrangerea activitatii, externalizarea unor servicii, infiintarea unor noi compartimente adaptate obiectului de activitate, modificarea procesului de productie etc.


(Curtea de Apel Bucure?ti, Sectia a VII-a Civila ?i pentru cauze privind conflicte de munca ?i asigurari sociale, decizia Nr.98 din 13 ianuarie 2016)

Prin motivele de apel formulate, intemeiate in drept pe dispozitiile art. 466 si urm, 451 – 453 din Codul de procedura civila si pe dispozitiile Codului Muncii art. 8, 62 (3), 65, 76, 78, 79, 80 (1) si (3), 269, 270, 272 , apelantul reclamant a invederat ca instanta de fond nu a avut nicio baza legala atunci cand a constatat ca desfiintarea postului ocupat a avut o cauza reala si serioasa.
Cerinta cauzei reale implica caracterul obiectiv al desfiintarii postului, iar cerinta cauzei serioase presupune, pe de o parte, existenta unor studii temeinice si serioase cu privire la imbunatatirea activitatii angajatorului, iar pe de alta parte, nedisimularea realitatii. Desfiintarea locului de munca, in temeiul art. 65 C. muncii, trebuie sa aiba un caracter real, efectiv si serios.
Apelantul reitereaza critica referitoare la faptul ca desfiintarea locului sau de munca nu a existat nicio cauza reala si serioasa care sa ii fi fost adusa la cunostinta - asa cum cere legea.
Imprejurarea ca intimata a facut dovada suprimarii din organigrama societatii a postului pe care l-a ocupat (reprezentant comercial) ar putea, cel mult, sa faca dovada ca desfiintarea postului a fost efectiva la data de 01. 10.2014 si nicidecum sa probeze faptul ca a existat o cauza reala si serioasa.
Curtea constitutionala a apreciat ca legea prevede nu doar cerinta ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva, ci si pe aceea de a fi justificata de o cauza reala si serioasa sau, altfel spus, de a fi determinata de o cauza obiectiva, de o anumita gravitate care sa impuna, cu adevarat, aceasta masura.
Sintagma "cauza reala si serioasa" evoca fapte, ipoteze determinabile care sa excluda abordarile subiective. Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv, fiind impusa de nevoia surmontarii unor dificultati tehnice, economice, de imperativul economic al cresterii productivitatii muncii, al adaptarii la evolutiile noilor tehnologii. Cauza este serioasa atunci cand situatia unitatii angajatorului este una grava, amenintand evolutia sau chiar viabilitatea ei.
Toate aceste garantii ar ramane lipsite de efect daca nu ar putea fi supuse controlului instantelor de judecata, care pot cere administrarea de probe in vederea evidentierii existentei cauzei reale si serioase ce a determinat desfiintarea locului de munca.
Curtea apreciaza, asadar, ca textul de lege criticat nu urmareste limitarea libertatii angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activitatii economice, ci, din contra, asigura posibilitatea manifestarii acesteia in functie de factorii obiectivi care o influenteaza, excluzand doar o eventuala atitudine abuziva a angajatorului fata de salariat.
In plus, Curtea constata ca Legea 53/2003 nu contine o enumerare a cauzelor reale si serioase care pot determina desfiintarea locului de munca. Aceasta demonstreaza intentia legiuitorului de a lasa in competenta instantelor judecatoresti interpretarea situatiilor concrete ce se incadreaza in spiritul si litera legii, prin administrarea probelor concludente, pertinente si utile care sa dovedeasca buna credinta a angajatorului in ceea ce priveste desfiintarea locului de munca, justificata exclusiv de necesitatea eficientizarii propriei activitati si obtinerea unui randament maxim cu minimum de resurse umane si financiare. Instanta de judecata nu analizeaza oportunitatea deciziei de restructurare interna a angajatorului si nici nu cenzureaza masurile luate in acest scop, ci efectueaza, potrivit competentei sale, controlul de legalitate prin care se asigura ca aceasta masura corespunde unei nevoi obiective, reale si serioase a societatii si nu ascunde o concediere abuziva.
Societatea angajatoare nu dovedeste nici macar faptul ca a efectuat o reorganizare: nu a renuntat la anumite activitati economice pe care le desfasura inainte, nu a renuntat la activitatile de marketing, nu si-a restrans obiectul de activitate. Asa zisa reorganizare este pur simbolica, concedierea a doi salariati nu poate constitui o reorganizare in sine. Concedierea trebuie sa fie efectul unei reorganizari - nu insasi reorganizarea.
