Dreptul muncii. Constatare nulitate absoluta a clauzei privind durata determinata inscrisa in contractul individual de munca

Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului Neamt sub numarul … din data de 29.01.2015, reclamantul M.G., domiciliat in municipiul Roman reprezentat  de Sindicatul Liber Petrotub Roman, a chemat in judecata pe parata S.C. ATP Roman S.A. cu sediul in Roman, pentru ca in contradictoriu cu aceasta si pe baza probelor administrate sa se constate nulitatea absoluta a clauzei privind durata determinata din contractul individual de munca incheiat sub nr. 50876 din 30.01.2014 si sa se dispuna inlocuirea acestei clauze nule cu o clauza privind durata nedeterminata a contractului individual de munca.
Totodata a solicitat obligarea paratei la plata cheltuielilor de judecata.
In motivarea actiunii, reclamantul a aratat ca prin contractul de munca indicat in preambulul cererii  a fost angajat de parata pe o durata determinata, desi nu se regasea in niciuna din situatiile limitativ expres prevazute de lege; ca, expirand durata initiala a CIM a continuat activitatea in interesul paratei, dar aceasta a refuzat sa-i incheie contract de munca pentru o durata nedeterminata si profitand de pozitia sa de forta i-a prelungit contractul de munca tot pentru o durata determinata, prin Act aditional, care are valabilitate pana la data de 01.12.2015.
 Arata ca aceasta practica a paratei ii lezeaza drepturile, motivat de faptul ca nu are siguranta locului de munca, fiind mereu la dispozitia angajatorului si nu se poate bucura de toate drepturile de care ar beneficia un angajat pe durata nedeterminata asa cum sunt ele stabilite  in contractul colectiv de munca la nivel de unitate.
Avand in vedere ca regula o constituie incheierea contractului  individual de munca pe durata nedeterminata, valabilitatea contractului individual de munca pe durata determinata se circumscrie cazurilor expres si limitativ cazurilor prevazute de art. 83 C. muncii. Daca un contract individual de munca a fost incheiat pe durata determinata intr-o alta situatie decat cele prevazute limitativ de lege, sanctiunea este nulitatea clauzei referitoare la durata determinata a contractului, astfel ca, potrivit art. 57 alin (1) si (4) C. muncii aceasta clauza se inlocuieste cu prevederea legala ce stabileste regula potrivit careia contractul se incheie pe durata nedeterminata.
In drept si-a intemeiat actiunea pe dispozitiile art. 12,  art. 57,  art. 82 si urm. C. Muncii.
In dovedire reclamantul a inteles sa se foloseasca de proba cu inscrisuri, anexand in copie conform cu originalul  cartea sa de identitate, contractul individual de munca, la care urmeaza sa se adauge documentatia ce trebuie depusa de parata, in conformitate cu dispozitiile art.272 din Codul Muncii republicat, ce trebuie sa cuprinda dovezi referitoare la schema de personal si pretinsele activitati cu caracter temporar, precum si de cu proba cu interogatoriul paratei, interogatoriu ce, in conformitate cu prevederile art. 194 litera e)  raportat la art.355 din Noul Cod Procedura Civila a fost formulat in scris si depus impreuna cu cererea introductiva de instanta.
Parata, S.C. ATP ROMAN S.A., in termen legal si in temeiul art.205 Cod procedura civila, a formulat intampinare, solicitand respingerea actiunii reclamantului ca fiind neintemeiata si obligarea sa la plata cheltuielilor de judecata.
Pe cale de exceptie, a inteles sa invoce exceptia lipsei calitatii de reprezentant  a Sindicatului Petrotub, motivat de faptul ca la actiunea introductiva a fost anexata doar o imputernicire formala, data de reclamant Sindicatului Liber Petrotub. Ori, dispozitiile art. 219 din Codul muncii sunt in sensul ca "la cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de munca, in conditiile legii". In atare conditiuni, apreciaza ca, in lipsa copiei unei cereri exprese din partea reclamantului, organizatiei sindicale ii lipseste calitatea de reprezentant al acestuia. Totodata, reprezentantul reclamantului trebuie sa faca si dovada lipsita de echivoc ca la data introducerii actiunii, salariatul in numele caruia a actionat avea calitatea de membru al Sindicatului Liber Petrotub. In acest sens au fost invocate prevederile art. 151 din Codul de Procedura Civila.
Tot pe cale de exceptie, invoca si exceptia inadmisibilitatii actiunii, in conditiile in care, din actele anexate actiunii introductive nu reiese si dovada ca reclamantul ar mai fi titularul unui contract individual pe perioada determinata incheiat cu subscrisa. Arata ca, intr-adevar, art. 268 din Codul muncii prevede la alin. (1): "Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate: (...) d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia".
Cum, prin cererea de chemare in judecata se solicita sa se constatate nulitatea absoluta a unei clauze dintr-un contract individual de munca incheiat pe perioada determinata, apreciaza ca, in conditiile in care nu se face inclusiv dovada ca acel contract ar mai fi fost in fiinta la data sesizarii instantei (el putand sa fie incetat de drept prin ajungerea la termen ori din alte motive), actiunea este inadmisibila prin prisma dispozitiilor legale imperative de mai sus.