Mai mult decat atat, desi intimata sustine ca a dorit sa isi "eficientizeze activitatea" prin desfiintarea a doua posturi, lucrurile nu stau in felul in care sunt prezentate deoarece - imediat dupa ce a fost concediat - L? a inceput sa se ocupe de sarcinile pe care le-a avut apelantul. Domnul L? figura pe site-ul oficial al intimatei ca si « consilier vanzari » pentru zona de SE a Romaniei, exact postul care "a fost desfiintat".
Desi atat in intampinare si in raspunsurile la interogatoriu dar si in organigrama intimata sustine ca L? si AI nu au relatii de munca si nu presteaza servicii pentru KM, totusi corespondenta depusa la dosarul cauzei (corespondenta electronica din 12 febr si 2 martie) dovedeste fara putinta de tagada ca ambii lucreaza pentru intimata.
In concluzie, apelantul a fost concediat pentru a se "eficientiza activitatea" dar imediat sarcinile salede serviciu au fost preluate de catre o persoana care "nu preseaza servicii pentru KM.
Totodata, societatea angajatoare nu a aratat care sunt cauzele reale si serioase care au stat la baza reorganizarii activitatii si a desfiintarii postului ocupat; imprejurarea ca intimata a comunicat (cu ocazia judecarii fondului) o copie a deciziei 1262/01.10.2014 (decizie pe care se bazeaza decizia de concediere) nu poate sa acopere lipsa de motivare din decizia de concediere.
Societatea nu trebuie sa prezinte un audit cu care angajatul sa fie de acord, dar considera ca motivele care au determinat desfiintarea postului si au atras concedierea ar fi trebuit sa fie comunicate prin decizia de concediere - asa cum prevede art. 76 Codul muncii. Pe de alta parte faptul ca i s-a comunicat o decizie interna prin care administratorii stabilesc sec faptul ca se defiinteaza 2 posturi din vanzari "motivat de reorganizare" nu considera ca echivaleaza cu o motivare a cauzelor "reale si serioase" care au determinat concedierea.
  Nu se explica nici in ce consta reorganizarea societatii si nici ce activitati nu va mai desfasura compania ca urmare a acestei reorganizari.
Lipsa motivarii sau motivarea insuficienta, pur formala si fara baza reala - asa cum este cea din speta prezenta - atrage nulitatea absoluta a deciziei de concediere.
Din decizia de concediere singurul motiv de concediere invocat este acela ca "urmare a deciziei nr. 1262/01.10.2014 privind reorganizarea activitatii societatii s-a decis desfiintarea postului de reprezentant comercial ocupat de PS" - ceea ce nu poate echivala cu o motivare de fapt si nu ofera instantei posibilitatea sa verifice daca desfiintarea postului a avut o cauza reala si serioasa. Simpla referire la o decizie interna (care nu a fost cunoscuta pana la judecata fondului) nu poate constitui motivare iar conform art. 79 CM decizia de concediere nu mai poate fi completata - ulterior - cu alte acte sau inscrisuri exterioare.
In privinta capatului de cerere avand ca obiect daunele morale, arata ca din pricina hartuirii morale la care a fost supus dupa ce angajatorul l-a "etichetat" ca "angajat incomod" - care a culminat cu masura concedierii sale, a suferit un soc emotional puternic pierzandu-si increderea atat in propriile forte cat si in abilitatile profesionale, i s-a creat o stare de tensiune permanenta care i-a afectat atat relatiile sociale cat si familia. Daunele morale le solicita ca o recunoastere a abuzului pe care l-a suferit.
Analizand apelul declarat, potrivit dispozitiilor art.477 Cod procedura civila, in raport de actele si lucrarile dosarului, Curtea retine urmatoarele:
Cererea de apel formulata de catre apelantul PS a fost structurata sub doua aspecte principale: decizia de concediere a fost emisa cu nerespectarea dispozitiilor legale, nefiind motivata iar cauza reala si serioasa a desfiintarii postului nu a fost dovedita in cauza.  
In analizarea primului motiv de apel, Curtea retine ca prin decizia contestata nr. 1364/31.10.2014, angajatorul SC KM SRL si-a exprimat vointa unilaterala de incetare a contractului individual de munca al apelantului contestator PS, care, incepand cu data de 11.09.2013, fusese incadrat in functia de reprezentant comercial, conform contractului individual de munca nr.64/10.09.2013.