Prematuritatea/tardivitatea unei cereri in justitie fac ca actiunea sa fie lipsita de una dintre conditiile esentiale, necesare exercitarii acesteia, respectiv aceea ca interesul sa fie nascut si actual.
Pe cale de consecinta, in absenta unei atare dovezi, privitoare la faptul ca instanta ar fi fost sesizata "pe toata durata existentei contractului", solicita sa fie admisa exceptia invocata , iar actiunea sa se respinga ca fiind inadmisibila.
In fapt, arata ca reclamantul, prin actiunea introductiva, sustine in mod absolut eronat ca "am fost angajat de parata pe o durata determinata, desi nu ma regaseam in nici una din situatiile limitativ expres prevazute de lege". Or, salariatul pleaca de la bun inceput de la o premisa gresita, fara a observa ca situatiile prevazute de lege la care el se raporteaza se refera la angajator, nicidecum la persoana lui. Ca,  intr-adevar, urmare modificarilor legislative aduse Codului Muncii prin Legea nr. 40/2011, avand in vedere ca unul dintre obiectivele acestor modificari legislative a fost acela de a asigura atat flexibilitatea, cat si securitatea organizarii muncii, s-a concretizat pentru angajator posibilitatea de a-si satisface nevoile activitatii sale cu caracter temporar/sporadic inclusiv prin incheierea unor astfel de contracte individuale de munca pe perioada determinata, in scopul inregistrarii unor costuri adecvate cu forta de munca.
Arata intimata ca ATP Roman face parte din Grupul A., unul dintre cei mai importanti operatori de pe piata globala de otel, acesta activand in diferite ramuri industriale in peste 20 de tari de pe 4 continente; ca, in cadrul Grupului, este constituita Divizia de PTA (din care face parte si parata) grupul avand 24 de locatii de operare in 13 tari diferite, pe plan mondial aceasta fiind una dintre cele mai mari si mai complexe structuri producatoare de tevi si burlane din otel cu si fara sudura. In cadrul Diviziei, repartizarea spre onorare a comenzilor de teava se face in functie de diverse criterii, printre care un loc foarte important il ocupa, desigur, acela al rentabilitatii si al eficientei economice, respectiv gasirea unui raport optim intre costurile de fabricatie si pretul finit de ofertare a tevii produse. In cadrul Diviziei, exista mai multe intreprinderi similare, care pot produce exact acelasi tip de produs finit.
In acest context, specifica si faptul ca, la nivelul platformei industriale a subscrisei, exista unitati de productie (laminoare) aflate in stare de conservare, in sensul ca acestea, desi operationale si functionale, sunt oprite din ratiuni care tin de piata, costuri si rentabilitate.
 Produsele finite fabricate de acestia  sunt tevi petroliere, folosite la extractia si transportul titeiului, piata internationala fluctuand in functie de pretul barilului, de programele de investitii care duc la deschiderea/inchiderea unor activitati extractive pe plan mondial, precum si in functie de o intensa si acerba concurenta in domeniu. In atare conditii, parte din unitatile sale de productie (laminoare), fata de necesitatile concrete, pot fi pornite si folosite sporadic pentru acoperirea unor suplimentari de productie, urmand ca, mai apoi, sa fie trecute inapoi, in starea de conservare initiala. O astfel de situatie a existat si exista inclusiv in ce priveste sectia Laminor 6"2, in cadrul careia isi desfasoara activitatea unii dintre reclamantii ce au introdus astfel de actiuni, similare prezentei, pe rolul Tribunalului Neamt (altii desfasurandu-si activitatea si in alte sectoare conexe, insa din motive aflate in stransa legatura cu aceasta repornire a Laminorului 6"2). Linia de laminare respectiva este una de conceptie invechita (a fost data in functiune in anii ‘50), fiind intens energofaga si ale carei cicluri de pornire/oprire dureaza cate sapte zile, fiind necesare consumuri imense de gaz metan si de energie electrica pentru aceste cicluri, aspecte care fac sa se recurga la o astfel de campanie de laminare doar in conditii bine determinate (existenta si acumularea unor anumite cantitati de teava comandata, depasirea capacitatii de fabricatie a unor laminoare similare din cadrul Diviziei) si care imbraca in mod cert aspectul unei cresteri/modificari temporare a structurii activitatii sale. Or, in mod evident, decizia de a porni/opri o astfel de capacitate de productie nu poate apartine decat angajatorului, dupa cum, tot la indemana acestuia se afla si optiunea de a angaja pentru o astfel de campanie forta de munca necesara, incheind cu aceasta contractele de munca pe care le apreciaza ca fiind oportune (temporare, cu perioada determinata sau nedeterminata), desigur, in conditiile legii.
Conform legislatiei in vigoare, cazurile in care se poate incheia un contract de munca pe durata determinata sunt expres si limitativ prevazute la art. 83 lit. a)-h) Codul muncii, aceste dispozitii neputand fi aplicate, prin extindere si in alte situatii. Arata ca, dintre aceste cazuri, trebuie retinute  cele prevazute la lit. b) si h), respectiv:
- cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
- pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.