Temeiul de drept indicat de angajator pentru masura concedierii este reprezentat de prevederile art. 65 din Codul muncii, iar motivul care a determinat concedierea a fost reprezentat de decizia nr. 1262/01.10.2014 privind reorganizarea societatii.
Decizia contine elementul prevazut de art.76 lit.a Codul muncii, in sensul ca incetarea contractului individual de munca este motivata pe faptul desfiintarii locului de munca ocupat de salariata ca urmare a a reorganizarii activitatii angajatorului.
Tocmai acesta este motivul concedierii reglementate de art.65 alin.1 Codul muncii, care prevede ca reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
Legea nu prevede obligatia angajatorului de a detalia in ce consta reorganizarea, care au fost in concret motivele care au stat la baza acesteia si care ar fi urmarile reorganizarii. In cadrul controlului legalitatii deciziei, instanta este chemata sa verifice doar daca angajatorul a inserat motivul concedierii si acesta este desfiintarea postului ca urmare a reorganizarii activitatii institutiei. Existenta in concret a cauzelor respective este analizata in cadrul temeiniciei deciziei, iar efectele reorganizarii asupra activitatii angajatorului nu sunt supuse controlului judecatoresc, fiind aspecte care tin de prerogativele acestuia pe aspectul organizarii activitatii.
In ceea ce priveste temeinicia masurii adoptate de catre angajator, criticata in cuprinsul motivului doi de apel, prima instanta a retinut ca desfiintarea locului de munca a avut o cauza reala si serioasa, urmarindu-se eficientizarea activitatii societatii parate.
Apelantul contestator a argumentat lipsa temeiniciei deciziei de concediere pe imprejurarea ca societatea intimata nu a dovedit ca a efectuat o reorganizare, ca a renuntat la anumite activitati economice pe care le desfasura inainte, ca a renuntat la activitatile de marketing sau si-a restrans obiectul de activitate.
In analizarea acestor critici, Curtea retine ca in conformitate cu prevederile art.65 al.1 din Codul muncii, cauza concedierii salariatului trebuie sa o constituie desfiintarea locului de munca determinata de  dificultatile economice prin care trece angajatorul, de transformarile tehnologice sau de reorganizarea activitatii acestuia,  desfiintare ce trebuie sa fie efectiva, reala si  serioasa (art.65 al.2 din Codul muncii).
Desfiintarea locului de munca este efectiva, atunci cand acesta este  suprimat din structura functional-organizatorica  a angajatorului, evidentiata in  statul de functii si organigrama  si implica cu necesitate caracterul definitiv al  suprimarii, are o cauza reala cand prezinta un caracter obiectiv si este serioasa cand are la baza studii temeinice vizand imbunatatirea activitatii si nu  disimuleaza realitatea.
Sub acest aspect este de remarcat ca din probele administrate in fata instantei de fond (organigrame anterioare si ulterioare) rezulta caracterul efectiv al  desfiintarii locului de munca, in  realitate avand loc o suprimare efectiva si definitiva a acestuia din structura functional-organizatorica a angajatorului.
Cat priveste cauza reala si serioasa, criticile apelantului sunt fondate, in mod eronat prima instanta constatand indeplinirea acestei conditii.
Astfel, in analiza acestui aspect, trebuie plecat de la motivul invocat in cadrul deciziei de concediere, deoarece, potrivit art.79 Codul muncii, in caz de conflict de munca, angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt si de drept decat cele precizate in decizia de concediere.
In speta, cauza principala a desfiintarii locului de munca ocupat de apelantul PS a fost reorganizarea activitatii societatii dispusa prin decizia nr. 1262/01.10.2014. Analizand decizia invocata, Curtea retine ca masura luata la nivelul societatii a fost reprezentata de desfiintarea posturilor de reprezentant comercial si agent vanzari, fara a se face nici un fel de referire la motivele apreciate necesare pentru realizarea obiectivului.
Intimata SC KM SRL in cadrul intampinarilor formulate a justificat masura reorganizarii ca fiind atributul exclusiv al angajatorului, decizia interna adoptata prezumand cauza reala si serioasa.
Contrar argumentelor invocate de intimata, Curtea retine ca angajatorul nu a facut dovada cauzei reale si serioase a desfiintarii postului, justificata de masura reorganizarii.