Codul muncii, prin „crestere temporara a activitatii", nu intelege doar o crestere exceptionala de activitate, ci si una normala, obisnuita si ocazionala. Aceasta crestere temporara a activitatii poate fi determinata de primirea de noi comenzi de la aceiasi beneficiari, peste cele existente, de incheierea de noi contracte comerciale, privind furnizarea de produse sau servicii, ori de selectarea angajatorului in vederea realizarii unor proiecte, etc.
Totodata, trebuie observat ca sintagma «desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe» reintroduce in circuitul activ contractul individual de munca a carui durata este determinata nu prin stabilirea ab initio a unui anumit termen extinctiv, ci prin caracterul esentialmente determinat al unei suplimentari de lucrari, al unui proiect, al unui program, asa cum este si campania de laminare care a condus la pornirea laminorului de 6"2 pentru finalizarea comenzilor acumulate la nivel de Divizie. Astfel precizeaza ca, deja la nivelul lunii februarie 2015, se manifesta o noua perioada caracterizata de lipsa acuta de comenzi pentru tevi in gama celor laminate pe aceasta unitate de productie, ceea ce va conduce, inevitabil, la reinchiderea laminorului si punerea lui in stare de conservare (daca nu vor aparea pe piata de teava petroliera conditii care sa conduca la adoptarea unei decizii de prelungire a exploatarii laminorului pentru inca o perioada). Este lesne de inteles ca interventia unui proiect, program sau a unei lucrari determinate are, de regula, caracter intamplator, fapt ce conduce la o identificare a acestei situatii cu cea reglementata de art. 81 lit. b) din Codul muncii, respectiv crestere temporara de activitate.
Cresterea activitatii care a condus la redeschiderea sectiei de laminare 6"2 a avut loc in timp, pe parcursul acumularii de comenzi la nivelul Diviziei multinationale din cadrul careia face parte, al depasirii capacitatii de productie a unor laminoare din aceeasi gama de fabricatie din cadrul Diviziei, si care au dus la repartizarea si necesitatea onorarii acestei suplimentari de comenzi, pe parcursul mai multor ani, inclusiv in intervalul de timp vizat de actiune, adica lunile mai 2013/februarie 2014 si pana la momentul sesizarii instantei de judecata, dupa ianuarie 2015.
Totodata, arata ca si-a respectat obligatia legala de a incheia contractul de munca cu reclamantul in forma scrisa, conform art. 82 alin. (2), mentionand in el toate elementele specifice, necesare si in cazul perfectarii unui contract individual de munca pe perioada nedeterminata, singura diferenta dintre cele doua forme de contract fiind durata raporturilor de munca, mentionata expres. Contractul pe perioada determinata a fost incheiat cu reclamantul dupa informarea obligatorie a salariatului cu privire la durata determinata a contractului pe care partile au inteles sa il incheie, ambele in deplina cunostinta de cauza.
O restrictie legala in ceea ce priveste contractul de munca pe perioada determinata, este data de numarul de astfel de contracte ce pot fi incheiate intre aceleasi parti (angajat, angajator), neputand exista in mod succesiv mai mult de trei contracte de munca pe o durata determinata.
Asa fiind, subliniaza ca nu se poate afirma in mod credibil ca ar fi incalcat aceasta restrictie legala, avand in vedere ca, o prelungire a contractului individual de munca initial pe perioada determinata nu reprezinta un nou contract de munca, implicit nu ne aflam in prezenta unui contract de munca succesiv. Desigur, o astfel de prelungire se supune restrictiilor de perioada, in sensul ca, per total, nu trebuie sa depaseasca 36 de luni, respectiv 12 luni pentru contractele succesive.
In plus, dispozitiile in materie stabilesc, de asemenea, ca acest contract poate fi prelungit dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unei lucrari, program sau unui proiect. Codul muncii dispune totodata ca, in materia contractelor de munca succesive, acestea nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare. Insa, primul contract de munca pe perioada determinata nu va putea avea niciodata calitatea de contract succesiv, intrucat nu succede niciunui alt contract de munca, astfel incat acestuia i se va aplica restrictia generala de 36 de luni prevazuta la art. 84 alin. (1) din Codul Muncii. Pe cale de consecinta, practica judiciara si doctrina arata in mod constant ca, intre aceleasi parti, perioada maxima de contractare pe perioada determinata, pana la care se poate ajunge, este de 60 de luni, perioada impartita astfel: contract de munca initial(primul contract de 36 luni) + contract de munca succesiv (al doilea contract, de 12 luni) + contract de munca succesiv (al treilea contract, de 12 luni). In sprijinul acestei concluzii firesti si, totodata, legale, vin urmatoarele argumente:
- durata maxima de 36 de luni este stabilita pentru un singur contract, art. 84 alin. (1) Codul muncii fiind redat la singular;
- de asemenea, nu ar fi corect sa se stabileasca, de la bun inceput, ca vor exista 3 contracte pe durata determinata cu acelasi angajat, fiind mai degraba logic sa se incheie la inceput un singur contract de pana la 36 de luni (sau prelungibil pana la aceasta durata), urmand a se aprecia ulterior daca subzista necesitatea unui asemenea contract si sa se incheie acele contracte pe maxim 12 luni fiecare;
- forma initiala a Legii de modificare a Codului Muncii prevedea posibilitatea prelungirii numai inauntrul termenului prevazut la art. 82 (adica a termenului de 36 de luni), insa aceasta mentiune nu a fost pastrata, dovedind intentia legiuitorului de a nu impune durata maxima de 36 de luni a contractului de munca pe durata determinata cu tot cu prelungiri.
Avand in vedere ca de la incheierea contractelor pe perioada determinata initiale (mai 2013) pana la data introducerii actiunii (ianuarie 2015),  nu au trecut nici macar 36 de luni, nu se poate afirma in nici un caz ca ar fi depasit in vreun fel durata maxima permisa de lege pentru astfel de contracte de munca. De asemenea, cu unii reclamanti nu s-a incheiat decat contractul initial, aditionalele la acesta, anexate actiunii, vizand alte clauze ale contractului, cum ar fi cresteri de salariu ori modificari ale compartimentului/functiei (dupa absolvirea unor cursuri).
Nu poate fi primita in nici un caz asertiunea facuta de reclamant in actiunea introductiva, conform careia, datorita incheierii contractului in forma criticata, acestuia i-ar fi fost lezate drepturile. Codul muncii prevede expres si imperativ, in art. 87 alin. (1), ca "Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective". Asadar, cele doua forme contractuale nu contin drepturi si obligatii diferite, salariatii angajati pe baza unui contract pe durata determinata au aceleasi drepturi si obligatii ca si cei care au incheiat cu angajatorul contracte individuale de munca pe durata nedeterminata, afirmatiile reclamantului fiind de departe rau-voitoare si lipsite de orice suport in fapt si in drept, cata vreme subscrisa a respectat in permanenta dreptul la salarizare pentru munca depusa, dreptul la repaus zilnic si saptamanal, dreptul la concediu de odihna anual, dreptul la securitate si sanatate in munca, etc, precum si drepturile care decurg din contractul colectiv, acestea fiind de altfel specificate si in contractul depus ca anexa la actiunea introductiva, precum si in eventualul aditional de prelungire a lui. Reclamantul a beneficiat de aceleasi drepturi si facilitati descrise atat in contractul sau de munca individual, cat si in contractul colectiv la nivel de societate, neexistand si neputand fi dovedita nici o discriminare care sa fi fost facuta de noi intre cele doua categorii de personal.
Mai arata ca, desi reclamantul incearca sa induca instantei parerea ca el ar fi fost profund dezavantajat prin incheierea unui contract individual de munca pe durata  determinata, subliniaza ca, dincolo de dobandirea unui loc de munca (fie si temporar), exista pentru el si alte evidente avantaje, avand in vedere ca acest tip de contract faciliteaza salariatului gasirea unui loc de munca, ofera acestuia o remuneratie de natura salariala si ii permite cumularea vechimii in munca si a experientei/calificarii obtinute prin aceasta forma de prestare a muncii. Trebuie accentuata si inteleasa aici inclusiv existenta unei importante componente sociale a angajarilor efectuate de subscrisa, personalul angajat pe perioada suplimentarii de productie ce a impus scoaterea din conservare a laminorului 6"2 fiind in buna parte luat din somaj (insa, pentru multi dintre cei angajati, acestia nu se mai aflau nici macar in perioada de plata a indemnizatiei de somaj, rezultand cu prisosinta avantajul major procurat de noi reclamantului prin oferirea unui loc de munca). Totodata, in aceasta perioada, parte din acest personal a beneficiat, la initiativa subscrisei, de efectuarea unor cursuri si stagii de pregatire profesionala si de calificare in meseriile pentru care se cere experienta profesionala si care erau necesare pentru desfasurarea activitatii acelui sector de productie scos din conservare, sectia Laminor 6"2, dar si in alte sectoare de pe platforma noastra industriala. Ori, din perspectiva dispozitiilor art. 86 alin. (1) Codul muncii, este de netagaduit avantajul procurat salariatului astfel instruit si calificat: "Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata", acesta avand in mod cert posibilitatea de a accede prioritar la locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, potrivit calificarilor dobandite si, implicit, la posibilitatea incheierii unor contracte de munca pe perioada nedeterminata.
Totodata, este de observat si faptul ca, potrivit dispozitiilor art. 197 alin. (2) si (3) din Codul muncii, acolo unde a fost cazul, pe durata participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala, salariatul a beneficiat de toate drepturile salariale detinute, precum si de vechimea la acel loc de munca, perioada respectiva fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.
Apreciaza ca instanta trebuie sa interpreteze prevederile din Codul muncii luand in considerare si jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniunii Europene dezvoltata in interpretarea prevederilor Directivei 1999/70/CE privind acordul-cadru cu privire la munca pe durata determinata, incheiat intre CES, UNICE si CEEP. (Cauza CJUE Bianca Kucuk impotriva Land NordRhein-Westfalen (C-586/10) privind o cerere de pronuntare a unei hotarari preliminare de interpretare a clauzei 5 pct. 1 lit. a din Acordul-cadru privitor la contractele cu durata determinata). In cauza amintita, CJUE a stabilit astfel: Clauza 5 din Acordul-cadru trebuie interpretata in sensul ca nevoia temporara de personal, prevazuta de o reglementare nationala precum cea din speta poate, in principiu, sa constituie un motiv obiectiv in sensul clauzei mentionate. Simplul fapt ca un angajator este obligat sa foloseasca frecvent, si chiar permanent, inlocuiri temporare, iar aceste inlocuiri ar putea fi acoperite si prin angajarea salariatilor in temeiul unor contracte de munca pe durata nedeterminata nu implica lipsa unui motiv obiectiv in sensul clauzei 5 si nici existenta unui abuz in sensul acestei clauze.