Legiuitorul nu a definit notiunea de cauza reala si serioasa, ca urmare, in caz de conflict judecatorul este chemat sa stabileasca, in fiecare caz daca exista sau nu o astfel de cauza. Nu este suficient ca instanta de judecata sa constate existenta unei cauze pentru desfiintarea locului de munca – economica, tehnologica, reorganizare a activitatii – ci este necesar sa analizeze daca respectiva cauza intruneste cerinta unei anumite gravitati pentru situatia angajatorului, gravitate care sa impuna desfiintarea locului de munca. Instanta de judecata nu poate pune in discutie, in sine, masura adoptata de angajator, fiind atributul sau exclusiv conform art. 40 din Codul muncii, dar va analiza daca masura in cauza a impus cu necesitate desfiintarea postului ocupat de salariatul concediat.
Din ansamblul probator administrat in cauza, Curtea retine ca angajatorul nu a oferit un minim de elemente de natura sa justifice necesitatea efectiva a desfiintarii postului de reprezentant comercial in functie de scopul avut in vedere, respectiv reorganizarea activitatii. Asa cum a sustinut si apelantul, angajatorul, desi detine prerogativa organizarii si functionarii activitatii, in cazul unor masuri extreme de natura a afecta salariatul implicat in raportul de munca, trebuie sa justifice, in mod sumar, ratiunile avute in vedere: dificultati economice sau financiare, restrangerea activitatii, externalizarea unor servicii, infiintarea unor noi compartimente adaptate obiectului de activitate, modificarea procesului de productie etc.
Cum in cauza masura desfiintarii postului de reprezentant comercial ocupat de salariatul PS nu a fost dovedita ca fiind necesara procesului de reorganizare a activitatii societatii SC KM SRL, Curtea retine ca se impune anularea deciziei de concediere.
Masura adoptata de Curte produce efecte asupra tuturor petitelor deduse judecatii intrucat acestea decurg din nelegalitatea actului de concediere, constatata de instanta de judecata. Prin urmare, in temeiul art. 80 alin.1 din Codul muncii, republicat, va fi dispusa masura de obligare a angajatorului la plata unei despagubiri echivalenta cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data concedierii si pana la data prezentei hotarari.
In ceea ce priveste aplicarea art. 80 alin.2 din Codul muncii, Curtea retine ca nu exista o solicitare expresa a salariatului in acest sens, care sa constituie obiect de investire a instantei de judecata, sens in care urmeaza a face aplicarea art. 80 alin.3 din Codul muncii si a constata incetat de drept contractul individual de munca al contestatorului la data de 13.01.2016.
Cererea de obligare a intimatei la plata daunelor morale, justificata de o recunoastere a abuzului pe care l-a suferit va fi respinsa ca neintemeiata. Curtea considera ca in cauza nu sunt intrunite conditiile raspunderii patrimoniale ale angajatorului, intemeiata pe dispozitiile art. 253 din Codul muncii, republicat, nefiind indicat in concret si nici dovedit vreun prejudiciu de natura nepatrimoniala produs in persoana fostului salariat fata de care sa dobandeasca relevanta un eventual fapt juridic al angajatorului savarsit prin decizia de concediere individuala. Temeinicia dreptului este conditionata de producerea unui minimum de probe si de indicii din care sa rezulte atat existenta prejudiciului moral adus reclamantului, cat si intinderea acestuia, intrucat nu se poate prezuma nici existenta, nici intinderea prejudiciului personal nepatrimonial din insasi existenta deciziei de concediere emisa nelegal.
In privin?a cererii de obligare a intimatei la plata cheltuielilor de judecata, Curtea re?ine ca temeiul juridic al acordarii acestora este determinat de atitudinea procesuala culpabila a partii care a cazut in pretentii, astfel ca fapta acesteia declanseaza o raspundere civila delictuala al carei continut il constituie obligatia civila de reparare a prejudiciului cauzat, adica de restituire a sumelor pe care partea care a castigat procesul a fost nevoita sa le realizeze.
Asadar natura juridica a cheltuielilor de judecata este aceea de despagubire acordata partii care a castigat procesul pentru prejudiciul cauzat de culpa procesuala a partii care a cazut in pretentii. Este vorba despre un prejudiciu material care a fost dovedit prin documente justificative, respectiv chitan?a nr. 136/19.05.2015 si chitanta nr. 121/29.10.2014.