Arata ca, la data incheierii contractului individual de munca intimata a indeplinit toate conditiile strict reglementate de lege in care se putea incheia cu reclamantul un contract de munca pe durata determinata. Astfel, s-a facut informarea salariatului si s-au stabilit de comun acord cu acesta conditiile in care vor continua raporturile juridice de munca, prelungirea avand loc inaintea datei stabilite pentru incetarea contractului initial, in interiorul celor 36 de luni prevazute de lege pentru durata maxima a acestuia, situatie in care, conform Codului muncii, s-a incheiat un act aditional, clauzele contractului, cu exceptia termenului, ramanand neschimbate.
In sustinerea bunei sale credinte , invedereaza si faptul ca, desi incepand  cu data de 16.02.2015, a fost dispusa, din lipsa de comenzi, oprirea activitatii de laminare in cadrul Sectiei Laminor 6"2, deocamdata pe timp de o luna, la nivelul societatii s-a hotarat si aprobarea prelungirii admise de lege pentru contractele individuale de munca ale majoritatii salariatilor aflati in situatia reclamantului, si a caror durata expira de drept in luna februarie 2015. Asadar, desi nu mai  exista comenzi ferme (situatie ce ar fi dus la inchiderea Laminorului 6"2 si la repunerea acestuia in stare de conservare), si-a asumat cheltuieli suplimentare cu personalul (respectiv un numar de peste 200 de salariati), tocmai in considerarea sigurantei financiare a angajatilor si a impactului negativ pe care o astfel de decizie l-ar putea avea asupra acestora si a familiilor lor.
In aparare parata a depus cel doua hotarari ale consiliului de administratie referitoare la inchiderea Laminorului de 6”, ordinul de redeschidere a acestei linii de productie din 01.07.2010, organigrama societatii, astfel cum s-a discutat in sedinta Consiliului de Administratie din 18.08.2010, schema desfasurata de personal, contractul incheiat cu o societate de formare profesionala in domeniul sau de activitate, la care s-au adaugat documentele  mentionate cu opis, depuse pentru primul termen de judecata, precum si raspunsul scris la interogatoriu.
Reclamantul a formulat un raspuns la intampinare, prin care a solicitat respingerea celor doua exceptii invocate de  parata si inlaturarea apararilor formulate de aceasta, aratand ca relativ la exceptia lipsei calitatii de reprezentant a Sindicatului,   ca aceasta este nefondata, motivat de faptul ca reclamantul este membru de sindicat, conform adeziunii la acesta, iar in temeiul art.28 alin.2 din Legea nr.62/2011 a imputernicit Sindicatul sa formuleze cererea de chemare in judecata, iar in ceea ce priveste inadmisibilitatea actiunii, solicita  a se observa  ca la data formularii cererii de chemare in judecata se gasea in derularea CIM pe durata determinata care a expirat la data de 01.02.2015, dar ulterior acestei date CIM a fost prelungit printr-un nou act aditional.
Pe fondul cauzei, solicita a fi inlaturate apararile paratei, aratand ca aceasta a invocat cumulativ, desi textul legal le prevede ca doua situatii distincte, cazurile prevazute de art.83 lit.b) si h) din Codul muncii, fara a indica in concret in care dintre cele doua situatii se gasea, in calitate de angajator, pentru a proceda la intocmirea unui CIM pe durata determinata. In concret, cu aceasta motivare formala, angajatorul tine peste 1/3 din personal angajat cu CIM pe perioada determinata.
Cu referire la pretinsa crestere de activitate prin oprirea si redeschiderea temporara a Laminorului 6” arata ca aceasta s-a petrecut la nivelul anilor 2008 – 2009, ori prin cererea formulata se contesta CIM ce a inceput in 2013.
Arata ca unitatea angajatoare nu a facut nici un fel de probatiune cu referire la perioada actuala, dupa anul 2013, ci a prezentat o situatie din anii 2008 – 2009 – 2010. Atat Hotararea CA din 01.10.2009 de repornire a Laminorului 6”, dar si corespondenta electronica cu privire la aceasta activitate sunt din anii 2009 - 2010 si nu au relevanta in prezenta cauza, cand se are in vedere o situatie ivita dupa aprilie 2013.
In esenta, arata ca angajatorul nu a putut demonstra ca a avut in activitate sa cresteri de activitate de natura celor a determina angajarea de personal pe durata determinata.
A depus in dovedire extrase din Raportul anual pentru exercitiul financiar 2009, extrase din Raportul Membrilor CA pentru anul 2009, informare privind locurile de munca din cadrul AMTP Roman din anii 2012, 2013, 2014, situatia detaliata de personal Laminor 16” din 01.10.2014.
 La termenul de judecata din data de 20.08.2015, parata a invederat ca intelege sa  nu isi mai mentina cele doua  exceptii invocate prin intampinare, motivat de faptul ca a intervenit o prelungire la contractul individual de munca, prin act aditional fiind extinsa durata acestuia, astfel incat  reclamantul si-a pastrat calitatea de salariat si pe aceea de membru de sindicat, si, in conditiile in care nu a fost  atins termenul de expirare/incetare al contractului incheiat intre partile litigante, s-a respectat si termenul de introducere a actiunii prevazut de art.268 alin.1 litera d) din Codul Muncii republicat.
Tribunalul, analizand probele administrate in prezenta cauza precum si sustinerile partilor urmeaza a retine urmatoarea situatie de fapt si de drept:
Reclamantul, reprezentat de Sindicatul Liber Petrotub Roman, a solicitat sa se constate nulitatea absoluta a clauzei privind durata determinata din contractul individual de munca incheiat sub nr.50876 din 31.01.2014 si sa se dispuna inlocuirea acesteia cu clauza privind durata nedeterminata a contractului de munca.
Pentru clarificarea acestui aspect se impune asadar a se examina daca sunt indeplinite conditiile prevazute de art. 83 din Codul muncii pentru incheierea valabila a unui contract individual de munca pe durata determinata.
Art. 12 din Codul muncii instituie regula potrivit careia contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata si doar ca exceptie se poate incheia pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege. Durata nedeterminata a contractului constituie o masura de protectie a salariatului, avand menirea de a asigura dreptul la stabilitate in munca si nu afecteaza nici interesele angajatorului, asigurandu-se astfel o mai buna planificare si organizare a muncii, o modelare si perfectionare a calificarii personalului.
Conform alin. (2), contractul individual pe durata determinata se poate incheia  prin exceptie, numai in anumite conditii.
Potrivit art. 82 alin. (1) din Codul muncii, prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si conditiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de munca pe perioada determinata.
    Art. 82 din Codul muncii reglementeaza exceptia in ceea ce priveste durata contractului individual de munca, si anume durata determinata a acestuia. Fiind o exceptie, este de stricta interpretare, durata determinata putand interveni numai in cazurile si conditiile prevazute de lege.
    Potrivit art. 83, contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
    a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
    b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
    c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
    d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
    e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
    f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
   g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
   h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.
Prin urmare, din interpretarea gramaticala si logica a acestui text de lege rezulta ca un contract de munca pe durata determinata poate fi incheiat doar in situatiile expres prevazute.
In speta parata a invocat incidenta disp. art. 83 lit. b) si h) din Codul muncii.
Ori, instanta constata ca, fara a se exclude reciproc, cele doua articole reprezinta cauze distincte ce permit incheierea unui contract individual de munca cu durata determinata.
Astfel, se retine cu privire la cresterea si/modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului  ca acestea nu este necesar sa aiba un caracter exceptional, putand fi vorba si de o crestere/modificare  normala a  structurii si volumului de activitate, obisnuita si ocazionala care se reflecta, spre exemplu  prin  primirea de comenzi suplimentare de  la aceeasi beneficiari, peste cele existente deja, incheierea de noi contacte privind furnizarea de bunuri si servicii pe intervale determinate de timp, situatii care insa trebuie probate intotdeauna de angajatorul ce trebuie sa depuna dovezi concrete  nu numai referitoare existenta  cresterii ori modificarii activitatilor sale, ci si cu privire la caracterul temporar al acestor  situatii.
Privind cea de a doua modalitate de incheiere a contractelor de munca pe durata determinata prevazuta de art.83 litera h), se impune  a se observa ca aceasta durata deriva din caracterul esentialmente   de terminat si limitat in timp al lucrarii, proiectului sau programului respectiv, ce urmeaza a fi  prestate sau executate de angajator.
Desi a depus la dosar inscrisuri sustinand ca detine unitati de productie-laminoare aflate in stare de conservare, iar altele pornite sporadic functie de necesitati, parata nu a reusit sa probeze existenta vreunei lucrari, proiect sau program care sa necesite forta de munca temporara si nici nu a reusit sa probeze vreo crestere sau modificare temporara a structurii activitatii sale.
De altfel, oricare dintre aceste doua situatii ar fi fost incidente in cauza parata ar fi trebuit sa precizeze expres care dintre salariatii care  desfasoara activitate pe durata determinata in cadrul sau sunt angrenati in lucrarea /proiectul/programul pretins a fi in desfasurare si care este numarul celor alocati cresterii temporare a activitatii.
In ambele cazuri ar fi trebuit sa poata face dovada concreta a  intinderii in timp a lucrarii/proiectului/programului pretins a se desfasura suplimentar fata de activitatea obisnuita a fabricii sau a duratei in care s-ar executa un volum mai mare de produse aferente unor comenzi cu mult peste comenzile obisnuite alte fabricii. Ori, in cauza nu s-a facut dovada existentei niciunei lucrari/proiect/program a carui durata in timp ar fi trebuit sa coincida, de altfel cu durata contractului individual de munca incheiat pe durata determinata.
In acest sens se retine de catre instanta ca  pretinsa crestere de activitate  generata redeschiderea ,,temporara” a Laminorului 6” - ce fusese oprit in cursul anului 2009 pe fondul scaderii comenzilor cauzate de criza economica si financiara  mondiala - s-a petrecut la nivelul  anului 2010, astfel cum rezulta din Ordinul de serviciu nr. 12339 din 10.05.2010 si din  Hotararea CA din 18.08.2010 de repornire a Laminorului 6 ”, documente ce atesta adoptarea deciziei de repornire a acestei capacitati de productie  incepand cu data de 01.07.2010,  fara a se face  insa vreo mentiune referitoare la caracterul temporar al acestei masuri. De altfel , fata de profilul de activitate al angajatorului , ce intra in categoria unitatilor cu foc continuu, este evident ca decizia de repornire a unora sau mai multe capacitati de productie are la baza o serioasa analiza  economico - financiara ce vizeaza in principal rentabilitatea si eficienta unei asemenea  masuri,  in conditiile in costurile redeschiderii unui laminor sunt  foarte ridicate, fiind greu de acceptat ideea ca societatea comerciala  parata  ar fi avut in vedere in anul 2010 cresteri temporare in structura sa de activitate.  De altfel chiar graficele de productie si evolutia indicatorilor economici depuse de aceasta  la dosarul cauzei atesta ca, dupa declinul economic din anul 2009, volumul  sau de activitate a crescut  si s-a mentinut la un nivel relativ constant in intervalul 2010-2014, fiind fara relevanta ca in prezent nu s-au mai atins aceleasi cote de productie ca in anul 2008.
Dincolo de aceste aspecte, trebuie insa observat ca  repornirea Laminorului de 6” a avut loc in anul 2010, in vreme ce contractul individual de munca supus analizei  in cauza  de fata este incheiat in anul 2014, fiind precedat de incheierea unui contract prin agent de munca temporara,  in acest interval reclamantul prestand activitati nu numai in cadrul Laminorului  6” , ci si in alte compartimente ori sectii din cadrul unitatii parate, astfel cum reiese din fisa sumara  prezentata chiar de catre aceasta din urma pentru fiecare salariat.  De altfel, desi parata a incercat sa acrediteze ideea ca aceasta crestere temporara de activitate, ce a justificat incheierea unor contracte initial prin agent de munca temporara, iar ulterior pe durata determinata, ar fi fost generata de repornirea  Laminorului 6”, din analiza  documentatiei referitoare la structura de personal in intervalul 2010-2014 se poate observa ca unitatea economica  a efectuat angajari si pentru alte  compartimente, sectii sau sectoare de activitate, fara nicio legatura  directa sau indirecta cu unitatea de productie repornita.
In acest sens, se impun o serie de mentiuni referitoare la situatia contractelor incheiate de angajator prin agentul de munca temporara in intervalul 2010-2014, care desi nu fac obiectul verificarilor in cauza de fata,  sunt de natura a sublinia o anumita conduita a paratei legat de modalitatea de derulare a raporturilor de munca cu salariatii sai. Astfel, se observa ca incepand cu anul 2010 parata a apelat la un agent de munca temporara, avand un numar de 434 salariati care isi desfasurau activitatea in aceasta modalitate, astfel cum rezulta din raspunsul la interogatoriu de pus la dosarul cauzei ( vezi raspunsul  nr. 4), in conditiile in care singura modificare intervenita in structura activitatii sale a fost aceasta repornire a Laminorului 6”, iar  spre deosebire de art. 83 din Codul Muncii republicat, situatiile si conditiile in care un utilizator poate recurge la agentul de munca temporara sunt mult mai strict reglementate  prin dispozitiile art.89-99 din Codul Muncii republicat ,  fiind vorba  strict de misiuni cu durata determinata  pentru exercitarea unor sarcini precise si cu caracter temporar, pe o durata de maxim 36 de luni.  Ori, din acelasi raspuns la interogatoriu (raspunsul nr. 9), rezulta ca exact incepand cu anul 2013, cand se atingea perioada limita prevazuta de art.90 alin.2 din Codul Muncii republicat, pentru care se putea incheia contractul prin agentul de munca temporara, parata a procedat la   incheierea de contracte de munca direct cu salariatii, refuzand in mod deliberat apreciem noi, sa raspunda daca celor 351 de salariati  provenind  de la agentul  de munca temporara li s-au incheiat contracte de munca pe durata nedeterminata/determinata. Din acelasi raspuns la interogatoriu al paratei, dincolo de diferitele neconcordante, erori sau date incomplete mentionate in  cuprinsul acestuia,  tribunalul  retine ca  daca in aprilie 2010 angajatorul avea un numar total de 1211 salariati din care 1208 aveau contact de durata nedeterminata  si doar 3 pe durata determinata, in prezent, la un numar total de 1323 salariati, 983 au contracte de munca pe durata nedeterminata, 340 avand contracte de munca cu durata determinata, si aceasta in conditiile in care din punct de vedere structural activitatea unitatii economice in cauza nu s-a modificat. Mai mult decat atat, desi in prezent se invoca noi dificultati economice, ce ar putea conduce din nou la inchiderea Laminorului 6”, si care ar fi justificat astfel sustinerea  ca repornirea ar fi fost temporara, acelasi angajator  a procedat in cazul reclamantul din cauza de fata, chiar pe parcursul solutionarii litigiului, la  incheierea unui act aditional la contactul de munca al acestuia, ce a mai fost prelungit cu inca 12 luni (vezi actul aditional atasat raspunsului la intampinare depus de reclamant  si fisa centralizatoare a salariatului depusa de  parata).
  Prin urmare, se poate concluziona ca in intervalul aprilie 2010 la zi numarul  total al salariatilor paratei s-a mentinut  aproximativ in aceleasi limite de 1200-1300 angajati,  astfel justificandu-se si faptul ca  ultimul Normativ de personal si ultima Norma de personal desfasurata au fost realizate la nivelul anilor  2009 – februarie 2012, nefiind operate nici un fel de modificari sub aspect numeric sau al structurii de personal. Nu pot fi retinute ca pertinente sustinerile reprezentantului paratei ca nu s-au mai intocmit norme de personal dupa anul 2012, ca acestea se intocmesc doar la nevoie si doar daca intervin modificari in structura de personal.
Astfel, daca incepand cu anul 2013 unitatea ar fi trecut printr-o situatie ce ar fi generat necesitatea cresterii temporare a numarului de angajati, cel mai firesc lucru ar fi fost sa se realizeze macar in anul 2013 un Normativ de personal si o Norma privind desfasurarea acestui personal angajat temporar.
Pentru a se evita orice abuz de drept privind incadrarea in munca, cresterea temporara a activitatii trebuie sa fie legata de o situatie reala, bine argumentata obiectiv si sustinuta cu inscrisuri doveditoare. Parata aduce in discutie faptul ca aceasta crestere temporara a activitatii „poate fi determinata de primirea de noi comenzi de la acelasi beneficiari, peste cele existente, de incheierea de noi contracte comerciale  privind furnizarea de produse sau servicii”, insa nu produce nicio proba in acest sens.
Simpla mentiune in contract ca a fost incheiat pe durata determinata, nu produce efecte corespunzatoare daca postul este vacant si prin natura ei munca are caracter permanent.
 Ori, insusi faptul ca, incepand cu anul 2014, parata a incheiat cu reclamantul contractul individual de munca, dovedeste caracterul permanent al postului, post de altfel indispensabil activitatii desfasurate in cadrul unitatii.
Instanta mai retine ca repornirea laminorului in discutie s-a realizat in anul 2010 iar din acel moment a functionat in mod continuu fiind personal angajat permanent in acel laminor. Nu se poate sustine ca din 2010 si pana in acest moment vreme de peste 5 ani ne aflam in situatia unei cresteri temporare de activitate. Termenul de peste 5 ani nu poate fi doar temporar ci mai degraba o perioada de ani care duce la o permanentizare a activitatii.
Cat priveste incidenta dispozitiilor art.83 alin.1 litera h) teza finala , ce ar justifica incheierea contractului de munca pe durata determinata , tribunalul retine ca parata nu a prezentat  absolut nicio dovada referitoare la un pretins proiect, lucrare sau program  incheiat  din 2010 cu termen de executie pana in prezent  care sa presupuna incheierea de contracte pe perioada determinata.  Sub acest aspect nu pot fi ignorate dispozitiile imperative ale art.272 din Codul Muncii republicat, ce instituie obligativitatea prezentarii probelor in dovedire in sarcina angajatorului, cu atat mai mult cu cat in situatia punctuala din cauza de fata , paratei i se cerea sa indice concret si punctual si sa prezinte probe care sa ateste proiectul, lucrarea ori programul aflat in derulare in perioada vizata de actiune.
Rezumand cele de mai sus, tribunalul retine ca,   fara ca in activitatea sau structura paratei  sa fi intervenit modificari sau cresteri ale volumului de activitate, ori  sa se demarat noi proiecte sau lucrari, din anul 2010 pe aceleasi posturi a fost angajat personal mai intai prin agent de munca temporara, ulterior prin contracte pe perioada determinata, aceste aspecte conducand la concluzia ca de fapt nu este vorba de activitati temporare justificate de existenta vreunuia din cazurile prevazute de art.83 alin.1 literele b) si h) din Codul Muncii republicat, ci de o munca  cu caracter permanent atat in  cadrul Laminorului 6”, cat si in alte sectii  sau compartimente ale societatii comerciale in cauza, de altfel aceste aspecte rezultand si din rapoartele de productie pe ultimii 5 ani de zile.
    In concluzie, tribunalul constata ca nu sunt incidente in cauza dispozitiile imperative ale art.83 alin.1 literele b) si h) din Codul Muncii republicat, sanctiunea nerespectarii acestora fiind nulitatea clauzei care prevede durata determinata a contractului individual de munca. Potrivit dispozitiilor art. 57 alin. (1) si (4) din Codul muncii, „(1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia. (4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile (...).”
    Pe cale de consecinta, in lipsa unei clauze valabile de stabilire a unei durate determinate a contractului individual de munca, se revine la regula prevazuta art.12 alin.1 din  Codul muncii, respectiv incheierea contractului individual de munca pe durata nedeterminata.
Fata de considerentele anterior expuse si in temeiul textelor legale mai sus mentionate, coroborate si cu dispozitiile art.268 alin.1 litere e) din Codul Muncii, tribunalul urmeaza sa admita  actiunea, conform dispozitivului.
In temeiul art. 453 Cod Procedura Civila parata va fi obligata parata la plata cheltuielilor de judecata in suma de 200 lei reprezentand onorariu avocat.